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在勞動關係中，假別問題往往是引發勞資爭議的導火線。例如，特休天數計算錯誤、事假扣薪爭議、病假給付認定、婚喪假請假資格認定，甚至是產假、陪產假期間的權益保障等，都可能因認知差異或處理不當而產生糾紛。本文旨在針對假別問題常見勞動爭議解析，透過實際案例的分析，釐清勞資雙方在各類假別上的權利與義務，並提供可行的解決方案。
根據多年實務經驗，企業應建立明確且透明的假別管理制度，並定期與員工溝通，以減少誤解。勞工朋友則應主動瞭解自身權益，並於請假時確實遵循相關規定。舉例來說，關於特休，建議企業除了依勞基法規定給假外，也可考慮優於法令的彈性休假制度，提升員工福祉；而員工則應提前規劃特休，避免集中於年底請休，造成企業營運困擾。唯有勞資雙方共同努力，纔能有效預防假別問題所引發的爭議，建立和諧的職場環境。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
1. 建立清晰透明的假別管理制度： 制定明確的假別申請流程、給付標準和審核規範，並透過書面或電子方式定期通知員工。針對特休假，可考慮優於勞基法的彈性休假制度，並鼓勵員工提前規劃，避免集中年底休假。明訂事假、病假等所需證明文件，減少爭議(例如連續請病假三天以上需提供診斷證明)。這能有效預防因認知差異而產生的勞資糾紛。
2. 定期檢視與更新假別相關政策： 隨時關注最新的勞動法規釋令和政策變化，並據此調整企業的假別管理制度。例如，特休假遞延需勞資雙方書面同意，企業應定期檢視相關協議是否符合最新法規。透過持續更新知識體系，確保提供的資訊具有時效性及實用性。
3. 重視勞資溝通與爭議解決： 建立暢通的勞資溝通管道，鼓勵員工主動提出疑問，並及時解決疑慮。若發生爭議，應尋求勞工局或法律扶助等專業機構的協助。企業應重視勞資溝通，鼓勵員工主動提出疑問，及時解決疑慮。對於勞工朋友而言，瞭解自身權益，並在遇到爭議時勇於爭取，同樣至關重要。
特休假爭議：計算、排定與未休假工資
特休假（特別休假）是勞工在同一僱主或事業單位工作一段時間後，依法享有的有薪休假。然而，在特休假的計算、排定，以及未休假工資的給付上，卻常常產生許多勞資爭議。今天，我將以專業的角度，深入解析特休假相關的常見問題，並提供具體的建議與解決方案，
特休假天數計算：週年制與曆年制
根據《勞動基準法》第38條規定，特休假天數會隨著勞工年資的累積而增加。具體如下：
- 工作滿6個月以上，未滿1年者：3日
- 工作滿1年以上，未滿2年者：7日
- 工作滿2年以上，未滿3年者：10日
- 工作滿3年以上，未滿5年者：每年14日
- 工作滿5年以上，未滿10年者：每年15日
- 工作滿10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止
企業在計算特休假時，常見的有兩種制度：
- 週年制：以勞工的到職日為起算點，每滿一年即給予新的特休假。例如，勞工於2024年6月4日到職，則2025年6月4日起享有7天特休假。
- 曆年制：以每年的1月1日至12月31日為一個年度，並按勞工到職月份的比例換算特休假天數。多數企業採用此方法，方便管理。
不論採用何種制度，企業都應明確告知勞工特休假的計算方式和可休天數，並定期以書面或電子方式通知勞工，避免產生誤解。此外，勞動部也提供「特別休假日數試算系統」，方便勞工和僱主計算。
特休假排定權：勞工自主 vs. 企業協商
《勞動基準法》第38條明文規定，特休假的排定權原則上屬於勞工。換句話說，勞工有權自行決定何時休特休假，僱主不得拒絕。但是，僱主並非完全沒有置喙的空間。如果企業在經營上確有急迫需求，或勞工因個人因素，僱主可以與勞工協商調整特休假日期。但是，協商必須在勞工同意的前提下進行，僱主不得強迫勞工更改已排定的特休假。
如果勞工未在公司規定的期限前排定特休，勞動部認為僱主只能基於企業經營的急迫需求跟勞工協商，經過勞工同意調整。例如，最高行政法院109年度上字第111號判決就指出，僱主必須符合以下條件，纔可以主張勞工排定的特休無效、要求勞工出勤：
- 具備企業經營上的急迫需求
- 已經和勞工協商調整
- 勞工排定特休的時間，將嚴重影響僱主營業，造成重大損害而顯然失衡
未休假工資：年度終結或契約終止
