身為勞動法和薪酬管理的專家，我經常被問到「獎金、津貼是否計入工資」這個問題，這也是企業HR、財務人員和廣大勞工都非常關心的議題。簡單來說，並非所有的獎金和津貼都屬於工資的範疇，需要根據其性質和給付方式來判斷。
判斷的關鍵在於，這些給付是否屬於「勞務的對價」以及是否具有「經常性給與」的性質。例如，績效獎金通常與員工的表現直接相關，且每月或定期發放，因此多半會被認定為工資的一部分。而像是三節獎金、年終獎金，則視公司規定與發放慣例而定。至於津貼，如交通津貼或伙食津貼，若屬於定額給付，不論員工是否實際發生相關費用都照常發放，則可能被視為工資。
然而，實務上認定往往更為複雜，建議企業HR在設計薪酬結構時，務必參考最新的勞動法規和相關解釋函令，明確定義各項獎金和津貼的性質。同時，建立完善的薪酬制度，將有助於避免勞資爭議，也能激勵員工，創造更和諧的工作環境。後續我將更深入地探討各類獎金津貼是否應納入工資計算，以及判斷的方式，並分享實際案例，協助大家更清楚地理解相關規定。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 釐清獎金與津貼的性質： 區分獎金是屬於經常性給予（如績效獎金），還是恩惠性給予（如不保證發放的年終獎金）。津貼則要看是否為實質補貼員工的實際支出（如憑發票報銷的交通費），還是變相工資（如每月固定發放的伙食津貼）。這將直接影響其是否應計入工資。
- 檢視勞動契約與公司規定： 檢查您的勞動契約或公司規章中，是否有明確規定各項獎金、津貼的性質與發放方式。若契約或規章中已明定，例如年終獎金保證發放，則該獎金可能被視為工資的一部分。
- 諮詢專業意見，確保合法合規： 勞動法規複雜且多變，若對於獎金、津貼是否應計入工資的判斷有疑慮，建議諮詢專業的勞動法律師或顧問。確保公司的薪酬制度符合最新的勞動法規，避免勞資爭議。
當然，如何判斷：獎金、津貼是否計入工資？
身為HR或財務人員，您一定常常被問到：「這個獎金到底算不算工資啊？」、「津貼要不要納入加班費計算？」這些問題看似簡單，背後卻隱藏著複雜的勞動法規。搞清楚獎金、津貼是否計入工資，不僅能避免勞資糾紛，更能保障員工的權益。判斷的關鍵就在於理解工資的定義以及獎金、津貼的性質。
工資的定義：勞務對價的經常性給予
根據《勞動基準法》第二條，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給予。這裡有兩個重點：
- 勞務對價： 必須是因為勞工提供了勞務，僱主才給予的報酬。
- 經常性給予： 具有經常性、固定性，且非臨時或一次性的給予。
簡單來說，如果一筆錢是因為員工的工作而給的，而且幾乎每個月都會發放，那它就很可能被認定為工資。但實際情況往往更加複雜，需要進一步分析獎金和津貼的性質。
獎金的性質：區分「經常性」與「恩惠性」
獎金種類繁多，例如全勤獎、績效獎金、年終獎金等等。要判斷是否計入工資，需要區分其性質：
- 經常性獎金： 如果獎金是依據工作表現、達成目標等條件而定期發放，例如每月績效獎金，通常會被認定為工資。
- 恩惠性獎金： 如果獎金是僱主為了獎勵員工的特殊貢獻或鼓勵士氣而臨時發放，例如年終獎金，且發放與否、金額多寡具有不確定性，則可能不被認定為工資。但如果年終獎金是在勞動契約或團體協約中明文規定，則仍然可能被視為工資的一部分。
實務上，法院在判斷獎金是否屬於工資時，會綜合考量多項因素，例如：
- 獎金發放的頻率
- 獎金發放的依據
- 勞動契約或團體協約中是否有相關約定
- 僱主是否具有任意不發放的權利
津貼的性質：實質補貼或變相工資？
津貼是指僱主為了補貼員工的特定支出而發放的金額，例如交通津貼、伙食津貼、住房津貼等等。與獎金類似，津貼是否計入工資，也需要視其性質而定：
