在薪酬結構多元化的今天，獎金分紅已成為企業激勵員工的重要手段。然而，獎金分紅是否適用平均工資計算，直接關係到勞工的各項權益，如資遣費、退休金等的計算。釐清獎金分紅計入平均工資的時機與標準至關重要。
判斷的關鍵在於獎金分紅是否屬於「經常性給予」。若獎金的發放具有經常性、制度性，且非因特殊情況而發放，則應納入平均工資計算。反之，若屬於恩惠性、臨時性的獎金，則不計入。企業在設計薪酬制度時，應明確獎金的性質與發放規則，避免日後產生爭議。員工也應瞭解自身權益，檢視薪資結構是否符合法律規定。
實用建議： 建議企業在制訂獎金分紅制度時，諮詢勞動法律師或專業顧問，確保制度的合法性與合理性。同時，應與員工充分溝通，明確獎金的計算方式與發放標準，建立良好的勞資關係，避免不必要的紛爭。對於勞工而言，應仔細審閱聘僱合約及相關規定，如有疑問，可尋求勞工主管機關或律師的協助，維護自身權益。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 企業方面： 在設計獎金分紅制度時，務必諮詢勞動法律師或專業顧問，明確獎金性質（是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」），並將計算方式和發放標準清楚載明於工作規則或勞動契約中，以降低勞資爭議的風險。明確區分屬於工資範疇的獎金（如績效獎金）和不屬於工資範疇的獎金（如恩惠性質的年終獎金或紅利），確保平均工資計算的正確性。
- 勞工方面： 仔細審閱聘僱合約及相關規定，釐清獎金分紅的發放依據和計算方式。特別注意獎金是否與工作績效直接相關（勞務對價性），以及是否為經常性給予。如有疑問，應主動向公司人資部門詢問，或尋求勞工主管機關或律師的協助，以維護自身權益，確保資遣費、退休金等相關權益的正確計算。
- 勞資雙方： 牢記「名目不重要，實質才重要」的原則。判斷獎金分紅是否應計入平均工資，關鍵在於其是否具備勞務對價性和經常性，而非獎金的名稱。若有爭議，應尋求第三方專業機構（如勞工主管機關）的調解或仲裁，避免因認知差異而損害彼此權益。建立良好的溝通管道，共同維護和諧的勞資關係。
希望這些建議能幫助讀者更清楚地了解獎金分紅與平均工資計算的關聯，並在實際情境中做出正確的判斷和應對。
哪些獎金分紅應計入平均工資計算？
首先，我們要釐清一個觀念：並不是所有的獎金和分紅都應該納入平均工資的計算。關鍵在於判斷這些給予是否屬於勞動基準法定義下的「工資」。根據勞動基準法第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
從這個定義中，我們可以拆解出兩個重要的判斷標準：
勞務對價性
獎金或分紅是否因為勞工提供了勞務而獲得？簡單來說，就是這筆錢是不是因為你工作纔有的？如果答案是肯定的，那麼它就具備了勞務對價性。舉例來說，績效獎金，如果它的發放是根據員工達成預定目標或工作績效而定，那麼它就具有勞務對價性，應該被視為工資（參考台北市政府勞動局的說明）。
經常性給與
這個概念比較抽象，指的是在一般情況下，勞工可以經常領得的給付。它不一定是指「每個月」都有，而是指在制度上具有經常性。最高法院曾有判決指出，即使在時間或金額上不固定，只要在一般情形下經常可以領得，就屬於經常性給與（最高法院86 年台上字第1681 號民事判決）。
例如，全勤獎金，如果公司規定只要全勤就能領取，而且是每月或每年固定發放，那麼它就具備經常性，屬於工資。反之，如果公司臨時起意發放的節日紅包，就不具備經常性。
哪些獎金分紅符合這兩個標準？
以下列舉幾種常見的獎金分紅類型，並分析其是否應計入平均工資：
- 績效獎金：如果績效獎金是根據個人或團隊的工作表現而發放，且公司有明確的發放標準和週期（例如每月、每季），那麼它通常會被認定為工資，應計入平均工資計算。 勞動部也有相關函釋 指出，績效獎金若係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函）。
- 生產獎金：與績效獎金類似，如果生產獎金是根據勞工的生產量或工作量而發放，且公司有明確的計算方式和發放週期，那麼它也應被視為工資。
