在職場中，每到歲末年終，員工們最關心的莫過於年終獎金的發放。許多人好奇，年終獎金發放是否具有法定義務？實際上，在大多數情況下，年終獎金的發放屬於公司政策，而非法律上的強制義務。這主要是因為年終獎金通常不被視為勞基法定義下的「工資」，它不具備「經常性給與」的性質，而是公司根據當年度營運狀況和員工績效表現所做的決定。除非公司規章或勞動契約中有明確約定，否則企業有權決定是否發放以及發放金額。
然而，即便年終獎金發放並無法定義務，企業仍應注意，公司規章或勞動契約中的相關條款，一旦明確約定了發放條件和金額，就可能產生法律效力。此外，歷年來企業若有持續且一致的發放慣例，在勞資爭議中也可能成為重要的參考依據。建議企業在制定年終獎金政策時，務必明確相關規定，避免不必要的爭議。同時，勞工也應仔細閱讀勞動契約和公司規章，瞭解自身權益，如有疑問，可尋求專業諮詢，以保障自身權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 確認勞動契約與公司規章： 仔細檢查您的勞動契約和公司規章，確認是否有關於年終獎金的明確條款，包括發放條件和金額。如果契約或規章中有明確約定，則公司可能需要按照約定發放。
- 區分「經常性給與」與「恩惠性給與」： 了解年終獎金的性質。如果年終獎金被視為「經常性給與」（屬於工資的一部分），則受到勞動基準法的保障。反之，若屬於「恩惠性給與」（公司政策），則公司有較大的彈性決定是否發放。
- 諮詢專業人士： 如果對年終獎金的法律性質或自身權益有任何疑問，建議尋求勞資法律方面的專業諮詢，以確保您的權益受到保障。
年終獎金的「經常性給與」與「恩惠性給與」之分野
年終獎金是否屬於法定義務，關鍵在於其法律上的定性。在勞動法領域，給與可區分為「經常性給與」與「恩惠性給與」兩大類，而年終獎金的性質認定直接影響其是否受到勞動基準法的保障。理解這兩者的區別，是釐清年終獎金發放義務的重要一步。
經常性給與：工資的範疇
經常性給與，顧名思義，是指僱主經常性地、有規則地給付給勞工的報酬。根據勞動基準法，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。簡單來說，只要是勞工提供勞務的對價，且具有經常性發放的特點，就屬於工資的範疇。舉例來說，每月固定發放的伙食津貼、職務加給等，都屬於經常性給與。
- 特性： 具有經常性、規則性，是勞工提供勞務的對價。
- 法律保障： 屬於工資，受到勞動基準法相關規定的保障，例如不得低於最低工資、需納入加班費計算等。
- 範例： 每月固定發放的伙食津貼、職務加給、全勤獎金（若符合經常性發放的條件）等。
恩惠性給與：公司政策的體現
與經常性給與相對應的是恩惠性給與，指的是僱主基於體恤員工、獎勵員工等目的，不具備經常性、強制性而發放的給與。年終獎金在大多數情況下，被認定為恩惠性給與。這是因為年終獎金的發放與否、發放金額，通常取決於公司當年度的營運狀況、員工的績效表現等因素，而非勞工提供勞務的必然對價。即使公司往年都有發放年終獎金的慣例，也不代表公司有持續發放的法律義務。
- 特性： 不具經常性、強制性，取決於公司營運狀況、員工績效等因素。
- 法律保障： 不屬於工資，不受勞動基準法相關規定的直接保障。
- 範例： 年終獎金、三節獎金、紅利等（在不具備經常性發放條件的情況下）。
年終獎金的定性：個案判斷
需要注意的是，年終獎金的性質並非一成不變，而是需要根據個案情況進行判斷。如果公司在勞動契約或公司規章中，明確約定了年終獎金的發放條件、金額等，且具有經常性發放的特點，則有可能被認定為經常性給與，納入工資的範疇，受到勞動基準法的保障。因此，企業在制定年終獎金政策時，應明確其性質，避免產生爭議。建議參考勞動部相關函釋，例如：勞動基準法，以更瞭解工資的定義。
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年終獎金發放是否具法定義務？勞動契約怎麼說？