- 實質補貼： 如果津貼是為了補貼員工因工作而產生的實際支出，且金額合理，例如提供發票報銷的交通費，通常不被認定為工資。
- 變相工資： 如果津貼是以津貼名義發放，但實際上是為了提高員工的整體薪資水平，且金額固定，例如每月固定發放的伙食津貼，則可能被認定為工資。
舉例來說，如果公司每月固定發放每位員工5000元的伙食津貼，且無論員工是否有實際用餐，都一律發放，這種情況下，伙食津貼很可能被認定為工資。但如果公司提供員工免費午餐，或提供員工餐廳用餐，則不屬於工資的範疇。
總之，判斷獎金、津貼是否計入工資，需要綜合考量其發放依據、性質、金額、頻率等多項因素。如果對於具體個案有疑問，建議諮詢專業的勞動法律師，以確保符合相關法規。
為了更深入理解工資的定義，您可以參考勞動基準法，瞭解更多關於工資的詳細說明。
工資大解密：哪些獎金、津貼必須計入？
瞭解工資的定義後，接下來我們將深入探討哪些常見的獎金和津貼項目應該被納入工資的計算範圍。這部分內容對於企業HR在薪酬設計和管理上至關重要，同時也能幫助勞工朋友更清楚地瞭解自身的權益。
獎金是否計入工資？
獎金種類繁多，是否計入工資的判斷標準主要取決於其「勞務對價性」和「經常性給與」。簡單來說，如果獎金是勞工因工作而獲得的報酬，且是經常性、制度性地發放，就應被視為工資。以下列舉幾種常見獎金類型：
- 全勤獎金：若全勤獎金是以勞工出勤狀況而發給，代表此獎金與勞工的工作表現直接相關，因此屬於工資範圍。
- 績效獎金：
若績效獎金是以勞工達成預定目標而發放，代表此獎金具有因工作而獲得的報酬之性質，因此屬於工資範圍。
若業務獎金的發放與僱主的年度盈餘掛鉤，並需考量勞工是否在職等條件，則其性質不同於勞務對價，難以認定為工資。
- 年終獎金：
一般而言，年終獎金常被視為公司為獎勵員工過去一年的努力及激勵未來業績所發放的獎勵，屬於勉勵恩惠性質，不屬於工資。
然而，若公司在勞動契約、工作規則或團體協約中約定，對勞工提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，即便名為年終獎金，仍可能被認定為工資。
津貼是否計入工資？
津貼的名目也相當多元，常見的津貼種類及其是否計入工資的判斷如下：
- 交通津貼：
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬工資。
若交通津貼是為了補償勞工在特定工作地點或環境中提供勞務的額外支出，且是經常性且與工作直接相關，則應被視為工資的一部分。
- 伙食津貼：
伙食津貼是否屬於工資，主要看是否為經常性給與。如果公司每月固定發放伙食津貼，則應計入工資。
- 外派津貼： 外派津貼是基於工作地點的變更而給予，且其支付具有經常性與勞務對價性，則應納入工資計算。
- 住房津貼：如果外派津貼或住宿津貼是定期支付，且與工作的性質或勞工的工作場所變更直接相關，這可能意味著它們屬於工資的範疇。
重點提醒： 判斷獎金、津貼是否屬於工資的關鍵，在於是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個要件。建議企業HR在設計薪酬結構時，應仔細評估各項給付的性質，並參考相關法規和實務案例，以確保符合法令規定，避免勞資爭議。
若企業對於工資的定義或各項獎金、津貼是否應計入工資有任何疑慮，建議諮詢專業的勞動法律師或顧問，以獲得更精確的解答。
參考資料：
獎金、津貼是否計入工資. Photos provided by unsplash
獎金、津貼計入工資的「關鍵時刻」：加班費怎麼算？
