在職場中，當員工犯錯、造成公司損失時，僱主是否可以直接從薪水中扣除賠償金？這是一個常見的迷思，許多僱主可能因此觸犯了勞動基準法第26條的「全額給付條款」。根據勞基法規定，工資應全數、定期、且直接給付給勞工，僱主不得預扣或以其他名目變相扣減。本文將深入解析這項重要的法律條款，釐清僱主常見的違法陷阱，並說明合法的賠償途徑，以保障勞工權益並協助企業合規經營。
專家提醒： 除非有勞基法第14條但書所明定的幾種例外情況（例如勞工自願離職並預告僱主，僱主仍依法給付工資後，勞工應依約賠償），或經勞工書面同意，否則僱主不得任意預扣工資。任何損害賠償的請求，應透過合法途徑，例如民事訴訟，而非直接在薪資中扣除。
員工做錯事，僱主絕不能直接從薪水扣款賠償！瞭解勞基法第26條「全額給付」原則，避免觸犯法律陷阱。
- 僱主若主張員工損害賠償，應循民事訴訟等合法途徑，而非直接預扣工資。
- 勞工若遇工資被預扣，應立即蒐集證據，並向勞工局申訴或尋求法律協助。
- 企業應建立完善內部管理制度，確保薪資發放合法，避免任意扣款。
- 瞭解勞基法第14條但書規定之例外情況，避免誤觸預扣工資的違法陷阱。
- 工資應全額、定期、直接給付勞工，任何變相扣減皆可能觸法。
勞基法第26條「全額給付」的堅守：工資不得預扣的法源依據與重要性
工資全額、定期、直接給付原則解析
在我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）的眾多條文之中，第26條所確立的「工資應全額、定期、直接給付」原則，堪稱是保障勞工基本生存權與經濟獨立性的重要基石。此條文明確規定，僱主不得以任何理由預扣勞工的工資，除非是依照法律的強制規定，例如稅捐、保險費等。此項規定旨在確保勞工能夠獲得其辛勤勞動應得的報酬，並且能夠按時、足額地取得，以維持其基本生活所需。若僱主違反此項規定，任意預扣工資，不僅是對勞工權益的侵害，更是對法律明文的挑戰。
「全額給付」的意涵，不僅僅是指將工資的總額支付給勞工，更包含了「定期」與「直接」兩個重要面向。定期給付，意指工資應按照約定的週期（例如每月、每半個月）準時發放，不得任意延遲。直接給付，則是指工資應直接支付予勞工本人，而非透過第三方，且不得附加任何不合理的條件。這些原則共同構成了對勞工工資權益的全面保障，使勞工在勞動契約關係中，能夠處於一個相對公平且有尊嚴的位置。任何意圖透過預扣工資來達到懲罰、抵債或抵銷損害等目的的行為，都與勞基法第26條的立法精神背道而馳。
為什麼「全額給付」如此重要？
- 保障勞工基本生活： 工資是勞工賴以維生的主要來源，全額、定時的給付確保勞工及其家庭能夠維持基本生活水平。
- 維護勞動尊嚴： 確保勞工獲得應得的報酬，是對其勞動價值的肯定，有助於提升勞工的工作士氣與對企業的歸屬感。
- 防止僱主濫用權力： 工資是勞工與僱主間最重要的對價關係，若允許僱主任意扣款，將可能導致勞資權力嚴重失衡，增加勞資爭議的風險。
- 促進經濟穩定： 勞工穩定的收入有助於刺激消費，對整體經濟的穩定與發展具有正面意義。
因此，勞基法第26條所規定的「全額給付」原則，不僅是單純的法律條文，更是勞資關係和諧、社會經濟穩定的重要支柱。僱主應當充分理解並嚴格遵守此項規定，切勿因一時疏忽或誤解，而觸犯法律，引發不必要的麻煩。
拆解常見預扣工資迷思：員工犯錯、離職損壞財物，僱主能否直接扣薪？
員工犯錯
許多僱主認為，若員工因個人疏失或過失造成公司損害，便有權直接從其薪資中扣除賠償金額。然而，這種想法在勞基法第26條的「全額給付」原則下，是站不住腳的。勞基法明確規定，工資應全數、定期、直接給付予勞工，不得預扣。即使員工確實有過失行為，導致公司蒙受損失，僱主也不能逕自從薪資中扣除賠償。這類損害賠償的請求，必須透過合法的民事訴訟程序來釐清責任歸屬及賠償金額，並不能作為任意扣減工資的理由。
離職未交接或損壞公司財物