勞動契約是規範勞僱雙方權利義務的重要文件。年終獎金是否屬於勞工的法定權益，往往取決於勞動契約中的相關約定。一般而言，如果勞動契約中明確約定了年終獎金的發放條件、金額或計算方式，那麼這筆年終獎金就可能被視為工資的一部分，僱主就有義務按照約定發放。
然而，實務上勞動契約關於年終獎金的條款，常見以下幾種情況，其法律效力與影響各有不同：
勞動契約中明確約定年終獎金
- 約定發放：如果勞動契約中寫明「每年農曆年前發放年終獎金，金額為XX個月薪資」或類似條款，且沒有其他但書，則僱主原則上必須履行發放義務。
- 約定發放條件：勞動契約也可能約定年終獎金的發放取決於員工的績效、公司的營運狀況等條件。在這種情況下，僱主必須依照契約中明確的條件來評估是否發放年終獎金。例如，如果契約規定「年終獎金依個人績效評核結果發放」，則僱主必須有明確、合理的績效評核制度，且評核結果足以支持不發放或減少發放年終獎金的決定。
- 約定發放金額的計算方式： 勞動契約可能並未直接寫明發放金額，而是約定了計算方式，例如「年終獎金為當年度盈餘的X%」。此時，僱主應誠實揭露相關財務資訊，並按照約定的計算方式發放。
勞動契約中未明確約定年終獎金
- 未提及年終獎金：如果勞動契約中完全沒有提到年終獎金，則年終獎金通常被視為恩惠性給與，僱主可以自行決定是否發放。即使公司往年都有發放年終獎金的慣例，也不代表僱主有持續發放的義務。
- 僅有模糊的描述： 有些勞動契約可能僅提到「公司將視營運狀況發放年終獎金」等模糊的描述。這種情況下，法院通常會綜合考量公司的實際發放慣例、員工的合理期待等因素來判斷僱主是否應發放年終獎金。
提醒： 即使勞動契約中未明確約定年終獎金，如果公司有明確的規章制度（例如員工手冊）規定年終獎金的發放，且該規章制度已公開讓員工知悉，則該規章制度的效力可能等同於勞動契約的約定。因此，員工應仔細閱讀公司規章制度，瞭解關於年終獎金的相關規定。
此外，員工在簽訂勞動契約時，應仔細閱讀契約條款，如有疑問應及時提出。如果勞動契約中關於年終獎金的約定不明確，建議與僱主協商並以書面方式確認雙方的理解，以避免日後產生爭議。 讀者可以參考勞動部提供的勞動契約範本，瞭解常見的勞動契約條款。
年終獎金發放是否具有法定義務. Photos provided by unsplash
年終獎金發放是否具法定義務？案例解析與實務應對
在探討年終獎金是否具有法定義務時，除了法條的解釋外，參考實際案例更能幫助我們理解。以下將解析幾個常見的案例，並提供實務上的應對建議，讓企業管理者、HR專業人士和勞工朋友都能更清楚自身權益。
案例一：公司章程或勞動契約未明確約定
情境：某公司過去每年均發放約一個月薪資的年終獎金，但公司章程或勞動契約並未明文規定。今年公司因營運狀況不佳，決定不發放年終獎金，引起員工不滿。
解析：如前所述，若公司章程或勞動契約未明確約定年終獎金的發放，則公司原則上可以根據營運狀況決定是否發放。即使公司往年有發放的慣例，也不代表公司有持續發放的法定義務。然而，若公司在宣佈不發放年終獎金前，未與員工充分溝通，可能會影響員工士氣，甚至引發勞資爭議。
實務應對：
- 企業：應事先與員工充分溝通，說明公司營運狀況，並提出其他替代方案，例如提供績效獎金或加強員工福利。未來應考慮將年終獎金的發放條件納入公司章程或勞動契約中，以避免爭議。
- 勞工：瞭解公司營運狀況，並與公司溝通，瞭解不發放年終獎金的原因。若認為公司有其他違反勞動法令的行為，可向勞工主管機關申訴。
案例二：勞動契約約定「保障年薪」
情境：某勞工的勞動契約中約定「保障年薪14個月」，但未明確說明14個月的薪資是否包含年終獎金。年底時，公司僅發放12個月的薪資，勞工認為公司未履行勞動契約。
解析：此時，勞動契約的解釋就非常重要。若「保障年薪14個月」指的是包含年終獎金在內的總薪資，則公司發放12個月薪資，再視情況發放年終獎金，並未違反勞動契約。但若「保障年薪14個月」指的是不包含年終獎金的薪資，則公司應發放14個月的薪資。具體如何解釋，需參考勞動契約的整體內容，以及雙方簽訂契約時的真意。
