文章：
對於許多學生和初入職場的年輕人來說，兼職和實習是積累經驗、賺取收入的重要途徑。那麼，作爲兼職或實習人員，我們究竟應該瞭解哪些薪資給付方面的權益呢？ 本文旨在解析勞基法框架下，對兼職與實習人員的薪資保障原則，釐清兼職與實習人員的薪資給付依據。
勞基法對於兼職實習生的薪資保障，核心在於確保他們的勞動付出獲得合理的回報。 這意味着，無論您是按小時、按天或按月計算薪資，都必須符合最低工資標準的規定。此外，加班費、假日工資等也都有明確的計算方式和保障。理解這些規定，是保障自身權益的第一步。
根據我的經驗，許多兼職和實習生常常忽略了加班費的計算。 務必記錄好自己的工作時間，特別是超過正常工作時間的加班時數，並與僱主確認加班費的計算方式。 遇到任何疑問，可以主動向公司人資部門諮詢，或是尋求勞動主管機關的協助。 記住，瞭解自己的權利，才能更好地維護自己的權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
1. 確認勞僱關係與適用法規： 首先，判斷您（或您的兼職/實習人員）是否與企業存在勞僱關係。 檢視工作是否具備人格、經濟、組織從屬性。 若具備勞僱關係，則勞基法適用，享有最低工資、加班費等保障。 若不具備，仍應注意誠信原則、安全保障與合約約定。
2. 詳閱合約並記錄工時： 細讀合約，確認薪資（或津貼）計算方式、工作內容、時間、權利義務等，以避免爭議。 務必記錄每日工時，包括工作、休息、加班時間，作為薪資核算及爭議佐證。
3. 了解基本工資與加班費規定： 2025年7月，台灣基本工資為月薪28,590元，時薪190元。 兼職人員的薪資不得低於按比例計算的最低工資。 平日加班前兩小時加給1/3，再延長則加給2/3。 休息日、例假日出勤有不同加班費計算方式。 善用勞動部加班費試算系統。
希望這些建議能幫助您更了解兼職與實習人員的薪資給付依據，並保障自身權益。
兼職與實習人員的薪資給付依據：勞基法適用範圍
身為在勞動法規與人力資源管理領域深耕多年的專家，我經常被問到一個核心問題：勞動基準法（勞基法）是否適用於所有兼職和實習人員？答案是，勞基法的適用範圍並非一概而論，而是取決於多項因素，包括兼職或實習的性質、是否具備勞僱關係，以及是否符合特定的排除條款。理解這些因素，對於保障勞工權益至關重要，同時也能幫助企業人資部門制定合規的薪資給付方案。
勞僱關係的認定
勞基法主要保障的是存在勞僱關係的勞工。那麼，如何判斷是否存在勞僱關係呢？這通常會參考以下幾個關鍵要素：
- 人格從屬性： 勞工是否接受僱主的指揮監督，並受其工作規則的拘束？
- 經濟從屬性： 勞工是否為僱主提供勞務，並以此獲取工資以維持生活？
- 組織從屬性： 勞工是否納入僱主的組織體系中，與其他員工協同工作？
如果兼職或實習人員的工作符合上述特徵，那麼通常會被認定為存在勞僱關係，勞基法的相關規定（包括工資、工時、休假等）就應適用於他們。反之，如果實習的主要目的是學習，而非提供勞務，且不具備明顯的從屬性，則可能不被認定為勞僱關係，勞基法的保障也可能不適用。
常見的適用與不適用情況
為了更清晰地說明，以下列舉一些常見的兼職和實習情況，並分析勞基法的適用性：
- 一般兼職打工： 例如在餐廳、零售店等場所從事計時工作的學生，通常會被認定為勞工，享有最低工資、加班費、休假等權益。
- 企業實習（具勞僱關係）： 某些企業提供的實習機會，雖然名為實習，但實質上學生從事的是與正職員工類似的工作，並接受企業的指揮監督。這種情況下，學生通常被視為勞工，勞基法的保障同樣適用。
- 學校實習課程（不具勞僱關係）： 某些學校安排的實習課程，目的是讓學生將課堂所學應用於實務，並由學校與企業共同指導。在這種情況下，如果學生並未提供實質的勞務，而是以學習為主要目的，則可能不被認定為勞工，勞基法的保障也不適用。然而，如果學生在實習期間有額外提供勞動力的情形，仍然依照勞動基準法辦理。（參考勞動基準法）