加班費的計算是勞動法中一個非常重要的環節，它直接關係到勞工的權益。簡單來說，加班費就是員工在正常工作時間之外，額外工作所應得的報酬。但要準確計算加班費，必須先了解哪些獎金、津貼需要納入工資總額中。
哪些獎金、津貼會影響加班費計算？
根據《勞動基準法》的規定，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。這裡的「經常性給與」是指在一般情況下，勞工可以經常領到的給付。因此，在計算加班費時，需要將屬於工資範疇的獎金、津貼納入計算。
- 應計入工資的獎金、津貼：
- 全勤獎金：只要員工達到全勤標準即可領取，屬於經常性給與。
- 績效獎金：若績效獎金是每月或定期發放，且與員工的工作表現直接相關，通常被視為工資的一部分。
- 職務加給：因擔任特定職務而獲得的額外給付。
- 技術津貼：因具備特定技術或證照而獲得的津貼。
- 伙食津貼：若公司每月固定發放伙食津貼，無論員工是否實際用餐，都應計入工資（但要注意，若有實際餐費單據核銷，則可能不計入）。
- 交通津貼：若交通津貼是按職位高低或不論居住遠近固定發放，則視為工資。然而，若根據員工實際交通費用報銷，則可能不計入。
反之，如果是非經常性的給與，例如：年終獎金、三節禮金、婚喪喜慶補助、旅遊補助等，則不計入加班費的計算。
加班費計算範例
為了更清楚說明，我們用以下的案例來示範：
假設一位月薪制員工小明的薪資結構如下：
- 底薪：新台幣 30,000 元
- 全勤獎金：新台幣 2,000 元
- 伙食津貼：新台幣 2,400 元
小明的月薪總額為新台幣 34,400 元。那麼，小明的平日每小時工資額應如何計算？
計算方式：
平日每小時工資額 = 月薪總額 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 34,400 ÷ 30 ÷ 8 ≈ 新台幣 143.33 元
如果小明在平日加班 3 小時，加班費應如何計算？ 根據勞動基準法第24條的規定：
- 前 2 小時：按平日每小時工資額加給 1/3 以上
- 第 3 小時：按平日每小時工資額加給 2/3 以上
計算方式：
- 前 2 小時加班費 = 143.33 x 1.34 x 2 ≈ 新台幣 384.32 元
- 第 3 小時加班費 = 143.33 x 1.67 ≈ 新台幣 239.36 元
- 加班費總額 = 384.32 + 239.36 ≈ 新台幣 623.68 元
因此，小明加班 3 小時可領取的加班費約為新台幣 623.68 元。
休息日加班費
在休息日加班的計算方式又有所不同，依照勞動基準法第24條第二項的規定，休息日加班費的計算方式如下：
- 加班 2 小時以內：按平日每小時工資額另再加給 1 又 1/3 以上。
- 加班第 3-8 小時：按平日每小時工資額另再加給 1 又 2/3 以上。
- 加班超過 8 小時：按平日每小時工資額另再加給 2 又 2/3 以上。
此外，休息日加班時數也計入每月加班總時數，每月加班總時數不得超過 46 小時。若經工會或勞資會議同意，得延長至 54 小時。
特別提醒
- 僱主應主動給付加班費：僱主不得以任何理由規避給付加班費的義務，例如：要求員工簽署自願加班同意書、將加班費納入本薪計算等。
- 加班費應計算至分鐘：僱主給付工資應計算至分鐘為止，即使加班時間未滿 1 小時，仍應換算為小時後給付加班費。
- 勞工可選擇加班補休：經勞工同意後，加班費可換成補休，補休時數應等同於加班時數。
正確計算加班費，不僅能保障勞工的權益，也能避免勞資糾紛。建議 HR 人員應充分了解相關法規，並建立完善的薪酬制度，以確保企業的合法合規。
