勞動契約是作為雇主和勞工之間工作條件的契約形式,根據勞動基準法(下稱勞基法)第9條之規定,又可分為定期契約和不定期契約兩類。以下將從相關的概念及法規規定等角度進行探討。
如何區分定期、不定期契約?
定期契約與不定期契約的認定
定期契約:
按勞基法第9條第1項之規定,臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約,為了更具體地解釋定期契約的條件,勞動基準法施行細則對「臨時性、短期性、季節性及特定性」進行了更詳盡的說明:
- 臨時性工作:是指無法預期的非繼續性工作,其工作期間在6個月以內。
- 短期性工作:可預期在6個月內完成的非繼續性工作。
- 季節性工作:工作期間在9個月以內,且會受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作。
- 特定性工作:可在特定期間完成的非繼續性工作,若工作期間超過1年,則應報請主管機關核備。
不定期契約:
只要是繼續性的工作(非一定時間可以完成),均為不定期契約,但法條並未針對「繼續性」有明確的定義,然查前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函「非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務(工作)說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,則應視為有繼續性工作之認定參據。」,可知繼續性的認定關鍵在於相同的工作內容與性質有無不定期契約者,以及雇主是否有持續性經濟活動的需求。另外,如果在定期契約屆滿後,雇主未立即表示反對勞工繼續工作者,即應將該勞動契約視為不定期契約。再者,當定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,如果在未滿3個月的時間內又訂定新約或繼續履行原約時,則該勞工的前後工作年資應該進行合併計算。且雇主與勞工雖然簽訂新的勞動契約,如其前後契約之工作期間有超過90日,同時前後契約之間斷期間未超過30日的情況,亦應將此勞動契約視為不定期契約。
定期契約與不定期契約的終止原因
定期契約:
契約期滿即終止,無需法定事由。
不定期契約:
必須符合勞動基準法第11條、第12條之法定事由,否則不得為之。
定期契約與不定期契約終止的保障:
定期契約
預告期:契約期滿終止時,雇主無需提前預告勞工。
資遣費:契約期滿終止無須給付資遣費。
不定期契約
預告期:若屬資遣,雇主必須提前預告勞工;若屬解雇則不需提前預告勞工。
資遣費:若屬資遣,雇主必須給付資遣費,並依相關規定計算之;若屬解雇,則不需給付資遣費。
綜上,聘用新進員工時,應先審查招募之職務是否有符合上開定期契約的規範,並檢視其工作型態是否屬於繼續性工作,如此才能避免簽立錯誤的契約。