- 年終獎金：年終獎金是否屬於工資，情況較為複雜。如果公司在勞動契約、工作規則或團體協約中明確約定年終獎金的發放標準和金額，那麼它可能被認定為工資。但如果年終獎金是公司視當年營運狀況而定，屬於恩惠性質的給予，則可能不被視為工資。 實務上，法院的判決也可能有所不同，需要個案認定（可參考台灣高等法院103年度勞上字第109號民事判決）。
- 紅利：紅利通常是公司在年度結算後，將盈餘的一部分分配給員工。由於紅利的發放取決於公司的營運狀況，且金額不固定，因此通常不被視為工資。
特別提醒：名目不重要，實質才重要
在判斷獎金分紅是否應計入平均工資時，最重要的是看其是否具備勞務對價性和經常性，而不是看它的名稱。有些公司可能會將部分工資包裝成「津貼」或「獎金」的名義發放，但只要它實質上是勞工因工作而獲得的報酬，且具有經常性，就應該被認定為工資。
平均工資的計算，會直接影響到資遣費、退休金等勞工權益，因此，企業和勞工都應該對此有清楚的認識，避免因錯誤計算而產生爭議。
獎金分紅不適用平均工資計算的例外情況？
並非所有的獎金和分紅都需要納入平均工資的計算。根據勞動基準法及其相關規定，以下幾種情況下的獎金分紅通常不被視為工資，因此在計算平均工資時可以排除：
不具備「經常性給與」性質的獎金
- 年終獎金：如果年終獎金並非根據勞工的工作表現或貢獻度來發放，而是公司基於經營狀況、盈利情況，或帶有恩惠、勉勵性質所發放的獎金，通常不屬於工資範圍。例如，公司在年終時，視當年營運狀況決定是否發放，以及發放金額，此種獎金通常不計入平均工資。
- 節金：如端午節、中秋節等節日發放的節金，若不具備經常性，且屬於福利性質，通常不計入平均工資。
- 研究發明獎金、特殊功績獎金：這類獎金旨在鼓勵員工在特定領域的創新或表揚特殊貢獻，不屬於常態性的工資給付，因此不計入平均工資。
- 競賽獎金： 員工參與公司內部的競賽所獲得的獎金，若非經常性發放，也可能不被認定為工資。
- 久任獎金： 並非按月發放，而是一次性發給，且不構成勞工工作報酬一部分的久任獎金，不屬於工資，於計算平均工資時不應列入計算 。
不具備「勞務對價性」的獎金
- 紅利：公司根據年度盈餘分配給股東（包括員工股東）的紅利，因為紅利是基於投資回報而非勞務付出，所以不屬於工資。
- 非經常性的績效獎金：若績效獎金的發放取決於公司盈餘或其他外部因素，且不具有穩定性，則可能不被視為工資。
- 其他非經常性獎金：如研究發明獎金、特殊功績獎金等，通常是為了獎勵員工的特定行為或成就，不屬於常態性的勞務對價，因此不計入平均工資。
其他例外情況
- 研究發明獎金： 鼓勵員工創新發明的獎金，若非經常性給予，則不屬於工資。
- 節約燃料物料獎金： 為鼓勵員工節省資源而設立的獎金，若不具經常性，則不屬於工資。
- 醫療補助費：提供員工醫療補助，屬於福利性質，不屬於工資。
- 差旅費、誤餐費： 這些是為了補貼員工因公產生的額外支出，不屬於勞務的對價。
- 特休未休獎金：若因勞動契約終止而發給的特休未休獎金，屬於終止勞動契約後的所得，計算平均工資時，無庸併入計算。
簡單來說，是否計入平均工資的關鍵在於獎金是否為「因工作而獲得的經常性報酬」。如果獎金不符合這兩個條件，通常就不需要納入平均工資的計算。然而，實務上對於獎金性質的認定可能存在爭議，建議企業在制定薪酬制度時，應明確定義各項獎金的性質與發放標準，以避免勞資糾紛。如有疑問，建議諮詢專業的勞動法律師或相關機構，以確保符合法規要求。
獎金分紅是否適用平均工資計算. Photos provided by unsplash
獎金分紅是否適用平均工資計算：實務案例解析
瞭解獎金分紅是否應計入平均工資的計算，除了釐清法律概念，參考實務案例更能幫助您理解。
案例一：績效獎金與平均工資
案例描述：王先生在一家科技公司擔任工程師，除了每月固定薪資外，公司還設有績效獎金制度，依據個人績效表現，每季發放一次獎金。王先生在被公司資遣前六個月內，領取了一筆績效獎金。公司計算資遣費時，未將此筆績效獎金納入平均工資計算。
解析：
- 重點：績效獎金是否為「因工作而獲得之報酬」且具備「經常性給與」的性質。
- 如果績效獎金是依據明確的績效考覈標準發放，且發放頻率固定（例如：每季、每月），則通常被認定為工資，應計入平均工資計算。
- 如果績效獎金的發放標準不明確，或公司可隨意調整，則可能被認定為恩惠性給與，不計入平均工資計算。
