在勞動權益中，特休假是勞工朋友非常關心的重點之一。大家最想知道的，莫過於「特休假天數計算與給予方式」。 簡單來說，特休天數是依照年資來決定的，年資越長，特休天數自然越多。至於給假時機，則是在勞工符合年資條件後，僱主就應該依法給予特休。
從實務經驗來看，許多企業在特休假的安排上，會與勞工協商，盡可能配合勞工的意願，讓大家可以妥善規劃休假。不過，我也要提醒勞工朋友，瞭解自己的權益非常重要，才能在與僱主協商時，做出最有利的決定。建議大家可以仔細研究相關法規，或是參考企業內部的特休假管理辦法，更清楚掌握自己的特休假權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 掌握年資起算點： 釐清您的到職日，並以此為基準計算年資。參考文章中的特休假天數對照表，快速確認您當年度及未來年度的特休天數，以便規劃休假。特別注意，若曾離職後再回任，年資將重新計算。
- 主動與雇主協商排休： 特休假給假時機可與雇主協商，盡可能配合您的個人意願安排。在協商前，務必了解自身權益，包括未休完特休的折算工資規定。若公司有特休假管理辦法，建議事先詳閱，以利協商。
- 留意特殊情況下的特休計算： 留職停薪、離職或轉調等情況會影響特休假的計算方式。如有遇到，應主動與公司人資部門確認相關規定。離職時，記得確認未休完的特休假是否已折算工資發給。若有疑問，可向勞工局申訴。
特休假計算：到職日、年資與天數對照表
特休假是勞工朋友工作滿一定期間後，依法可以享有的帶薪休假。瞭解自己的特休假天數，是保障自身權益的第一步。特休假的天數會隨著年資的增加而遞增，而到職日則是計算年資的起點。以下將詳細說明特休假天數的計算方式，並提供實用的年資與天數對照表，讓您輕鬆掌握自己的特休權益。
特休假如何計算？
根據勞動基準法第38條規定，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
- 6個月以上1年未滿者：3日
- 1年以上2年未滿者：7日
- 2年以上3年未滿者：10日
- 3年以上5年未滿者：每年14日
- 5年以上10年未滿者：每年15日
- 10年以上者：每年加給1日，加至30日為止
簡單來說，年資越久，特休假越多。 但要注意的是，這裡的「年」指的是完整的工作年度，也就是從您到職日起算，每滿一年纔算一年年資。舉例來說，如果您是2024年6月4日到職，那麼2025年6月4日纔算滿一年。
特休假天數對照表（範例）
為了方便大家快速查詢，
| 到職日 | 2025年可休天數 (2025/06/04) | 2026年可休天數 |
|---|---|---|
| 2024/06/04 | 3日 | 7日 |
| 2023/06/04 | 7日 | 10日 |
| 2022/06/04 | 10日 | 14日 |
| 2020/06/04 | 14日 | 15日 |
| 2015/06/04 | 15日 | 16日 |
提醒您：
- 到職日： 以實際到職日為準，並非試用期開始日。
- 年資計算： 需為在同一公司連續工作年資，若曾離職後再回任，年資將重新計算。
- 部分工時： 部分工時勞工的特休假權益與全時勞工相同，天數按比例計算。詳細計算方式可以參考勞動部相關法規。
特殊情況下的特休假計算
除了上述一般情況外，還有一些特殊情況會影響特休假的計算：
- 留職停薪： 留職停薪期間，年資計算方式可能有所不同，建議事先與公司確認。
- 離職： 離職時，未休完的特休假應折算工資發給。
- 轉調： 若在同一企業內部轉調不同單位，原則上年資可合併計算。
建議勞工朋友隨時留意自己的年資和特休假天數，如有疑問，可向公司人資部門詢問，或向勞工局申訴。 更多關於特休假的詳細規定，可參考勞動部網站：勞動部
特休假排休與給予方式：彈性安排與勞資溝通
特休假的排休並非單方面由勞工或僱主決定，而是需要勞資雙方充分溝通協商，以達到兼顧員工權益和企業運營的平衡。勞動基準法保障勞工排定特休假的權利，但也允許僱主在有企業經營上的急迫需求或勞工個人因素時，與勞工協商調整。因此，建立良好的溝通機制，是特休假順利排休的關鍵。
特休假排休原則：勞工自主排定，僱主協商權
根據勞動基準法第38條規定，特休假的日期原則上由勞工自行排定。這意味著勞工有權決定何時休假，僱主不得強迫勞工在特定時間休假或限制勞工的休假安排。但是，在以下情況下，僱主可以與勞工協商調整休假日期：
- 企業經營上的急迫需求：例如，公司有緊急專案需要人手、重要客戶來訪、或生產線出現異常等，僱主可以與勞工協商將休假延後或提前。
- 勞工個人因素：例如，勞工臨時有家庭事務需要處理、生病需要就醫等，勞工可以與僱主協商調整休假日期。