根據《勞動基準法》第38條第4項規定，勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資。也就是說，如果勞工在年度結束或離職時，還有特休假沒有休完，僱主必須將這些未休假折算成工資給付給勞工。
未休假工資的計算方式如下：
未休假工資＝（年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資）/30 未休天數。 工資必須以勞工的「正常工作時間所得之工資」為計算基準，不能只以本薪或底薪計算。
僱主應將勞工每年特休假期日及未休日數所發給之工資數額，詳細記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。
特休假遞延：勞資雙方協商
年度終結未休之日數，經勞僱雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，僱主應發給工資。特休假遞延並非自動生效，勞工與企業需經過協商並達成一致意見，雙方必須書面同意。如勞工選擇不遞延，也可選擇將未休使用的特別休假折算為工資進行補償，這應根據雙方協商的結果而定。
為了避免特休假爭議，我建議企業建立完善的特休假管理制度，包括：
- 制定明確的特休假計算和排定規則
- 定期提醒勞工特休假權益
- 建立暢通的勞資溝通管道
- 隨時關注最新的勞動法規釋令與政策變化
透過以上措施，相信企業和勞工都能在特休假議題上達成共識，共同營造和諧的職場環境。
事假、病假爭議：權益、證明與給付標準
事假與病假是勞工朋友在職場上經常需要使用的假別，但也經常是勞資爭議的導火線。許多爭議源於對相關權益、證明文件要求，以及薪資給付標準的不清楚。以下將針對這些常見的爭議點進行詳細解析：
事假爭議
事假：勞工因個人事務需要請假時，得請事假。但
病假爭議
病假：勞工因生病或受傷需要就醫或休養時，得請病假。病假分為「有住院」及「未住院」兩種。
- 病假請假權益：
- 天數限制：
- 未住院病假：一年內不得超過三十日。
- 住院病假：一年內不得超過一年。
- 未住院及住院病假合計：不得超過一年。
- 普通傷病假超過一年之處理：勞工普通傷病假超過前述規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，僱主得留職停薪。
- 請假程序：勞工應依照公司規定辦理請假手續，並提供相關證明文件。
- 天數限制：
- 病假證明：
- 僱主可以要求勞工提供醫療證明，例如：診斷證明書。但僱主不得要求提供過於隱私的病歷資料。
- 就醫事實：勞工提供的診斷證明應足以證明其有就醫事實，以避免濫用病假。
- 病假薪資給付：
- 給付標準：
- 未住院病假：工資折半發給（給付半薪）。
- 住院病假：工資折半發給（給付半薪）。
- 勞工保險傷病給付：勞工因傷病無法工作，可向勞保局申請勞工保險傷病給付，以彌補薪資損失。詳情可參考勞動部勞工保險局的傷病給付說明。
- 職業災害：若是因職業災害造成的傷病，則僱主應給予公傷病假，並給付全薪。
- 給付標準：
- 不得因請病假而解僱：
- 僱主不得因勞工請病假而予以解僱，除非符合勞動基準法第11條或第12條的法定解僱事由。
提醒： 勞資雙方應誠信溝通，建立良好的請假制度與共識，纔能有效避免不必要的爭議。若對於假別相關規定有任何疑問，建議可向當地勞工局或相關單位尋求協助。
假別問題常見勞動爭議解析. Photos provided by unsplash
婚喪假爭議：天數、證明與請假規定
婚喪假是勞工在重要的人生階段可以合法請的假別，讓勞工可以處理相關事務。然而，實務上對於婚喪假的天數計算、證明文件、以及請假規定，經常產生勞資爭議。本段落將詳細解析婚喪假相關規定，並提供實際案例，協助勞資雙方瞭解自身權益與義務，以減少爭議發生。
婚假爭議
婚假天數： 根據勞工請假規則第2條規定，勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。這八日婚假不包含例假日。簡單來說，如果婚假期間遇到週休二日或國定假日，這些假日不會被計入婚假天數中。
婚假請假期限： 依據勞動部最新解釋，婚假可自結婚之日前十日起三個月內請休。但經僱主同意者，得於一年內請畢。 舉例來說，如果勞工在2025年7月1日登記結婚，原則上可以在2025年6月21日到2025年9月30日之間請完婚假。如果經過僱主同意，最晚可以延至2026年6月30日前請完。
