績效不佳非逕行解僱的藉口：解析未經輔導解僱的法律風險

許多企業管理者常抱持一個迷思：「我以為績效不好自然會走？」然而，這種想法在勞動法規的實踐中，往往成為潛藏的法律風險。勞動基準法並未賦予企業逕行以員工績效不佳為由終止僱傭關係的權利。事實上，若企業未提供員工績效輔導與改善機會，直接以績效為由解僱，極有可能面臨確認僱傭關係存在的訴訟，並可能需支付員工資遣費、復職，甚至額外的損害賠償。本文將深入解析此類解僱的法律風險，並提供企業管理者應對的實用策略。

專家建議：在處理績效不佳的員工時，首要任務是建立一套結構化的績效管理與輔導機制。這包括：

• 明確的績效標準：確保績效評估標準清晰、客觀且與工作職責相關。
• 定期的績效面談：與員工進行坦誠的溝通，明確指出績效落後之處。
• 提供輔導與資源：為員工提供必要的培訓、資源支持，以及改善績效的具體計畫。
• 記錄所有過程：詳實記錄每一次的績效評估、面談內容、改善計畫的制定與追蹤，以及員工的回應。這些記錄將是企業合法解僱的重要依據。

僅僅認為「績效不好」就能自動終止僱傭關係，是忽略了勞動契約的本質以及勞動法對勞工權益的保障。企業應積極採取預防措施，透過完善的績效輔導程序，不僅能提升整體團隊績效，更能有效降低潛在的勞資爭議，確保企業的穩健營運。

您是否曾以為「績效不好，員工自然會走」？這樣的想法是常見的職場迷思，可能讓企業面臨法律風險。請記住，勞動法規並非支持這種消極的解僱方式。

1. 建立清晰、客觀且與工作職責相關的績效標準，並定期與員工進行績效面談，明確指出待改進之處。
2. 提供員工具體的績效改善計畫、必要的培訓與資源支持，並詳細記錄所有輔導過程，作為合法解僱的證據。
3. 切勿僅憑「績效不佳」就逕行解僱，應確保已盡到輔導義務，否則可能面臨確認僱傭關係訴訟及相關賠償。

績效不佳的迷思：為何「員工表現差，自然會離職」是危險的誤解？

勞動法規下，僱傭關係並非自動終止

許多企業管理者抱持著一種迷思，認為當員工的績效表現不佳時，最終員工會自行離職，或者企業可以輕易地以績效為由終止僱傭關係。然而，這種想法在勞動法規的架構下，往往是站不住腳的。根據我國《勞動基準法》的規定，僱傭關係的終止並非建立在單純的「績效不佳」上，而是需要符合嚴格的法定要件。企業若未能提供充分的績效輔導與改善機會，即逕行以績效為由解僱員工，不僅無法達到預期的目的，反而可能面臨法律上的嚴峻挑戰，例如員工提起確認僱傭關係訴訟，要求恢復僱傭關係並給付自解僱日起的薪資，這對企業的營運將造成顯著的幹擾與潛在的財務損失。

「我以為績效不好自然會走？」的迷思根源在於：

• 誤解勞動契約的性質： 勞動契約是一種持續性的契約，除非符合法定終止事由，否則難以任意終止。
• 忽略程序正義： 勞動基準法強調解僱的最後手段性，意味著在終止僱傭關係前，僱主應盡力輔導、訓練員工，協助其改善績效。
• 低估法律風險： 未經妥善程序而解僱，可能導致法律訴訟，企業需支付額外的律師費、訴訟費用，甚至賠償金。
• 認為員工會「識相」： 期望員工因績效不佳而自請離職，是一種主觀的期待，而非法律上的權利。

因此，企業應破除「績效不好自然會走」的僥倖心態，建立一套完善且符合法規的績效管理與輔導機制，才能真正有效管理人力資源，並保障企業的永續經營。

合法終止僱傭關係的關鍵：績效輔導與改善計畫的正當程序

績效不佳的認定與輔導的必要性

許多企業誤以為員工績效不佳，便可自然終止僱傭關係。然而，根據勞動基準法等相關法規，僱主若欲以勞工「對於工作不能勝任」為由終止僱傭契約，必須符合嚴格的程序要求，其中「績效輔導與改善計畫」扮演著至關重要的角色。這不僅是法律上的必要程序，更是展現僱主善意與管理責任的體現。若未經充分且有效的輔導，逕行解僱，極有可能在勞資爭議中處於不利地位，甚至面臨僱傭關係確認訴訟敗訴的風險。