- 建教合作： 參與建教合作的學生，其權益受到《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》的保障。根據該法，建教生享有生活津貼、勞工保險等權益，且生活津貼不得低於基本工資。
特別注意事項
即使在某些情況下勞基法可能不完全適用，僱主或實習單位仍應注意以下事項：
- 誠信原則： 應以誠信的態度對待兼職和實習人員，避免以「實習」為名，行「剝削」之實。
- 安全保障： 應提供安全的工作環境，並確保兼職和實習人員受到適當的保護。
- 合約約定： 應與兼職和實習人員簽訂明確的合約，載明工作內容、薪資（或津貼）、工作時間、權利義務等，以避免爭議。
總之，判斷勞基法是否適用於兼職和實習人員，需要綜合考量多項因素。建議企業人資部門在制定相關政策時，諮詢專業律師或勞動法專家的意見，以確保符合法律規定，並維護勞資雙方的和諧關係。對於學生或兼職人員而言，瞭解自身權益，才能在職場上做出明智的決策，並保護自己的權益。
希望以上內容對您有幫助！
兼職與實習人員的薪資給付依據：工資定義與計算
身為一位在勞動法規與人力資源管理領域深耕多年的專家，我經常被問到關於兼職與實習人員薪資的問題。其中最核心的問題之一就是：什麼是工資？又該如何計算？釐清這些概念對於保障勞工權益至關重要。
工資的定義
根據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資的定義是：
「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要是因為工作而獲得的報酬，無論名目為何，都屬於工資的範圍。這包括：
- 底薪：最基本、固定的薪資。
- 獎金：績效獎金、全勤獎金等，只要是經常性發放的都算在內。參考資料2
- 津貼：職務津貼、交通津貼、伙食津貼等，同樣需是經常性給予。
- 加班費：因延長工作時間而給付的報酬。
- 其他：如業績獎金、技術津貼等，只要是因工作而獲得，且具有經常性，都屬於工資。
值得注意的是，非經常性的給與，例如年終獎金、三節獎金、紅利、差旅費等，不屬於工資的範疇（詳細例外情況仍需個案判斷是否具備「勞務對價性」及「給與經常性」）。
工資的計算方式
兼職與實習人員的工資計算方式，主要分為以下幾種：
1. 時薪制
- 適用對象：主要適用於工讀生、兼職人員等，依照實際工作時數計算薪資。參考資料17
- 計算公式：時薪 × 實際工作時數 = 當日/當月薪資
- 注意事項：
- 時薪不得低於法定最低時薪（目前2025年為190元）。
- 若工作時間超過法定工時，需另計加班費。
2. 日薪制
- 適用對象：適用於短期工讀、臨時工等，依照實際工作天數計算薪資。
- 計算公式：日薪 × 實際工作天數 = 當月薪資
- 注意事項：
- 日薪換算：若月薪制的員工，當月未工作滿整月，則以月薪除以30天計算日薪。（算法：月薪/30 實際工作天數）
- 日薪不得低於按最低時薪換算之日薪。
3. 月薪制
- 適用對象：適用於固定上下班的兼職人員、部分實習生。
- 計算公式：約定月薪 = 當月薪資
- 注意事項
- 月薪不得低於最低基本工資（目前2025年為28,590元）。
- 部分工時月薪：可以約定部分工時人員以月薪制計薪。算法： (28,590/30)/8 實際工作總時數。 參考資料17
- 若工作時間超過法定工時，或於休息日、例假日出勤，需另計加班費。
4. 計件制
- 適用對象：適用於按工作量計算薪資者，例如：產品包裝、翻譯等。
- 計算公式：計件單價 × 完成件數 = 當月薪資
- 注意事項