婚假是否可分次請？ 勞工的婚假是否可以分次請，法令上並無明文規定。實務上，多數公司允許勞工分次請婚假，以便處理婚禮籌備、蜜月旅行等事宜。然而，僱主基於人力調配考量，有權與勞工協商婚假的請假方式。建議勞資雙方在勞動契約或工作規則中明訂婚假請假方式，以避免爭議。
請婚假需要提供證明嗎？ 根據勞工請假規則第10條規定，僱主可以要求勞工提出相關證明文件。一般而言，公司會要求勞工提供結婚登記證明或戶口名簿等文件，以確認結婚事實。有些公司規定較為寬鬆，提供喜帖即可。具體要求應依照各公司規定辦理。
案例分享：
小美在到職一個月後結婚，向公司申請婚假，但公司以她到職未滿三個月為由拒絕給假。請問公司做法是否合法？
解析：
公司做法不合法。只要勞工有結婚的事實，即使到職未滿三個月，僱主仍應依法給予婚假，不得拒絕。員工到職時勞僱關係應已成立，雖然在新公司任職沒多久，也不確定是否能穩定，但婚假是員工有結婚的事實就可以提出申請，僱主也應依法給假、不得拒絕。
喪假爭議
喪假天數： 勞工請假規則第3條針對不同親屬關係，規定了不同的喪假天數：
- 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。
- 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。
- 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。
值得注意的是，這裡的祖父母包含外祖父母，天數計算方式相同。
喪假請假期限： 勞基法並未明文規定喪假應於多久期限內請完。實務上，建議勞工盡早向僱主提出請假申請，並與僱主協商請假方式。許多公司允許勞工分次請喪假，以便處理相關事宜。
喪假需要提供證明嗎？ 勞工請喪假時，僱主可以要求勞工提出相關證明文件，像是：
- 訃聞
- 死亡證明書
- 戶口名簿
這些文件可以用於證明親屬關係。
案例分享：
老王的外婆過世，他向公司申請喪假，但公司人事認為外婆並非勞基法規定的親屬，拒絕給予喪假。請問公司做法是否合法？
解析：
公司做法不完全合法。根據勞工請假規則，勞工的祖父母（包含外祖父母）過世，可以請喪假。因此，如果老王的外婆是他的外祖母，他可以請喪假三天。如果公司拒絕給假，就違反了勞基法。
其他注意事項
- 婚喪假期間，僱主不得扣發全勤獎金。
- 如果勞工因為禮俗原因，需要分次請婚喪假，應與僱主協商。
- 勞工請婚喪假時，應盡量提前告知僱主，以便僱主安排工作交接。
透過瞭解婚喪假的相關規定，勞資雙方可以更有效地溝通，減少不必要的爭議，共同營造和諧的職場環境。
| 假別 | 天數 | 請假期限 | 證明文件 | 其他注意事項 |
|---|---|---|---|---|
| 婚假 | 8日 (不包含例假日) | 結婚之日前十日起三個月內，經僱主同意得於一年內請畢 | 結婚登記證明或戶口名簿 (依公司規定) |
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| 喪假 |
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勞基法未明文規定，建議盡早提出申請並與僱主協商。 | 訃聞、死亡證明書、戶口名簿 | |
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產假、陪產假爭議：權益、申請與職場歧視
在台灣，為了保障婦女的就業權益，以及促進性別平等，性別平等工作法針對產假與陪產假有明確的規定。然而，在實務上，關於產假與陪產假的爭議仍層出不窮，常見的爭議點包括權益認知不清、申請流程不熟悉，以及職場歧視等。瞭解相關法規與案例，纔能有效保障自身權益，並建立友善的職場環境。
產假權益與相關爭議
產假是為了讓生產後的婦女能有充分的時間恢復身體而設立的。根據性別平等工作法第15條，女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，給予產假五日。
其中，產假期間的薪資，若受僱者工作滿六個月以上，產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
常見爭議：
- 僱主不給予產假或縮短產假：有些僱主會以各種理由拒絕給予產假，或擅自縮短產假天數，這已違反性別平等工作法。
- 產假期間薪資給付不足或不給付：部分僱主對於產假期間的薪資給付有誤解，未依規定給付全薪或半薪，甚至完全不給付。