績效輔導的目的是在於協助員工辨識工作上的不足，並提供具體可行的改進方向與資源。一個完善的績效輔導程序應包含以下要素：

• 明確的績效標準：企業應建立清晰、可衡量的績效評估標準，並事先告知員工。
• 定期績效評估與回饋：透過定期的績效面談，向員工傳達其績效表現，並提供具體的優缺點分析。
• 制定個人改善計畫（PIP）：針對績效未達標的員工，與其共同制定一份包含具體目標、行動步驟、所需資源以及預計達成時程的個人改善計畫。此計畫應具體、可行，且有助於員工提升工作表現。
• 提供必要的支援與資源：企業應確保員工獲得所需的培訓、指導或工具，以協助其達成改善計畫中的目標。
• 持續追蹤與評估：在改善計畫執行期間，僱主應定期追蹤員工的進度，並提供持續性的回饋與支持。
• 最終評估與決策：在改善計畫結束後，進行最終評估。若員工在經過上述輔導程序後，績效仍未有顯著改善，且已盡僱主輔導之責，方能考慮終止僱傭關係。

缺乏上述任何一個環節，都可能被視為僱主未盡輔導義務，進而影響解僱的合法性。因此，企業在處理績效不佳的員工時，切勿抱持「績效不好自然會走」的僥倖心態，而應嚴謹地遵循績效輔導與改善的正當程序，以確保勞動契約的終止合法合規，有效降低潛在的法律風險。

我以為績效不好自然會走？. Photos provided by unsplash

真實案例解析：未善盡輔導義務，企業面臨的僱傭關係確認訴訟與賠償

案例一：績效不彰逕行解僱，員工主張僱傭關係存在獲法院支持

許多企業主在面臨員工績效不如預期時，常誤以為只要以「績效不佳」為由進行解僱，即可順利終止勞動契約。然而，這類未經事前充分溝通、輔導及改善機會提供的解僱，在實務上極易引發勞資爭議，並可能導致企業面臨敗訴的風險。以某科技公司為例，該公司以工程師張先生「工作效率低落、無法達成專案目標」為由，未提供任何績效輔導或改善計畫，即發出資遣通知。張先生對此提出勞動契約確認訴訟，主張公司並未盡到應有的輔導義務，其績效不彰並非全然歸咎於個人，且公司解僱程序有瑕疵。法院審理後認為，雖然張先生的績效確實有待加強，但公司在解僱前並未提供結構性的績效輔導、改善計畫，亦未給予張先生足夠的時間與資源來提升表現，因此認定公司解僱行為不合法，判決僱傭關係存在，公司需依規定給付張先生復職或相當於預告期間工資的損害賠償。此案例凸顯了，單純的績效評估結果，若缺乏完整的輔導歷程作為佐證，將難以構成合法解僱的充分理由。

• 關鍵點：企業在解僱績效不佳員工前，必須證明已提供必要的績效輔導、改善機會與評估。
• 法律風險：未盡輔導義務，可能導致解僱被判無效，企業需支付員工復職或賠償金。

案例二：惡化績效與惡意解僱的界線：企業應如何避免陷入法律泥淖

在另一個案例中，一名行銷專員李小姐，因公司內部組織調整及市場變化，其原負責的專案效益不如預期。主管僅在其年終考績評語中簡短提及「績效有待加強」，卻未安排任何輔導面談或提供具體改進建議。隨後，公司以「整體績效評估未達標」為由，於年度考覈後不久將李小姐資遣。李小姐主張，公司主管長期以來對其工作表現採取不聞不問態度，甚至有時會給予不實的指示，導致其工作成果受到影響，並非單純的個人績效問題。她同時認為，公司在提出資遣前，並未依循勞動基準法規定，給予其改善的機會，此舉有惡意解僱之嫌。法院在審理時，除了檢視公司提供的績效評估紀錄外，亦深入調查主管與員工的互動模式、公司是否提供必要的資源與培訓，以及解僱通知的具體事由。最終，法院認定公司未能證明李小姐的績效不佳是單純個人因素所致，且解僱程序確實有嚴重瑕疵，因此判決公司敗訴，需支付李小姐相當於六個月的薪資作為賠償。此案警示企業，在處理績效問題時，應更加謹慎，確保所有評估與決策都有客觀、充分的證據支持，並嚴格遵守勞動法規的程序要求。

• 實務建議：建立客觀的績效評估標準，並詳實記錄每次的輔導過程、面談內容及員工的回應。
• 風險預防：對於績效不佳的員工，應主動安排輔導計畫，設定可行的改善目標，並定期追蹤與評估。
• 合規提醒：解僱通知書應明確列出合法解僱的具體事由，並確保這些事由在事實與法律上皆有充分依據。