- 計件工資換算：以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，不得低於基本工資。
特別提醒
- 試用期薪資：即使是試用期，僱主也應依法給付不低於基本工資的薪資。
- 扣薪：僱主不得隨意扣薪，除非有法律明文規定（如勞健保自付額、職工福利金）或勞資雙方約定。
瞭解工資的定義與計算方式，是保障自身權益的第一步。無論您是兼職人員、實習生，或是企業人資，都應清楚掌握相關規定，才能避免勞資爭議，建立和諧的職場環境。
兼職與實習人員的薪資給付依據. Photos provided by unsplash
兼職與實習人員的薪資給付依據：最低工資保障
在台灣，為了保障所有勞工的基本生活，《勞動基準法》（簡稱勞基法）及《最低工資法》明文規定了最低工資制度。這項制度確保了無論是全職、兼職或實習的勞工，都能獲得符合基本生活需求的薪資。身為在勞動法規領域深耕多年的專家，我將詳細解析最低工資對兼職與實習人員的保障。
最低工資的定義與重要性
最低工資是指僱主依法必須支付給勞工的最低薪資標準。它的設立宗旨在於維護勞工的基本生活水平，並確保其購買能力，特別是對工資較低的弱勢勞工而言，更顯重要。根據勞動部的定義，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，不論是以現金或實物等方式給付都算在內。因此，僱主不能以任何名義將工資低報，所有因工作而獲得的報酬都應納入工資計算。
兼職人員的最低工資保障
對於兼職人員（或稱部分工時勞工）而言，最低工資的保障同樣適用。無論是按時薪或按月薪計算，僱主都必須確保兼職人員的薪資不低於法定最低工資標準。自2025年1月1日起，台灣的最低時薪為新台幣190元，每月最低工資為新台幣28,590元。值得注意的是，即使兼職人員的工作時數較少，其時薪仍不得低於最低時薪。例如，如果一位兼職人員每週工作20小時，僱主仍應以不低於每小時190元的標準給付薪資。此外，勞動部也規定，僱主應將本來就應負擔的「例假」、「休息日」工資，折入基本(最低)工資「時薪」中。也就是說，時薪190元已包含例假日和休息日的工資，僱主只需讓勞工休息，不需額外加計例假及休息日工資，以減少爭議。
實習生的最低工資保障
實習生的薪資給付，在勞基法的適用上較為複雜，需要區分兩種情況：
- 建教合作：如果實習生是參與學校安排的建教合作計畫，且該實習是課程的一部分，那麼其與企業之間可能不構成正式的僱傭關係。在這種情況下，實習生的薪資（或稱實習津貼）可能不受勞基法最低工資的保障。不過，為了保障實習生的基本權益，教育部已訂定相關辦法，要求學校與合作機構簽訂實習合約，明定實習生的薪資、勞健保、工作時間、安全保障等事項。
- 一般僱傭：如果實習生並非參與建教合作，而是透過一般求職管道進入企業實習，且企業與實習生之間存在僱傭關係，那麼實習生就受到勞基法的保障，僱主必須支付不低於最低工資的薪資。
特別提醒，即使是實習生，僱主也應依法投保勞工保險、就業保險及職業災害保險，以確保其在實習期間的安全與權益。此外，實習生也享有加班費、休假等勞動權益，僱主不得以任何理由剝奪。
如何確保自身權益
無論您是兼職人員還是實習生，為了確保自身的薪資權益，建議您：
- 瞭解勞動法規：事先了解勞基法、最低工資法等相關法規，清楚自己的權益。
- 簽訂書面契約：與僱主簽訂書面勞動契約，明定工作內容、薪資、工時、休假等事項。
- 保留出勤紀錄：確實記錄每日出勤時間，作為薪資計算的依據。
- 主動爭取權益：如發現僱主有違反勞動法規的情形，應主動向僱主反映，並可向勞工局申訴。
勞動部及各地方勞工局都設有申訴管道，勞工朋友可以善用這些資源，維護自身的權益。另外，教育部也針對實習訂有相關法規，例如《專科以上學校產學合作實施辦法》，以保障學生實習權益。透過瞭解法規、簽訂契約、保留紀錄及主動爭取，兼職與實習人員都能在職場上獲得應有的薪資保障。
