高薪低報迷思破解：看懂勞健保成本與求償風險的真實帳

許多企業主與人資管理者在為員工規劃薪資結構時，常陷入一個「高薪低報」的迷思，誤以為透過降低勞健保申報薪資，就能直接有效節省企業的營運成本。然而，這種表面上的節省，實則隱藏著巨大的潛在風險。我們實際計算過，當勞工因失業、職災或其他非自願離職情況，需要申請各項給付時，由於投保薪資的差額所衍生的求償金額，往往遠遠超過先前因低報所節省的保費。這不僅可能導致企業面臨高額的賠償，更會嚴重影響員工的權益與信任，進而損害企業的長期發展與僱主品牌形象。本文將深入剖析這個常見的成本誤區，並提供一套兼顧法規遵循、員工保障與企業穩健的薪酬管理策略。

• 專家建議：在進行薪資結構設計與勞健保申報時，務必以實際薪資為準，並充分了解各項勞動法規的最新規定，確保企業營運的合規性，避免因小失大，付出更高的潛在代價。

破解「高薪低報」迷思，別讓眼前的微薄節省，成為日後沉重的賠償與訴訟負擔。

1. 確實以員工的實際薪資為準進行勞健保足額申報，確保合規性並保障員工權益。
2. 建立透明且具競爭力的薪酬結構，以吸引並留住優秀人才，減少潛在的勞資爭議。
3. 定期審視最新的勞動法規修訂與稅務政策變動，主動調整薪酬管理策略以防範未然。
4. 導入多元化的風險管理機制，如額外保險或完善內部制度，降低突發事件對企業的衝擊。
5. 將員工權益的保障與企業的永續發展深度連結，視員工為重要的資產，建立互信互利的長遠關係。

釐清「高薪低報」的真實成本：勞健保級距與潛在風險概覽

勞健保的級距劃分與申報原則

許多企業主在追求營運效率的同時，常誤以為透過「高薪低報」的方式，即在申報勞健保時，將員工的投保薪資所得故意低於其實際薪資，能夠直接節省企業與員工雙方的保費負擔。然而，這種看似聰明的節流手段，實則隱藏著巨大的潛在風險。首先，我們必須瞭解勞健保的投保薪資級距並非隨意設定，而是依據「勞工保險條例」及「全民健康保險法」等相關法規，設有明確的級距表。員工的月投保薪資，應以其「經常性薪資」總額為準，包含本薪、加班費、獎金、津貼等。企業應根據員工的實際薪資，對照勞保局及健保署公告的薪資級距表，申報其應屬的級距。即使是月薪高於最高級距的員工，其投保薪資也必須以該級距上限為準，不得任意向下調整。例如，假設某員工的月薪為新台幣50,000元，而勞保最高級距為45,800元，則該員工的勞保投保薪資上限即為45,800元。若該員工月薪實為60,000元，卻被申報為45,800元，即屬「高薪低報」。

這種「低報」行為，直接違反了法規的強制規定，其目的無非是為了減少每月應繳納的保險費。然而，企業若未能如實申報，不僅可能面臨主管機關的罰鍰，更重要的是，一旦發生勞工因失業、生育、傷病或職災等情況申請相關給付時，將會發現其領取的給付金額，是依據「實際投保薪資」計算，而非「實際領取的薪資」。這其中產生的差額，將由企業承擔。舉例來說，若員工實際月薪為60,000元，但投保薪資僅為30,000元，當其不幸失業申請失業給付時，政府計算的失業給付將以30,000元為基礎。若該員工對此差額感到不滿，或認為企業有義務為其投保足額，便可能循法律途徑求償，要求企業補足因低報薪資所導致的給付差額。這不僅耗費企業寶貴的行政資源，更可能引發勞資爭議，對企業聲譽造成嚴重損害。因此，企業在思考成本效益時，絕對不能僅僅看到眼前微薄的保費節省，而忽略了背後可能付出的沉重代價。

從計算到申報：優化勞健保負擔的合規實操指南

精準計算勞健保費用，掌握級距申報眉角

許多企業主誤以為「高薪低報」能直接且顯著地降低勞健保成本，然而，這其中涉及複雜的計算公式與申報機制，若未妥善處理，不僅可能面臨罰則，更會損害員工權益。要實現合規的勞健保成本優化，首先必須理解其計算基礎與申報流程。