值得注意的是，僱主僅能與勞工「協商」，並不能強迫勞工接受調整後的休假日期。如果勞工不同意調整，僱主仍應尊重勞工的意願，讓勞工依照原先排定的日期休假。如果僱主強行幹預勞工的休假安排，可能會被認定為違反勞動基準法。
排休方式建議：彈性多元，勞資共識
為了讓特休假排休更加順暢，建議勞資雙方可以參考以下幾種彈性排休方式：
- 年度預排：鼓勵勞工在年初時就規劃全年度的休假計畫，並與主管討論，以便公司提前做好人力調配。
- 分段休假：勞工可以將特休假分散在不同時間休假，例如，每次休1-2天，以便更好地兼顧工作和生活。
- 集中休假：勞工也可以將特休假集中起來休，例如，一次休5-7天，以便進行長途旅行或充分休息。
- 彈性工時搭配：部分公司提供彈性工時制度，勞工可以利用彈性工時來安排休假，例如，提早下班或延後上班，以增加休假的彈性。
勞資溝通技巧：尊重互諒，建立信任
良好的勞資溝通是特休假順利排休的基石。
爭議處理：申訴調解，保障權益
如果勞資雙方在特休假排休上發生爭議，例如僱主拒絕勞工的休假申請、或強迫勞工在特定時間休假，勞工可以向勞工局申訴或申請勞資爭議調解。勞工局會介入調查，並協助勞資雙方達成協議。如果調解不成，勞工可以向法院提起訴訟，維護自身的權益。此外，若勞工因勞資爭議需要出席調解會議或法院，可先請事假或特別休假，若爭議確認是因僱主違法引起，僱主應改給公假。
實例分享：
假設王先生在某公司工作滿三年，享有14天特休假。王先生計畫在年底出國旅遊，因此提前兩個月向公司提出休假申請，
總之，特休假的排休需要勞資雙方共同努力，透過充分的溝通和協商，找到一個兼顧員工權益和企業運營的平衡點。僱主應尊重勞工的休假權利，並提供彈性的排休方式；勞工也應盡可能配合公司的運營需求，提前規劃休假，共同營造一個和諧的勞動環境。
特休假天數計算與給予方式. Photos provided by unsplash
特休假天數計算與給予方式：未休完特休的處理
未休完的特休假怎麼辦？這是許多勞工朋友和企業僱主關心的問題。根據勞動基準法規定，勞工的特休假如果年度終結或契約終止時還沒休完，僱主必須將未休完的日數折算成工資發給勞工。這邊我們將詳細說明相關規定，讓您清楚瞭解自己的權益。
年度終結未休完特休的處理方式
年度終結指的是公司規定的曆年、會計年度或勞僱雙方約定的年度。在年度終結時，如果員工還有特休假未休完，僱主原則上應將這些未休完的特休假折算成工資。計算方式很簡單，就是將「未休完特休假天數」乘以「平均一日工資」。平均一日工資的計算方式，依照勞動基準法細則的規定，是將年度內所領取的工資總額除以實際工作日數。
舉例來說：假設小明在一家公司工作，公司以曆年制 (每年1月1日至12月31日) 計算特休假。到年底時，小明還有 5 天特休假沒有休完，而他平均一天的工資是 2,000 元。那麼，公司就必須在年度終結時，額外發給小明 10,000 元（5 天 x 2,000 元/天）的工資，作為未休完特休假的補償。
- 僱主不得強制員工放棄未休完特休： 僱主不能以任何理由，強迫員工放棄未休完的特休假，或是要求員工將未休完的特休假遞延到下一個年度。這些行為都可能違反勞動基準法。
- 勞僱雙方協商遞延： 勞動基準法第38條第4項有提到，經勞僱雙方協商，遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止時，仍未休畢之特休假，僱主仍應發給工資。
契約終止未休完特休的處理方式
除了年度終結之外，如果勞動契約因任何原因終止（例如：員工離職、資遣、退休等），員工仍有未休完的特休假，僱主也必須將這些未休完的特休假折算成工資發給員工。計算方式與年度終結時相同，都是以「未休完特休假天數」乘以「平均一日工資」。
特別提醒：在計算離職時的未休完特休工資時，要注意計算的基準日。一般來說，應以離職當日作為計算的基準日，計算員工尚未休完的特休假天數和平均一日工資。
未休完特休工資的給付時間
未休完特休的工資，僱主應在發薪日或勞僱雙方約定的時間給付。為了避免爭議，建議僱主在發薪資單時，清楚列出未休完特休的工資金額和計算方式。相關資訊可參考勞動部的官方網站。
爭議處理
如果勞工對於未休完特休工資的計算或給付有任何疑問或爭議，可以向當地勞工局或勞動檢查處申訴，請求協助。為了保障自身權益，勞工應保留相關的工資單、出勤紀錄等文件，作為申訴的證據。
企業僱主應確實依照勞動基準法規定，給付員工未休完的特休工資，並建立完善的特休假管理制度，以避免勞資糾紛。同時，僱主也可以主動與員工溝通，鼓勵員工適時安排休假，以提升員工的工作效率和生活品質。