另一種常見的迷思是，當員工離職時未妥善辦理交接手續，或是在職期間損壞了公司的財物，僱主便可直接預扣其最後一筆薪資或押金作為賠償。這同樣是違反勞基法規定的行為。勞基法並未允許僱主以「預扣薪資」作為處理員工離職未交接或損壞財物問題的手段。無論是未交接造成的營業損失，或是財物損壞的修繕費用，僱主若認為員工應負賠償責任，同樣必須循正規法律途徑，例如向法院提起訴訟，要求員工賠償，而非擅自扣減其應得的薪資。這種行為不僅違法，也可能導致勞資糾紛擴大，對公司聲譽造成不良影響。
其他常見違法預扣工資情況
除了上述兩種情況，還有一些常見的違法預扣工資情況應當警惕：
- 遲到早退： 即使員工有遲到早退的情形，也不能直接從薪資中扣除相當於曠職時間的工資。遲到早退的處理應依據公司內部規定，例如進行適當的懲處，但直接的薪資扣減必須符合勞基法關於工資給付的規定。
- 曠職： 員工無故曠職，僱主雖可依據勞動契約及公司規章進行懲處，甚至終止勞動契約，但對於已提供勞務的薪資部分，仍應依法全額給付，不得因曠職而任意扣減。
- 請假扣薪： 即使是無薪假或事假，亦有其法定的請假與薪資計算原則，僱主不能任意將請假天數換算成薪資扣除，必須按照勞基法相關規定辦理。
- 保證金或押金： 僱主不得以任何名目向員工收取保證金或押金，更不能以此作為預扣薪資的理由。
總而言之，勞基法第26條的「全額給付」條款，意在保障勞工的基本生計。除非有法律明確規定的情況（例如依法納稅、勞健保費、法院強制執行等），否則僱主不得以任何理由預扣員工工資。
員工做錯事直接扣薪水賠償？預扣工資的違法陷阱. Photos provided by unsplash
合法追償與不當扣薪的界線：僱主應循的正規法律途徑
釐清損害賠償的民事責任與追討程序
當員工確實對公司造成損害，例如違反保密條款導致公司損失，或是因重大過失導致公司財物損壞，僱主欲向員工追討賠償，絕不能逕自從薪水中扣除。勞動基準法第26條「工資全額給付」的規定，是為了保障勞工的基本生計，防止僱主濫用其優勢地位，任意剋扣勞工賴以為生的工資。因此，即使員工有明顯過失，僱主也不能直接預扣薪資作為賠償。那麼，僱主應如何合法地追討賠償呢？
合法的追償途徑主要依循民事訴訟程序。 僱主必須先釐清員工行為與公司損害之間的因果關係，並蒐集相關證據，證明員工的行為確實造成了具體的經濟損失。接著，僱主可以透過以下步驟進行追償：
- 提起民事訴訟： 僱主應向法院提起損害賠償之訴，請求員工賠償因其行為所造成的損害。在訴訟過程中，法院會審理相關證據，判斷僱主請求的合法性與金額。
- 取得勝訴判決： 若法院判決僱主勝訴，且確定員工應負賠償責任，僱主即可憑藉法院的判決書，向員工請求賠償。
- 聲請強制執行： 若員工在取得勝訴判決後仍拒絕賠償，僱主可以依據民事訴訟法相關規定，向法院聲請強制執行，例如查封員工的財產，以實現債權。
切記，這個過程必須經過司法程序，絕非僱主單方面即可決定。 任何未經合法程序，自行從員工薪資中扣除款項的行為，都可能觸犯勞動基準法，構成預扣工資的違法行為。即使員工確實有錯，也必須透過法律途徑來釐清責任與賠償金額，才能避免觸法風險。瞭解這其中的界線，對於維護雙方權益至關重要。僱主若急於求償而忽略法規，反而可能得不償失，面臨更嚴重的法律後果。
| 合法追償途徑 | 說明 |
|---|---|
| 提起民事訴訟 | 僱主應向法院提起損害賠償之訴，請求員工賠償因其行為所造成的損害。在訴訟過程中，法院會審理相關證據，判斷僱主請求的合法性與金額。 |
| 取得勝訴判決 | 若法院判決僱主勝訴，且確定員工應負賠償責任，僱主即可憑藉法院的判決書，向員工請求賠償。 |
| 聲請強制執行 | 若員工在取得勝訴判決後仍拒絕賠償，僱主可以依據民事訴訟法相關規定，向法院聲請強制執行，例如查封員工的財產，以實現債權。 |
違法預扣工資的法律責任、企業風險與勞工權益保障
違反勞基法第26條的直接後果：罰則與企業聲譽損害