如果對於加班費計算還有疑問，建議參考勞動部的加班費試算系統，或諮詢專業的勞動法律師。
| 項目 | 說明 | 是否計入加班費計算 |
|---|---|---|
| 全勤獎金 | 只要員工達到全勤標準即可領取 | 是 |
| 績效獎金 | 每月或定期發放，且與員工的工作表現直接相關 | 是 |
| 職務加給 | 因擔任特定職務而獲得的額外給付 | 是 |
| 技術津貼 | 因具備特定技術或證照而獲得的津貼 | 是 |
| 伙食津貼 | 每月固定發放，無論員工是否實際用餐（若有實際餐費單據核銷，則可能不計入） | 是 (可能) |
| 交通津貼 | 按職位高低或不論居住遠近固定發放（若根據員工實際交通費用報銷，則可能不計入） | 是 (可能) |
| 年終獎金 | 非經常性的給與 | 否 |
| 三節禮金 | 非經常性的給與 | 否 |
| 婚喪喜慶補助 | 非經常性的給與 | 否 |
| 旅遊補助 | 非經常性的給與 | 否 |
| 加班費計算範例 (平日) | ||
| 底薪 | 新台幣 30,000 元 | 計入 |
| 全勤獎金 | 新台幣 2,000 元 | 計入 |
| 伙食津貼 | 新台幣 2,400 元 | 計入 |
| 月薪總額 | 新台幣 34,400 元 | – |
| 平日每小時工資額 | 月薪總額 ÷ 30天 ÷ 8小時 = 34,400 ÷ 30 ÷ 8 ≈ 新台幣 143.33 元 | – |
| 加班費 (前 2 小時) | 143.33 x 1.34 x 2 ≈ 新台幣 384.32 元 | – |
| 加班費 (第 3 小時) | 143.33 x 1.67 ≈ 新台幣 239.36 元 | – |
| 加班費總額 (3 小時) | 384.32 + 239.36 ≈ 新台幣 623.68 元 | – |
| 休息日加班費計算方式 | ||
| 加班 2 小時以內 | 按平日每小時工資額另再加給 1 又 1/3 以上。 | – |
| 加班第 3-8 小時 | 按平日每小時工資額另再加給 1 又 2/3 以上。 | – |
| 加班超過 8 小時 | 按平日每小時工資額另再加給 2 又 2/3 以上。 | – |
| 特別提醒 | ||
| 僱主應主動給付加班費 | 不得以任何理由規避給付加班費的義務 | – |
| 加班費應計算至分鐘 | 僱主給付工資應計算至分鐘為止 | – |
| 勞工可選擇加班補休 | 經勞工同意後，加班費可換成補休 | – |
年終獎金、績效獎金：獎金、津貼是否計入工資？
年終獎金和績效獎金是企業常見的激勵方式，但它們是否屬於工資範疇，常常讓HR和員工感到困惑。根據《勞動基準法》的相關規定和解釋，判斷的關鍵在於這些獎金是否屬於「經常性給予」以及是否為「勞務的對價」。
年終獎金：視情況而定
年終獎金的性質較為複雜，需要具體情況具體分析。一般來說，如果年終獎金是企業承諾會發放，且發放金額或計算方式是可預期的，例如在勞動契約或工作規則中明確規定，則通常會被認定為工資的一部分。此時，若要計算加班費、資遣費或退休金，就必須將年終獎金納入平均工資計算。
反之，如果年終獎金的發放取決於企業的經營狀況，或者員工的個人表現，並且金額不固定，則可能被認定為恩惠性的給予，而不屬於工資。例如，公司聲明年終獎金視當年營運狀況而定，不保證一定發放，這種情況下年終獎金通常不計入工資。
舉例來說：
- 情境一： 某公司在勞動契約中明確約定，每年發放相當於三個月工資的年終獎金。這種情況下，年終獎金屬於工資，必須納入加班費、資遣費等計算。
- 情境二： 某公司表示年終獎金視公司盈利狀況及員工個人績效而定，沒有明確的發放標準。這種情況下，年終獎金可能不屬於工資。