實務應對：
- 企業：在簽訂勞動契約時，應明確說明「保障年薪」是否包含年終獎金，避免日後產生爭議。
- 勞工：在簽訂勞動契約時，應仔細閱讀條款，如有疑問應立即提出。若事後發生爭議，可尋求法律諮詢，或向勞工主管機關申請調解。
案例三：績效獎金與年終獎金混淆
情境：某公司設有績效獎金制度，但每年年底發放的獎金名稱為「年終獎金」。有員工認為，該獎金應視為績效獎金，屬於工資的一部分，公司不得任意不發放。
解析：雖然名稱為「年終獎金」，但若該獎金的發放與員工的績效表現直接相關，且具有經常性發放的性質，則有可能被認定為績效獎金，屬於工資的一部分。此時，公司若要不發放或減少發放，必須有合理的理由，例如員工績效未達標準，且公司應提出相關的證明。
實務應對：
- 企業：應明確區分年終獎金與績效獎金的性質，並在公司規章或勞動契約中清楚定義。若獎金與員工績效直接相關，應建立完善的績效考覈制度，並將考覈結果作為發放獎金的依據。
- 勞工：瞭解公司獎金制度的內容，並保留相關證據，例如績效考覈紀錄、獎金發放通知等。若認為公司不合理地扣發獎金，可向勞工主管機關申訴。
| 案例 | 情境 | 解析 | 企業實務應對 | 勞工實務應對 |
|---|---|---|---|---|
| 案例一：公司章程或勞動契約未明確約定 | 某公司過去每年均發放約一個月薪資的年終獎金，但公司章程或勞動契約並未明文規定。今年公司因營運狀況不佳，決定不發放年終獎金，引起員工不滿。 | 若公司章程或勞動契約未明確約定年終獎金的發放，則公司原則上可以根據營運狀況決定是否發放。即使公司往年有發放的慣例，也不代表公司有持續發放的法定義務。然而，若公司在宣佈不發放年終獎金前，未與員工充分溝通，可能會影響員工士氣，甚至引發勞資爭議。 | 應事先與員工充分溝通，說明公司營運狀況，並提出其他替代方案，例如提供績效獎金或加強員工福利。未來應考慮將年終獎金的發放條件納入公司章程或勞動契約中，以避免爭議。 | 瞭解公司營運狀況，並與公司溝通，瞭解不發放年終獎金的原因。若認為公司有其他違反勞動法令的行為，可向勞工主管機關申訴。 |
| 案例二：勞動契約約定「保障年薪」 | 某勞工的勞動契約中約定「保障年薪14個月」，但未明確說明14個月的薪資是否包含年終獎金。年底時，公司僅發放12個月的薪資，勞工認為公司未履行勞動契約。 | 若「保障年薪14個月」指的是包含年終獎金在內的總薪資，則公司發放12個月薪資，再視情況發放年終獎金，並未違反勞動契約。但若「保障年薪14個月」指的是不包含年終獎金的薪資，則公司應發放14個月的薪資。具體如何解釋，需參考勞動契約的整體內容，以及雙方簽訂契約時的真意。 | 在簽訂勞動契約時，應明確說明「保障年薪」是否包含年終獎金，避免日後產生爭議。 | 在簽訂勞動契約時，應仔細閱讀條款，如有疑問應立即提出。若事後發生爭議，可尋求法律諮詢，或向勞工主管機關申請調解。 |
| 案例三：績效獎金與年終獎金混淆 | 某公司設有績效獎金制度，但每年年底發放的獎金名稱為「年終獎金」。有員工認為，該獎金應視為績效獎金，屬於工資的一部分，公司不得任意不發放。 | 雖然名稱為「年終獎金」，但若該獎金的發放與員工的績效表現直接相關，且具有經常性發放的性質，則有可能被認定為績效獎金，屬於工資的一部分。此時，公司若要不發放或減少發放，必須有合理的理由，例如員工績效未達標準，且公司應提出相關的證明。 | 應明確區分年終獎金與績效獎金的性質，並在公司規章或勞動契約中清楚定義。若獎金與員工績效直接相關，應建立完善的績效考覈制度，並將考覈結果作為發放獎金的依據。 | 瞭解公司獎金制度的內容，並保留相關證據，例如績效考覈紀錄、獎金發放通知等。若認為公司不合理地扣發獎金，可向勞工主管機關申訴。 |
年終獎金發放是否具法定義務？離職狀況下的權益