企業若執意違反勞動基準法第26條「工資應全額給付」的規定，直接預扣員工薪資作為賠償，將面臨嚴重的法律後果。根據勞動基準法第77條，僱主違反同法第二十六條規定者，將被處以新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。這不僅是金錢上的懲罰，更可能對企業的品牌形象和僱主聲譽造成難以挽回的損害。在資訊高度流通的今日，勞資糾紛若被揭露，將吸引公眾關注，潛在求職者可能因此卻步，現有員工的士氣也可能因此低落，進而影響企業的營運和發展。因此，企業應將遵守勞基法視為維護永續經營的重要基石，而非僅是額外的成本負擔。
- 罰鍰金額：新台幣二萬元以上三十萬元以下。
- 法律依據：勞動基準法第77條。
- 潛在影響：企業形象受損、僱主聲譽下降、影響人才招募與留任、降低員工士氣。
勞資關係的惡化與潛在的法律訴訟風險
不當的預扣工資行為，不僅直接侵害了勞工的權益，更是對勞資雙方信任關係的嚴重破壞。當員工發現工資被非法扣除時，往往會感到不滿、沮喪，甚至產生被剝奪感的怨恨。這種負面情緒極易引發勞資爭議，將原本單純的財務問題，升級為勞資雙方之間的對立。對於企業而言，除了面臨勞動檢查的裁罰外，還可能需要應對員工可能提起的確認債權不存在之訴，要求返還被非法扣除的工資，甚至可能涉及精神慰撫金的請求。這些法律訴訟不僅耗時耗力，更可能產生額外的訴訟費用，對企業營運造成額外的負擔。此外，長期的勞資關係緊張，也可能影響企業的生產力與效率。
- 勞資關係影響：信任瓦解、士氣低落、爭議頻發。
- 法律風險：員工可提起訴訟請求返還工資、精神慰撫金等。
- 訴訟成本：時間、金錢、人力資源的消耗。
確立勞工權益的堅實防線
在面對疑似違法預扣工資的情況時，勞工應當清楚自己的權利並採取正確的應對步驟。首先，保存相關證據至關重要，例如薪資單、公司規定、溝通紀錄等，這些都能成為日後主張權益的有力證明。其次，對於預扣工資有疑義時，應先與僱主進行書面溝通，釐清原因並要求合理解釋。若溝通無效，勞工可向地方勞動主管機關提出申訴，請求介入協調或進行勞動檢查。此外，若損害賠償的爭議進入法律程序，勞工應諮詢專業律師，尋求法律上的協助，以確保自身權益得到充分保障。勞工權益的保障，不僅是法律的義務，更是社會公平正義的體現。
- 證據保全：保存薪資單、公司規定、溝通紀錄等。
- 積極溝通：與僱主進行書面溝通，釐清疑義。
- 尋求協助：向地方勞動主管機關申訴，或諮詢專業律師。
員工做錯事直接扣薪水賠償？預扣工資的違法陷阱結論
綜上所述，員工做錯事直接扣薪水賠償？預扣工資的違法陷阱，絕非企業管理應採取的常規手段。勞動基準法第26條的「全額給付」原則，不僅是法律的要求，更是對勞工基本權益的堅實保障。任何試圖繞過法律程序，直接從薪資中扣除賠償金的行為，不僅可能觸犯勞基法，面臨高額罰鍰，更會嚴重損害企業形象，加劇勞資對立，甚至引發不可預期的法律訴訟。企業應當建立完善的內部管理制度，理解合法追償的途徑，透過民事訴訟等正當程序來解決損害賠償問題，而非將薪資作為懲罰工具。同時，勞工也應當瞭解自身權益，在遇到預扣工資情況時，積極蒐證、溝通，並適時尋求主管機關或專業律師的協助。唯有如此，才能在勞資關係中，建立起互信互諒的基礎，實現勞資雙贏的局面。
員工做錯事直接扣薪水賠償？預扣工資的違法陷阱 常見問題快速FAQ
員工做錯事，公司是否可以直接從薪水扣錢賠償？
不可以。根據勞基法第26條規定，工資應全額、定期、直接給付，公司不得任意預扣員工薪資作為賠償，除非有勞基法第14條但書明定情況或經員工書面同意。
如果員工離職未交接或損壞公司財物，公司可以扣留最後一筆薪水嗎？
不可以。公司不能以預扣薪資作為處理員工離職未交接或損壞財物問題的手段，若有損失，仍須循正規法律途徑追討。
違反勞基法第26條，公司會面臨哪些法律責任？
公司可能面臨新台幣二萬元以上三十萬元以下的罰鍰，並可能導致勞資關係惡化及面臨額外的法律訴訟風險。
勞工遇到薪水被預扣時，該如何處理？
勞工應保存相關證據，與僱主書面溝通，若無效可向地方勞動主管機關申訴，或諮詢專業律師尋求協助。
公司如何合法向員工追討損害賠償？
公司應循民事訴訟程序，釐清因果關係並蒐集證據，透過法院判決後再聲請強制執行，而非直接預扣薪資。