- 以不勝任工作為由資遣懷孕員工：在知悉員工懷孕後，僱主以不勝任工作為由資遣，可能被認定為懷孕歧視，違反性別平等工作法。
陪產假權益與相關爭議
陪產檢及陪產假的設立，是為了讓受僱者能陪伴配偶進行產檢及生產，共同分擔育兒責任。依性別平等工作法第15條規定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，僱主應給予陪產檢及陪產假七日，陪產檢及陪產假期間工資照給。陪產檢假可在配偶妊娠期間請假，陪產假應在配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內請畢。陪產假不限男性，只要是配偶懷孕生產，都可申請。[勞動部]
常見爭議：
- 僱主拒絕給予陪產假：部分僱主認為陪產假會影響工作，因此拒絕給予員工陪產假，這已違反性別平等工作法。
- 陪產假期間薪資不照給：有些僱主對於陪產假期間的薪資給付有誤解，未依規定給付全薪。
- 對請陪產假的員工有不利待遇：例如扣考績、扣發全勤獎金等，這構成性別歧視。
產假、陪產假的申請流程與注意事項
為避免勞資爭議，建議勞工在申請產假、陪產假時，應注意以下事項：
- 事前告知僱主：儘早告知僱主懷孕事實及預計請假時間，以便僱主安排工作。
- 提出相關證明文件：依性別工作平等法施行細則規定，僱主得要求提出相關證明文件，如媽媽手冊、出生證明等。
- 確認請假期間的薪資給付方式：與僱主確認產假、陪產假期間的薪資給付方式，避免爭議。
- 保留相關證據：保留請假申請單、薪資單等文件，以備不時之需。
職場歧視的預防與處理
職場歧視是指僱主因員工懷孕、生產等因素，給予不公平的待遇。例如，解僱、降職、減薪、調職等。為了預防職場歧視，企業應建立友善的職場環境，尊重員工的生育權益。若不幸遇到職場歧視，勞工可向勞工局申訴，或尋求法律途徑解決。
申訴管道：
- 地方勞工局：各縣市勞工局設有申訴專線及窗口，可提供相關諮詢及協助。
- 勞動部：勞動部設有申訴信箱及專線，受理全國性的勞動爭議申訴案件。
- 法律扶助基金會：提供經濟弱勢者免費法律諮詢及扶助。
提醒企業主和HR，若員工申請產假或陪產假，僱主可向勞保局申請薪資補助，就其中逾五日之部分得向中央主管機關申請補助，詳細資訊可參考勞動部勞工保險局的網站。
透過瞭解產假、陪產假的相關規定與案例，勞工朋友可以更有效地維護自身權益，企業也能建立更完善的假別管理制度，營造友善和諧的勞資關係。
假別問題常見勞動爭議解析結論
綜上所述，在「假別問題常見勞動爭議解析」中，我們深入探討了特休假、事假、病假、婚喪假，以及產假、陪產假等常見假別所衍生的勞資爭議。這些爭議不僅影響企業的運營效率，更牽涉到勞工的切身權益。透過具體案例的分析，我們瞭解到，許多爭議的根源在於勞資雙方對相關法規認知不足，以及缺乏有效的溝通管道。
要有效預防和解決假別問題常見勞動爭議，我建議企業應建立一套完善且透明的假別管理制度，明確各類假別的申請流程、給付標準，並定期向員工宣導相關權益。同時，企業也應重視勞資溝通，鼓勵員工主動提出疑問，及時解決疑慮。對於勞工朋友而言，瞭解自身權益，並在遇到爭議時勇於爭取，同樣至關重要。若不幸遇到權益受損的情況，應尋求勞工局或法律扶助等專業機構的協助。
期盼透過本文的解析，能協助勞資雙方更深入地瞭解假別問題常見勞動爭議，進而建立更和諧、互信的勞動關係，共同創造一個公平、友善的職場環境。
假別問題常見勞動爭議解析 常見問題快速FAQ
Q1: 特休假一定要在年度終結前休完嗎？如果沒休完，公司可以不給工資嗎？
A1: 根據《勞動基準法》規定，特休假原則上應在年度終結前休完。如果年度終結時仍有未休完的特休天數，除非勞資雙方協商同意遞延至次一年度，否則公司必須將這些未休完的天數折算成工資給付給勞工。公司不能以任何理由拒絕給付未休假工資，這是勞工的法定權益。
Q2: 請病假需要提供什麼證明？公司可以拒絕不提供證明的病假申請嗎？
A2: 勞工請病假時，公司可以要求勞工提供相關醫療證明，例如診斷證明書，以確認勞工確實有就醫事實。但公司不能要求勞工提供過於隱私的病歷資料。如果勞工無法提供任何醫療證明，公司有權拒絕其病假申請，並視情況改為事假或其他假別處理。
Q3: 如果公司因為我懷孕或請產假而解僱我，我該怎麼辦？
A3: 根據《性別平等工作法》，公司不能因為您懷孕或請產假而解僱您，這屬於懷孕歧視，是違法的行為。您可以向當地的勞工局提出申訴，或尋求法律途徑解決。同時，您也可以向勞動部或法律扶助基金會尋求協助，以維護您的權益。
