延長工時(俗稱加班)?如何認定有加班情形？
（一）、勞動基準法施行細則第20條之1規定意旨，員工每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分，及於同法第36條所定休息日工作之時間，均為延長工時，有關加班費應以小時或分鐘作為計算單位，不以整數計算所得之時數為限，法令對此並無明文規定，勞資雙方該如何約定。舉例：員工於某日加班30分鐘，雖未滿1小時，此30分鐘仍屬延長工時。
（二）、員工於工作場所超過正常工作時間提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務的時間應認屬工作時間，雇主仍應依勞動基準法計給延長工時工資(改制前行政院員工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋參照)。
加班費計算方式？
（一）、雇主延長員工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：
1.延長2小時以內者，按平日每小時工資*1/3以上。
2.再延長時間2小時以內者，按平日每小時工資*2/3以上。
3.依第32條第4項規定(係指天災、事變或突發事件)，延長工作時間者，按平日每小時工資*2。
4.雇主使員工於休息日工作
- 工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資*4/3以上
- 工作時間在2小時後再繼續工作，按平日每小時工資*5/3
- 第9小時以後，按平日每小時工資*8/3以上。
（二）、舉例來說，員工每日正常工時8小時，月薪36,000元(每日工資1,200元，平日每小時工資額為 150元)，如休息日加班3小時，加班費計算如下： 休息日加班3小時，加班費為前2小時150 X 4/3 X2為400元，加上後1小時150 X 5/3為250元，核算後的加班費為650元。
員工自行加班是否屬於加班？
（一）、依勞基法第32條第1項規定，雇主要求員工加班，應經工會或勞資會議的同意，踐行上開程序後，雇主要求個別員工加班，仍須徵得個別員工的同意。因此，個別員工加班原則上是出自雇主的要求，當然亦須取得雇主的同意。基此，原則上雇主沒有在約定外受領員工單純提供加班時間的義務，自然無須就此給付加班費。但要注意，基於雙方地位不對等的關係，若雇主濫用加班申請許可制（即交付員工的工作已超出其正常工時所能負擔，雇主實際上卻不容許員工申請加班，造成員工確有超過正常工時的事實，卻礙於工作氛圍未能依事實提出申請），對於員工超過正常工作時間提供加班的事實，未為反對表示或採取積極防止措施，仍應認定員工有加班的事實，雇主應就此給付員工加班費。
（二）、關於工時之推定，勞動事件法於109年1月1日實施並規定於第38條，即：「出勤紀錄內記載之員工出勤時間，推定員工於該時間內經雇主同意而執行職務。」企業主該如何應對與加強舉證能力又是一大課題。
下班時間接收主管line簡訊是否算加班?
（一）、所謂「工作時間」，指員工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時間。員工如僅單純於下班時間或休息日接聽長官電話或line簡訊，並不一定屬工作時間。員工必須因此有提供勞務的事實或受指示等待提供勞務的事實，即因此受拘束而不能自由運用的時間，限定時間內完成工作，方屬工作時間。因此，雇主如於員工下班後以通訊軟體、電話或其他方式使員工工作，員工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄（勞動部104年5月6日勞動條三字第1040130706號函 9 員工在事業場所外工作時間指導原則參照），有延長工時狀況即應依規定計給加班費。
雇主可否要求員工一律補休？
雇主依勞動基準法第 32 條第 1 項規定延長勞 工工作時間，應發給延時工資，同法第 24 條第 1、2 款已有明訂；至於員工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁止，雇主要求員工加班後是可以計給員工補休替代發放加班費。勞基法第 32 條之 1 規定，雇主使員工延長工時後，依員工意願選擇補休並經雇主同意。