| 人員類別 | 最低工資保障 | 詳細說明 | 注意事項 |
|---|---|---|---|
| 兼職人員 | 適用最低工資保障 |
|
即使工作時數較少，時薪仍不得低於最低時薪。 |
| 實習生 |
|
|
|
確保自身權益的方法：
|
|||
兼職與實習人員的薪資給付依據：加班費與休假權益
身為一位在勞動法規與人力資源管理領域深耕多年的專家，我經常被問到兼職與實習人員的加班費和休假權益問題。這不僅是勞工朋友關心的重點，也是企業人資部門需要嚴謹處理的議題。讓我來為大家詳細解析勞基法在這方面的保障原則，讓大家更清楚自己的權益，並在職場上做出明智的決策。
加班費的計算方式
首先，無論是兼職人員還是實習生，只要符合《勞動基準法》的適用範圍，在正常工作時間之外延長工作時間，僱主就必須依法給付加班費。
延長工作時間：根據《勞動基準法》第30條規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。因此，超過這個時間的工作都算是延長工作時間，也就是加班。
加班費計算：
平日加班：
延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上（時薪 x 1.34）。
再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上（時薪 x 1.67）。
依《勞動基準法》第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給（時薪 x 2）。
休息日加班：休息日出勤的加班費計算方式較為複雜，簡單來說，未滿4小時以4小時計，超過4小時未滿8小時以8小時計，超過8小時未滿12小時以12小時計，並且依照加班時數給予不同的加給。詳細的計算方式可以參考勞動部的網站。
國定假日、特別休假日加班：如果僱主要求勞工在國定假日或特別休假日上班，必須徵得勞工同意，並且工資應加倍發給。同時，僱主還需要另外補給勞工一天休假。
舉例來說，假設兼職人員小美的時薪是200元，她在平日加班了3小時，那麼她的加班費應該這樣計算：
前2小時：200 x 1.34 x 2 = 536元
第3小時：200 x 1.67 x 1 = 334元
總加班費：536 + 334 = 870元
休假權益
兼職與實習人員除了加班費之外，也享有《勞動基準法》所保障的休假權益，包括：
例假、休息日：根據《勞動基準法》第36條，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。即使是兼職人員，也同樣適用此規定。僱主必須安排兼職人員每週至少有一天例假和一天休息日，且不得讓勞工連續工作超過六天。
國定假日：兼職與實習人員也享有國定假日休假的權利，工資照給。如果僱主需要兼職人員在國定假日工作，必須徵得勞工同意，並且工資應加倍發給。
關於2025年的國定假日，可以參考交通部觀光局的網站，以確保自身權益。
特別休假：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。
特別休假的天數，依照勞工在同一僱主或事業單位的工作期間而有所不同。
兼職／工讀特休計算範例：工讀生「小鹿」每週打工時數為20小時，已在老闆的餐廳打工滿半年，依法享有20／40 （二分之一）的特休假，也就是1.5 天（12小時）。
關於特休假的詳細規定，可以參考勞動基準法第38條。
實習生的特殊情況
值得注意的是，實習生的權益保障，會因為實習的性質而有所不同。
單純學習型實習：如果實習內容以學習為主，沒有提供勞務或工作的事實，則可能不適用《勞動基準法》關於加班費和休假的規定。