許多勞工朋友在考慮離職時，最關心的莫過於年終獎金的權益了。到底在離職的情況下，還能不能領到年終獎金？公司又是否有權利拒絕發放？以下我們將針對離職狀況下年終獎金的權益進行詳細解析：
離職預告期與年終獎金
首先，我們需要釐清「離職預告期」的概念。 根據《勞動基準法》的規定，勞工若要終止勞動契約，必須提前告知僱主，這段期間就稱為離職預告期。 預告期的長短會依據勞工在職年資而有所不同：
- 在同一企業工作3個月以上未滿1年者：須於10日前預告。
- 工作1年以上未滿3年者：須於20日前預告。
- 工作3年以上者：須於30日前預告。
在離職預告期間，勞動契約尚未正式終止，因此勞工仍被視為在職狀態。如果公司的年終獎金發放基準日在離職預告期間內，且勞工符合公司規定的其他領取條件，原則上仍然有權利領取年終獎金。 勞動部官員也曾對此表示，仍要回歸勞資約定發放年終的基準日為何。 有些公司會訂定年終獎金的發放日以及基準日，只要基準日以內在職都算數；而有些公司則是規定，發放日時勞工在職才能拿到年終獎金。
公司規章或勞動契約的約定
年終獎金是否能順利領取，取決於企業如何定義年終發放條件。在勞動契約或公司規章中，可能會有關於年終獎金發放的明確規定，例如：
- 必須在職條款：有些公司會明文規定，員工必須在年終獎金發放日當天仍在職，才能領取。
- 比例發放條款：有些公司則較為人性化，即使員工離職，也會按照在職比例發放年終獎金。
- 全年在職條款（1/1～12/31）：某些大型企業雖未與個別員工簽約契約，但為了將獎金制度化，每年都會公告年終獎金發放標準，要求全年在職纔可領取。此類公告視同契約，滿足條件即可領取獎金。
因此，離職前務必仔細確認公司相關規定，以瞭解自身權益。建議有轉職計畫的員工在提出離職前，應先了解企業內部有關年終獎金發放的相關規定，以保障自身權益。
未滿一年年資的年終獎金
到職未滿一年、年前離職員工，應發放年終獎金嗎？這部分應依照僱主與員工在勞動契約的約定，如果與員工有約定「保障年終獎金」、「保障年薪」，一般來說，應依照員工到職比例給予相應的年終獎金。如勞動契約並未約定年終獎金，則年終獎金屬於公司「恩惠性給予」，這時可依照公司內部規範討論是否給予年終獎金。一般而言，建議公司制定年終獎金相關標準，如到職滿3個月，將依比例發放年終獎金；發放年終獎金時，員工應在職等等，但並非法律硬性規定，無一定標準，可依公司內部討論為主。
僱主可以追討已發放的年終獎金嗎？
若公司誤將年終獎金匯入員工的戶頭，然後以行政錯誤為由將錢從薪資扣回是否合理？ 薪資或獎金溢發雖然可能是企業管理上的疏失，但僱主在處理時應避免直接扣除薪資，以免違反勞動基準法並引發不必要的法律責任。正確的做法應當是先與勞工協商，爭取其同意返還；若勞工拒絕，則應透過司法途徑尋求救濟。 倘若勞工在接獲僱主解釋後，選擇不予理會，亦不同意僱主從薪資中扣除多發款項，僱主便無法自行扣款，只能透過司法救濟來追回溢發的金額。依據民法第179條及第181條之規定，不當得利指的是「無法律上原因而受利益，致他人受損害」，因此，若勞工明知所領取的薪資或獎金不符合核發條件，仍未依約返還，即構成不當得利，應予返還。「當事人一方基於一定目的給付，但給付原因客觀上不存在，受領方即無法律上之原因，應成立不當得利。」因此，僱主可透過訴訟途徑，向法院主張勞工返還溢領款項。 若企業將年終獎金納入工資範圍，就不能輕易扣回。公司是否有權要求員工歸還年終獎金，必須先檢視勞動契約或公司規章是否有明確規定。例如：若契約中明訂年終獎金為工資的一部分，那麼僱主無權片面扣回，否則就構成違法扣薪。
結論
在離職狀況下，年終獎金的權益並非絕對，而是會受到多重因素的影響。 建議勞工朋友在離職前，仔細閱讀勞動契約、公司規章，並與公司人資部門確認相關規定，以保障自身權益。 若有任何爭議，可尋求勞工主管機關或專業律師的協助，以維護自身權益。
相關資訊，也可參考勞動部的相關說明，以確保自身權益得到保障。