績效獎金：多數情況納入工資
績效獎金通常是根據員工的工作表現或達成的目標而發放的，目的在於激勵員工提升工作效率。大多數情況下，績效獎金會被認定為工資，因為它與員工的勞務付出直接相關。只要績效獎金是有制度地、經常性地發放，並且是為了獎勵員工的勞務付出，就應計入工資。
提醒：即使企業聲稱績效獎金是「恩惠性給予」，但如果實際上是每月或定期發放，並且發放標準明確，勞動主管機關或法院仍然可能認定其為工資。
案例分享：
阿明是某公司的業務員，每月除了底薪之外，還可以根據業績達成率領取績效獎金。公司每月固定根據阿明的業績發放績效獎金，這筆獎金就屬於工資的一部分，計算加班費時必須納入計算。
常見爭議與注意事項
- 舉證責任： 關於獎金和津貼是否屬於工資，舉證責任通常在僱主身上。如果僱主主張某項給付不屬於工資，需要提出相關證據證明。
- 勞動契約： 建議在勞動契約中明確約定各項獎金和津貼的性質、發放標準和計算方式，以避免日後產生爭議。
- 工作規則： 工作規則是企業內部管理的重要依據，應明確規定薪酬結構、獎金制度等，並經過勞工同意。
- 諮詢專業： 如有任何疑問，建議諮詢勞動法律師或專業的薪酬顧問，以確保符合法律規定。可以參考勞動部的網站 (勞動部) 獲取更多相關資訊。
總之，判斷年終獎金和績效獎金是否屬於工資，需要綜合考量給付的性質、發放的頻率、是否屬於經常性給予、是否為勞務的對價等多項因素。企業應建立明確的薪酬制度，確保合法合規，並與員工充分溝通，以避免勞資爭議。
獎金、津貼是否計入工資結論
綜上所述，獎金、津貼是否計入工資並非一概而論，而是需要根據具體情況進行判斷。作為企業HR或財務人員，務必深入理解工資的定義，並仔細區分各類獎金和津貼的性質，判斷其是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」的特徵。
從全勤獎金、績效獎金、年終獎金，到交通津貼、伙食津貼、外派津貼，每一種給付都有其獨特的考量點。企業在設計薪酬結構時，應秉持誠信原則，參考最新的勞動法規和相關解釋函令，明確定義各項目的性質和計算方式，並與員工充分溝通，建立透明的薪酬制度。
透過本文的解析，相信您對於獎金、津貼是否計入工資有了更清晰的認識。然而，勞動法規複雜且多變，實務上的認定也可能因個案而異。若您在實際操作中遇到任何疑難，建議諮詢專業的勞動法律師或顧問，以確保企業的合法合規，並維護勞資雙方的和諧關係。
希望這篇文章能對您有所幫助，讓您在處理獎金、津貼是否計入工資的議題時更加得心應手！
獎金、津貼是否計入工資 常見問題快速FAQ
Q1：全勤獎金和績效獎金一定會被算入工資嗎？
A1：是的，全勤獎金只要是因勞工出勤狀況而發給，就屬於工資範圍。績效獎金若依據勞工達成預定目標而發放，也屬於工資。兩者皆與勞工的工作表現直接相關，且是經常性給予，因此應計入工資計算加班費等。
Q2：公司每月固定發放伙食津貼，這筆津貼會影響加班費的計算嗎？
A2：如果公司每月固定發放伙食津貼，無論員工是否有實際用餐，都應計入工資計算加班費。這類津貼被視為經常性給與，屬於工資的範疇。但若公司提供員工免費午餐，或提供員工餐廳用餐，則不屬於工資的範疇。
Q3：年終獎金算不算工資？如果我年底離職，公司可以不發給我年終獎金嗎？
A3：年終獎金是否屬於工資，要看具體情況。如果公司的勞動契約或工作規則中明確約定會發放，且發放金額或計算方式是可預期的，則年終獎金屬於工資。如果您在發放年終獎金前離職，仍應按照比例領取。反之，如果年終獎金的發放取決於企業的經營狀況或員工的個人表現，且金額不固定，則可能不屬於工資。具體情況建議參考勞動契約或工作規則的相關規定，或諮詢專業的勞動法律師。