僱傭型實習：如果實習生除了學習之外，還有提供勞務或工作的事實，例如協助公司處理業務、提供生產力等，就同時具有學生和勞工的身分，此時就適用《勞動基準法》，享有與一般勞工相同的權益，包括加班費和休假。
此外，即使是實習合約中明訂「不支薪」，若實習生實際上提供了勞務，且工時超過一定時數，仍可能被認定為僱傭關係，而需要支付薪資及加班費。
提醒與建議
確認身分：首先要確認自己是屬於哪一種身分，是單純的兼職人員、提供勞務的實習生，還是單純學習的實習生，這會影響到適用的勞動法規。
詳閱合約：在開始工作之前，務必詳閱勞動契約或實習合約，確認工作時間、休假、加班費等相關規定，並與僱主達成共識。
記錄工時：養成記錄每日工時的習慣，包括工作、休息、加班時間，以便覈算薪資或津貼，並作為日後爭議的依據。
主動爭取：如果發現自己的權益受到損害，例如僱主未依法給付加班費或休假，可以向僱主反映，或向勞工主管機關申訴，以維護自身權益。
希望透過以上的解析，能讓兼職與實習人員更瞭解自己的加班費與休假權益，並在職場上獲得應有的保障。記住，瞭解自身權益是保護自己的第一步！
兼職與實習人員的薪資給付依據結論
綜上所述，我們可以瞭解到兼職與實習人員的薪資給付依據並非單一標準，而是受到勞基法多重面向的規範與保障。從確認勞基法的適用範圍，到釐清工資的定義與計算方式，再到最低工資的保障，以及加班費與休假權益，每一個環節都與兼職、實習的勞動者息息相關。
對於學生和初入職場的年輕人來說，理解這些規定至關重要。只有充分瞭解自身的權益，才能在面對職場時，做出明智的選擇，避免不必要的勞資糾紛。同時，企業人資部門也應重視這些法規，建立合規的薪資給付制度，營造友善、公平的職場環境。
無論您是兼職人員、實習生，或是企業管理者，都應隨時關注最新的勞動法規動態，並諮詢專業人士的意見。唯有如此，才能確保勞資雙方的權益都能得到充分的保障，共同創造和諧、健康的勞動關係。
希望這篇文章能幫助您更深入地瞭解兼職與實習人員的薪資給付依據，並在職場上有所收穫！
兼職與實習人員的薪資給付依據 常見問題快速FAQ
Q1: 勞基法適用於所有兼職和實習人員嗎？
A1: 勞基法的適用範圍並非一概而論，而是取決於多項因素，包括兼職或實習的性質、是否具備勞僱關係，以及是否符合特定的排除條款。如果兼職或實習人員的工作符合人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等特徵，通常會被認定為存在勞僱關係，勞基法的相關規定就應適用於他們。但如果實習的主要目的是學習，而非提供勞務，且不具備明顯的從屬性，則可能不被認定為勞僱關係，勞基法的保障也可能不適用。總之，需要綜合考量多項因素判斷。
Q2: 兼職和實習人員的工資如何計算？最低工資是多少？
A2: 兼職與實習人員的工資計算方式主要有時薪制、日薪制、月薪制和計件制。時薪制按實際工作時數計算，日薪制按實際工作天數計算，月薪制適用於固定上下班的兼職人員，計件制則按工作量計算。無論哪種方式，都必須符合最低工資的規定。自2025年1月1日起，台灣的最低時薪為新台幣190元，每月最低工資為新台幣28,590元。僱主不得以任何名義低報工資，所有因工作而獲得的報酬都應納入工資計算。
Q3: 兼職和實習人員有加班費和休假權益嗎？
A3: 是的，只要符合勞基法適用範圍的兼職和實習人員，在正常工作時間之外延長工作時間，僱主就必須依法給付加班費。加班費的計算方式依平日加班、休息日加班、國定假日加班等情況有所不同。同時，兼職與實習人員也享有例假、休息日、國定假日等休假權益。特別注意的是，實習生的權益保障會因為實習的性質而有所不同，如果實習內容以學習為主，沒有提供勞務或工作的事實，則可能不適用勞基法關於加班費和休假的規定。