強化績效管理與風險控管：預防勝於治療的實務策略

建立結構化的績效評估與輔導機制

企業在面對員工績效不佳時，往往陷入「直接解僱」或「放任不管」的兩難。然而，勞動法規早已明文規定，企業在主張勞工有可歸責之事由而終止勞動契約前，應盡善良僱主之責，給予員工改善的機會。這不僅是法律的要求，更是展現企業對員工發展的重視，並能有效降低潛在的法律風險。因此，建立一套結構化、透明且持續性的績效評估與輔導機制，是企業進行人力資源管理不可或缺的一環。

建立清晰的績效指標：首先，企業應與員工共同制定明確、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的績效指標。這些指標應與職位要求和公司目標緊密連結，讓員工清楚瞭解工作的期望與目標。在指標設定過程中，納入員工的意見，有助於提升其對目標的認同感與承諾感。

定期且具建設性的績效面談：績效評估不應僅限於年終考覈。企業應建立定期的績效面談機制，例如每季或每半年一次。在面談中，主管應基於客觀事實，與員工就其績效表現進行深入溝通，並提供具體、建設性的回饋。重點在於指出表現優異之處，同時明確說明未達標的項目，並探討其原因。面談記錄的保存至關重要，應詳實記載面談內容、員工的回應及雙方的共識。

制定個人化的改善計畫：當績效評估顯示員工有改善空間時，企業應與員工協同制定一份個人化的績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。該計畫應包含：

• 具體可行的改善目標：明確指出員工需要改進的具體事項。
• 改善期間：設定合理的改善期限，通常為三個月至六個月。
• 所需資源與支持：說明企業將提供哪些培訓、指導、工具或協助，以支持員工達成目標。
• 追蹤與評估機制：規劃定期的追蹤會議，檢視改善進度，並在改善期滿時進行最終評估。

預防性措施的落實：除了上述的績效管理流程，企業還應透過內部溝通與教育訓練，提升全體員工對績效重要性的認知，以及主管進行績效輔導的技巧。讓員工瞭解，績效管理是為了共同成長，而非懲罰。同時，應確保所有管理人員都充分理解相關的勞動法規，避免因誤解法規而做出不當決策。

我以為績效不好自然會走？結論

經過本文的深入解析，我們清楚地認識到，「我以為績效不好自然會走」這句話，在勞動法規的嚴謹框架下，不僅是一種普遍存在的職場迷思，更可能為企業帶來嚴重的法律風險。勞動基準法並非鼓勵企業採取消極觀望的態度，期望員工因績效不彰而自行離職。相反地，法律要求企業在面臨員工績效問題時，必須採取積極、正向且合乎程序的介入與輔導措施。

企業若未能建立完善的績效管理與輔導機制，諸如設定清晰的績效標準、進行定期的績效面談、提供具體的改善計畫與必要的資源，並詳實記錄所有輔導過程，便逕行以績效不佳為由終止僱傭關係，將極有可能在勞資爭議中處於不利地位。真實案例顯示，這不僅可能導致僱傭關係確認訴訟的敗訴，企業還需面臨支付員工復職、資遣費，甚至額外賠償的窘境。這不僅耗費企業寶貴的時間與資源，更嚴重損害企業的聲譽與營運穩定性。

因此，企業管理者應破除「績效不好自然會走」的誤解，將績效管理視為一項重要的管理職責與法律義務。透過建立結構化的績效評估與輔導流程，不僅能有效協助員工提升工作表現，更能預防潛在的勞資爭議，為企業營造一個公平、透明且合乎法規的工作環境，最終實現勞資雙贏的局面。

我以為績效不好自然會走？ 常見問題快速FAQ

「績效不好，員工自然會離職」的觀念為何是錯誤的？

勞動基準法並未允許企業僅憑員工績效不佳就自動終止僱傭關係，忽略了程序正義與勞工權益的保障。

若企業未提供績效輔導，逕行解僱績效不佳的員工，會面臨什麼法律風險？

企業可能面臨員工提起確認僱傭關係訴訟，導致需支付資遣費、復職，甚至額外的損害賠償。

合法的績效輔導與改善計畫應包含哪些關鍵要素？

應包含明確的績效標準、定期的績效面談、個人改善計畫（PIP）的制定、必要的資源支持、持續追蹤與最終評估。

在案例中，企業因未盡輔導義務而敗訴，學到的關鍵教訓是什麼？

企業在解僱績效不佳員工前，必須能證明已提供必要的績效輔導、改善機會與評估，否則解僱可能被判無效。

建立績效管理機制，對企業有哪些實質助益？

能幫助企業提升員工表現，同時有效預防勞資爭議，降低潛在的法律風險，確保企業營運穩定。