• 勞保、健保與勞退的計算基礎： 勞工保險、全民健康保險及勞工退休金的月提繳薪資，是以勞工的「經常性給與」總額認定。這包含本薪、固定加給、職務加給等，但不包含加班費、獎金、津貼等非經常性給與。因此，企業應確保申報的月提繳薪資，確實反映員工的經常性收入。
• 勞健保投保薪資級距的選擇： 勞保局和健保署設有明確的投保薪資級距表。企業應根據員工的實際月提繳薪資，對應至正確的級距進行申報。選擇低於實際薪資的級距，即為「低報」，這是造成後續風險的主要原因。提醒： 根據勞工保險條例及全民健康保險法規定，僱主為員工申報的投保薪資，不得超過其月領工資總額。然而，反過來說，若低於實際薪資，則屬違法。
• 勞退分級提繳與企業負擔比例： 勞工退休金由僱主按月提繳不低於員工月提繳工資 6% 的退休金至勞工個人專戶。僱主負擔比例可彈性調整，但不得低於 6%。優化此部分成本，並非透過低報，而是檢視企業的整體薪酬結構與財務狀況，在符合法規的前提下，思考合理的提繳比例。
• 確認投保薪資正確性的申報流程： 每年 3 月份為勞健保的年度投保薪資調整月份。企業應在此時根據員工上一年度的實際所得，重新審視並申報投保薪資級距。此外，若員工薪資有異動（如調薪、晉升），也應在 5 日內主動申報調整，確保投保薪資與實際薪資一致，避免因延遲申報而產生的罰款及追繳保費。

透過嚴謹的計算與申報流程，企業不僅能確保營運的合規性，更能為員工提供最穩固的保障，長遠來看，這纔是真正意義上的成本優化與風險管理。

我以為高薪低報省成本？. Photos provided by unsplash

案例解析：低報薪資引發的失業給付差額求償與法律訴訟

真實案例剖析：低報薪資的沉重代價

許多企業主在「高薪低報」的迷思下，認為可以有效節省企業每月需負擔的勞健保費用，然而，這種短期節省的行為，卻可能在勞工面臨失業、職災等情況時，引發遠超預期的法律訴訟與財務損失。我們將透過幾個真實案例，深入解析低報薪資所帶來的實際衝擊。

案例一：失業給付差額的求償

• 事件背景：張先生在一家科技公司工作五年，公司雖按月給予他優渥的薪資，但為節省保費，卻將其勞健保投保薪資申報為較低的級距。某日，公司因經營不善而進行裁員，張先生不幸成為其中一員。
• 潛在求償：根據勞動基準法及相關法規，失業給付的計算基礎是「平均月投保薪資」。張先生實際月薪為 80,000 元，但公司僅申報為 40,000 元。依據勞動部勞工保險局的規定，失業給付為平均月投保薪資的 60%，最長發給 9 個月。若張先生實際可領取的失業給付為 80,000 60% = 48,000 元/月，但因公司低報，他實際僅能領取 40,000 60% = 24,000 元/月。這中間每月 24,000 元的差額，以及未來的職業訓練、再就業的相關補助差額，都有可能成為勞工向僱主求償的依據。
• 法律訴訟風險：張先生可依據勞動法的相關規定，向公司提起訴訟，要求補足因低報薪資所造成的失業給付差額損失。這不僅會增加公司的額外負擔，更可能面臨罰鍰與聲譽損害。

案例二：職災補償與給付不足

• 事件背景：李小姐在裝潢公司工作，不幸於一次工安意外中受傷，導致無法繼續從事原工作。公司同樣存在勞健保投保薪資低報的問題。
• 潛在求償：職災補償項目眾多，包括傷病給付、失能給付、死亡給付等，其計算基礎同樣與「平均月投保薪資」息息相關。若李小姐因職災需長期休養，其傷病給付的金額將直接受到投保薪資的影響。若不幸導致失能，失能給付的計算更會顯著縮水。
• 法律訴訟風險：在職災案件中，僱主有法定義務提供足夠的補償。若因低報薪資導致勞工實際獲得的給付遠低於法定標準，僱主不僅需補足差額，還可能面臨勞工依據勞動基準法、職業安全衛生法等相關規定，提起訴訟要求損害賠償。此外，勞工保險條例也規定，僱主未依規定為其員工投保或申報職災保險，經查明屬實者，除追繳應納保險費外，並應處以最高兩倍罰鍰。

案例三：勞資爭議與和解金

• 事件背景：王先生在餐飲業工作，因故離職後，發現公司長期將其勞健保投保薪資申報不實。
• 潛在求償：王先生除了上述的失業給付差額外，他還可以就其在職期間的勞退金提撥差額、以及可能影響到的其他社會保險給付（如生育補助、育兒津貼等）進行追溯。
• 法律訴訟風險：即使公司嘗試與勞工達成和解，通常也需要支付一筆不小的金額，以彌補因低報薪資對勞工造成的潛在損失。有時，和解金額甚至可能高於長期以來所節省的保費。更重要的是，一旦進入法律程序，不僅耗時耗力，更可能對公司的企業形象造成負面影響。

總結：這些案例清晰地揭示了「高薪低報」的短視行為，其潛在的法律風險與財務負擔，遠遠超過了短期節省的保費。企業應正視此問題，回歸合規的薪酬管理，才能建立穩健的經營基礎。

