特別休假，薪資照給，且不需附上任何證明，亦不得扣發全勤，並由勞工自行安排之，以下我們就將勞基法第38條關於特休之規定分別說明之：
天數
根據勞基法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假」。
依年資不定勞工可獲得一定的特休天數：
- 六個月～一年，三天。
- 一年～兩年，七日。
- 兩年～三年，十日。
- 三年～五年，十四日。
- 五年～十年，十五日。
- 十年以上，十六日，並且每一年加給一日，加至三十日為止。
週年制、歷年制
目前企業對於員工特休天數之計算方式有所不同，分為週年制及歷年制二種，實務上勞基法皆認為合法，但採歷年制時，需事先與員工協商溝通，不論是何種方式，雇主在計算時都必須小心，因為特休是勞工最注重權益之一。
週年制：
週年制是最清楚也最不容易出錯的計算方式，以「勞工到職日」為計算基準，1月1日到職，7月1日起就可以獲得3天特休，以此類推。
歷年制：
通常因特休天數而起之勞資糾紛都是因為歷年制，因為歷年制的計算方式較為特別，以「每年 1 月 1 日至 12 月 31 日」或「學年度、會計年度、勞雇雙方約定之年度」為計算基準，結束時結算員工年資並給予特休天數。
排定
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」。
依據目前判決及主管機關函釋，多數認為特休為勞工最大之權利，有「絕對之主導權」，雇主並無准駁權，只能以協商的方式請求員工調移特休日期，如拒絕勞工請特休、強迫勞工提前排定特休，或是要求勞工一定要將特休休完，都是有觸法風險存在的。
雇主最頭痛的問題是，員工在最忙碌的時期請特休怎麼辦，實際上依然只能以協商的方式處理，或是依勞基法第40條之規定，請求勞工於特休加班，但事後需要向主管機關通報，並且需要舉證公司因員工請假而營運困難之情形，不僅手續繁多、且難以舉證，稍有不慎還可能被開罰。
因此，雇主能做的就是柔性的方式和員工協商，假如協商後員工仍然拒絕，相信雇主們也能知道勞工是否真心為公司付出囉。
特休期限
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
原則上，勞工當年度特休沒休完，雇主就必須要轉換成薪資給員工，但是如果勞資雙方協商後同意，可以順延至次年，順延之次數、時間不限，但以順延一年為限。
舉例而言，員工可以跟雇主約定順延三個月、如果三個月後仍然未休完，可以再順五個月，只要順延後之日期仍落在當年度最後一天即可。
而依據勞動基準法施行細則第24-1條，遞延之天數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。
特休換錢
根據勞動基準法施行細則第24-1條，特休換錢之基準及期限如下：
- 勞工未休完之特休，每一天都以一天工資換發。
- 工資之計算基準，為年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
簡而言之，月薪制的員工就是近一個月薪資除以三十所得之金額。
如A員工結算前一個月薪資為30000元，還有3天特休，算法就是30000除以30再乘以3=3000元。
- 期限：
（1.）於雙方約定之每月發薪日給付。
（2.）年度終結後30天內。
（3.）於勞動契約終止時一併結清給付。
通知義務
「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」
由上述條文可知，當員工符合特休條件時，雇主必須以書面方式主動讓員工知道自己每年可休、未休完特休以及可換多少薪資，定期指的是年度終結或是每月發薪日一並告知。
書面則是不限於紙本，公司系統、內部網站，只要能記錄之的都可以，雇主也務必注意要留存紀錄，當員工對這部分有爭議或糾紛時，依勞基法第38條第六項「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」，屆時雇主也可以出示紀錄以避免被開罰。
結語
特休在現行實務上，是勞工最大之權利，雇主是幾乎沒有置喙餘地的，這點從法條內文也能看出，且員工自身也特別注重特休，畢竟特休攸關員工當年度旅遊的假期，因此雇主除了計算天數要小心外，也要注意期限、薪資的換取、通知的義務，一個不小心都有可能遭到主管機關開罰，罰鍰至少都是2萬起跳的，而在協商部分，各位雇主也必須注意協商的方式，筆者曾遇過協商時遭員工錄音，並拿去檢舉雇主強迫員工排休的情形，雖然最後在我司的幫助下，並沒有被開罰，但中間調解準備資料的麻煩，交通時間及車程，都造成雇主十分的不便，因此各位雇主在這時代下，與勞工相處的一舉一動，都要十分小心，畢竟在雇主眼裡也許是體恤勞工，卻也因此留下了被人檢舉的小辮子。