| 情境 | 處理方式 | 計算方式 | 給付時間 | 注意事項 |
|---|---|---|---|---|
| 年度終結未休完特休 | 僱主應將未休完的特休假折算成工資發給勞工。 | 未休完特休假天數 × 平均一日工資 (年度內所領取的工資總額 ÷ 實際工作日數) | 發薪日或勞僱雙方約定的時間 |
|
| 契約終止未休完特休 | 僱主應將未休完的特休假折算成工資發給勞工。 | 未休完特休假天數 × 平均一日工資 (以離職當日為基準計算) | 發薪日或勞僱雙方約定的時間 | 計算基準日以離職當日為準。 |
| 爭議處理 | 勞工可向當地勞工局或勞動檢查處申訴，請求協助。 | N/A | N/A | 勞工應保留相關的工資單、出勤紀錄等文件，作為申訴的證據。 |
特休假天數計算與給予方式：離職、留停狀況一次看
除了在職期間的特休假安排，員工離職或留職停薪時，特休假的處理方式也需要特別留意，這關係到勞資雙方的權益。以下針對這兩種情況，提供詳細的
離職時的特休假處理
員工離職時，尚未休完的特休假，僱主必須折算成工資發給員工。這部分需要注意以下幾點：
- 計算基準：未休完特休的工資計算，應以離職當月的日平均工資為基準。
- 給付時間：這筆工資應在員工離職時一次性結清，通常會與最後一次的薪資一同發放。
- 特別注意：有些公司會在勞動契約中約定，離職預告期間若員工選擇不提供勞務，則視為放棄未休完的特休。這種約定可能違反勞基法，員工應特別留意自身權益。
- 範例：假設小明離職時還有 3 天特休未休，而他的日平均工資為 2000 元，則僱主應支付 6000 元的未休特休工資。
- 參考資源：勞動部有提供相關的離職相關權益說明，可供參考。
留職停薪期間的特休假處理
員工申請留職停薪期間，特休假的計算方式較為複雜，需要根據留職停薪的原因和公司的規定來判斷：
- 一般原則：留職停薪期間，由於員工未提供勞務，因此不計入年資計算，也不會產生新的特休假。
- 特殊情況：如果留職停薪的原因是公傷或育嬰，則部分情況下可能仍會影響特休假的計算。具體規定建議參考相關法規或諮詢勞工局。
- 年資計算：員工復職後，年資的計算方式會依各公司規定有所不同。有些公司會將留職停薪期間的年資扣除，有些則不扣除。這會直接影響到員工的特休假天數。
- 特休遞延：員工在留職停薪前若有未休完的特休，各公司處理方式不一。有些公司允許遞延至復職後再休，有些則會直接折算工資發給員工。建議事先與公司確認相關規定。
- 範例：小華在申請育嬰留職停薪前，年資已滿 3 年，享有 10 天特休。如果公司規定育嬰留職停薪期間年資不累計，且未休完特休可遞延，則小華復職後仍享有 10 天特休。但如果公司規定年資扣除，且未休完特休不遞延，則小華的特休天數可能會受到影響。
- 建議：員工在申請留職停薪前，應主動與公司確認特休假的相關規定，並將相關協議以書面形式記錄，以保障自身權益。
特休假天數計算與給予方式結論
綜上所述，特休假天數計算與給予方式涉及多個層面，從年資的累積、排休的原則到離職或留職停薪時的處理，每個環節都與勞工的權益息息相關。瞭解特休假天數計算與給予方式不僅能幫助勞工朋友們更有效地安排休假，也能讓企業僱主在管理上更合規，進而降低勞資爭議的風險。
希望透過本文的詳細解析，能讓各位讀者對特休假天數計算與給予方式有更全面的認識。無論您是企業主、HR 從業人員或是勞工朋友，都能從中獲取實用的資訊，保障自身權益，共同營造更和諧的勞動環境。記住，充分的溝通和對法規的瞭解是解決爭議的最佳途徑。
特休假天數計算與給予方式 常見問題快速FAQ
Q1：特休假到底怎麼算？年資越久真的休越多嗎？
沒錯！特休假天數的確是依照您的年資來決定的。根據勞動基準法規定，您在同一間公司工作越久，可以享有的特休假就越多。例如，工作滿半年就有3天特休，滿一年有7天，滿五年以上甚至可以到15天，年資再更深還會再增加喔！所以，年資越久，特休假當然也越多。
Q2：如果公司很忙，老闆可以不讓我休特休嗎？
原則上，特休假的日期是由勞工自己決定的，但僱主並非完全沒有協商權。如果公司有緊急狀況，例如有重要的專案需要趕工，僱主可以和您協商調整休假日期。但重點是「協商」，僱主不能強迫您在特定時間休假，更不能直接拒絕您的休假申請喔！如果遇到爭議，您可以向勞工局申訴，保障自己的權益。
Q3：年底了，我的特休還沒休完，會不會就直接被吃掉了？
不用擔心，未休完的特休假不會直接消失！依照勞動基準法規定，如果您的特休假在年度終結或離職時還沒休完，僱主必須將這些沒休完的天數折算成工資給您。計算方式很簡單，就是將您「未休完的特休假天數」乘以「平均一日工資」。所以，就算沒休完，僱主也一定要把錢還給您，絕對不會白白損失喔！