超越成本考量：建立永續發展的薪酬管理與風險防禦策略

從短期節流思維轉向長期風險佈局

許多企業在面對勞健保成本時，往往陷入「高薪低報」的短期節流思維，卻忽略了這其中潛藏的長期風險。真正的永續發展，應建立在穩健的薪酬管理體系之上，這不僅關乎法規遵循，更是企業吸引與留住人才、提升僱主品牌形象的關鍵。有效的薪酬管理策略，應當超越單純的成本計算，將員工的權益、企業的風險承受能力以及長遠的發展目標納入考量。

以下是建立永續發展薪酬管理與風險防禦策略的關鍵步驟：

• 建立透明且具競爭力的薪資結構： 確保薪資結構符合市場行情，並與員工的貢獻與價值掛鉤。這有助於減少員工因薪資問題而尋求外部補償的可能性，同時也能提升員工的歸屬感與忠誠度。
• 嚴格遵守勞動法規，並適時調整： 勞動法規不斷修訂，企業必須時刻關注最新動態，確保薪資申報、勞健保負擔等各項事宜均符合現行法規。建議定期聘請專業的法律顧問或人資專家進行法規遵循審核。
• 導入多元化的風險管理機制： 除了確保勞健保的足額投保外，企業也應考慮導入職災保險、團體保險等額外保障，以降低因突發事件對企業財務造成的衝擊。同時，建立完善的內部申訴與調解機制，也能有效化解潛在的勞資爭議。
• 善用科技工具優化薪酬管理流程： 運用薪酬管理系統、人力資源資訊系統（HRIS）等工具，可以提升薪資計算、勞健保申報、員工資料管理的效率與準確性，進一步降低人為錯誤帶來的風險。
• 定期進行薪酬盤點與風險評估： 企業應定期（建議至少一年一次）對整體薪酬結構進行盤點，評估其市場競爭力、內部公平性以及潛在的法律風險。這有助於及時發現並修正問題，防患於未然。
• 將「照顧員工」視為企業核心價值： 真正將員工視為企業最重要的資產，積極投入資源於員工的培訓、福利與職涯發展。當員工感受到企業的關懷與重視時，自然會更願意為企業的長遠發展貢獻心力，形成正向循環。

我以為高薪低報省成本？結論

經過本文的深入探討，我們清晰地破解了「高薪低報」這個常見的迷思。許多企業主和管理者可能真的以為高薪低報省成本，僅僅看到短期內節省的保費數字，卻忽略了這背後潛藏著巨大的求償風險與法律訴訟代價。真實的案例解析與成本計算表明，一旦勞工因失業、職災或其他非自願情況需要申請給付時，因投保薪資差額所衍生的求償金額，往往遠超先前節省的保費。這不僅可能重創企業的財務狀況，更嚴重損害了僱主品牌形象與員工信任。

要實現真正的成本優化與風險管理，關鍵在於：

• 以實際薪資為準進行足額申報：這是確保合規性、保障員工權益的根本。
• 建立透明、具競爭力的薪酬結構：吸引並留住優秀人才，減少潛在爭議。
• 定期審視並更新法規遵循：及時應對勞動法規的變動，防範未然。
• 導入多元化的風險管理機制：透過額外保險、完善的內部機制，降低突發事件衝擊。
• 將員工權益與企業永續發展深度連結：視員工為資產，而非僅是成本，建立互信互利的長遠關係。

別讓眼前的微薄節省，成為日後沉重的賠償與訴訟負擔。 唯有建立一套兼顧法規遵循、員工權益保障與企業長期穩健發展的薪酬管理策略，才能真正贏得市場的尊重，並在激烈的競爭中脫穎而出。

我以為高薪低報省成本？ 常見問題快速FAQ

「高薪低報」究竟是什麼意思？為什麼企業會採取這種做法？

「高薪低報」是指企業在申報員工勞健保時，將員工的投保薪資所得故意低於其實際薪資，目的是為了減少企業與員工雙方的保費負擔。

低報勞健保薪資會帶來哪些具體的潛在風險？

低報薪資可能導致員工在失業、職災等情況下領取的給付金額不足，進而引發勞工向企業求償差額，可能面臨罰鍰、法律訴訟，甚至損害企業聲譽。

如何才能正確地進行勞健保費用的申報與優化？

應以員工的經常性給與總額為基礎，根據勞健保局公告的級距表如實申報，並在每年 3 月份進行年度調整，以及在員工薪資異動時及時申報。

低報薪資的案例中，勞工可以向企業求償哪些部分？

勞工可以就因低報薪資造成的失業給付、職災補償、失能給付、死亡給付，以及勞退金提撥差額等部分，向企業提起訴訟要求補償。

除了合規申報，企業還能採取哪些策略來優化薪酬管理與降低風險？

企業可以建立具競爭力的薪資結構、嚴格遵守勞動法規、導入多元化風險管理機制（如額外保險）、善用科技工具，並將員工福祉視為企業核心價值。