- 本案例中，若公司的績效獎金制度明確，且王先生的獎金是依據其工作績效而發放，則該筆獎金應計入平均工資，公司需重新計算資遣費。
案例二：年終獎金與平均工資
案例描述：李小姐在一家貿易公司工作，每年農曆年前，公司會發放年終獎金。李小姐在離職前六個月內領取了上一年度的年終獎金。公司計算資遣費時，未將年終獎金納入平均工資計算，理由是年終獎金屬於恩惠性給與。
解析：
- 重點：年終獎金是否為「經常性給與」。
- 一般而言，年終獎金常被視為非經常性給與，因為其發放通常與公司營運狀況、員工整體表現等因素相關，不一定每年都會發放，或發放金額不固定。
- 但是，如果公司在勞動契約或工作規則中明文保障年終獎金的發放（例如：保障年終獎金至少一個月），則該年終獎金可能被認定為工資，應計入平均工資計算。
- 根據台灣高等法院103年度勞上字第109號民事判決，若公司將保障年薪14個月，以1個月之年中獎金，於端午節、中秋節各發放半個月薪資，及1個月之年終獎金，於年終發放之方式為之，是年中及年終獎金均為員工提供勞務而取得之工作報酬，並非恩惠性給與，乃勞基法第2條第3款所稱之工資，自應計入平均工資。
- 本案例中，如果公司的勞動契約或工作規則並未保障年終獎金的發放，則李小姐的年終獎金通常不計入平均工資。
案例三：紅利與平均工資
案例描述：陳先生在一家上市公司擔任管理職，除了固定薪資和績效獎金外，公司每年會依據公司盈餘，發放員工紅利。陳先生在退休前六個月內領取了前一年度的員工紅利。公司計算退休金時，未將員工紅利納入平均工資計算。
解析：
- 重點：紅利是否為「因工作而獲得之報酬」。
- 一般而言，紅利被視為恩惠性給與，因為其發放與公司盈餘直接相關，並非員工提供勞務的直接對價。即使公司有賺錢，也不一定會發放紅利。
- 因此，除非有特殊情況（例如：公司將紅利視為工資的一部分，並在勞動契約中明確約定），否則紅利通常不計入平均工資計算。
- 值得注意的是，勞動基準法施行細則第10條已將紅利排除在工資範圍外。
- 本案例中，陳先生的員工紅利通常不計入平均工資。
案例四：全勤獎金
案例描述：林小姐的公司有全勤獎金制度，只要當月沒有請假或遲到早退，就能領取全勤獎金。林小姐離職前，公司主張全勤獎金是鼓勵員工不請假的一種恩惠性給與，不列入平均工資計算。
解析：
- 重點：全勤獎金是否屬於因工作而獲得之報酬。
- 實務上對於全勤獎金是否屬於工資，存在爭議。
- 有些法院認為，全勤獎金是為了獎勵員工準時出勤，並非勞務的對價，因此屬於恩惠性給與。
- 另有法院認為，全勤獎金是公司依據固定規則與制度發放，且員工只要全勤，公司就有發放義務，因此屬於經常性給與。
- 因此，全勤獎金是否計入平均工資，需要視個案情況判斷。
提醒您：以上案例僅供參考，實際情況可能因公司制度、勞動契約約定、以及法院判決而有所不同。建議您在遇到相關問題時，諮詢專業的勞動法律師，以確保您的權益。
| 案例 | 案例描述 | 重點解析 | 是否計入平均工資 |
|---|---|---|---|
| 案例一：績效獎金 | 王先生的科技公司有績效獎金制度，依據個人績效表現每季發放。公司計算資遣費時，未將其納入平均工資。 |
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| 案例二：年終獎金 | 李小姐的貿易公司每年農曆年前發放年終獎金。公司計算資遣費時，未將其納入平均工資，理由是屬於恩惠性給與。 |
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| 案例三：紅利 | 陳先生的上市公司依據公司盈餘發放員工紅利。公司計算退休金時，未將其納入平均工資。 |
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通常不計入，除非有特殊情況。 |
| 案例四：全勤獎金 | 林小姐的公司有全勤獎金制度，只要當月沒有請假或遲到早退，就能領取全勤獎金。公司主張全勤獎金是鼓勵員工不請假的一種恩惠性給與，不列入平均工資計算。 |
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需要視個案情況判斷。 |
獎金分紅適用平均工資計算：如何正確計算？
當要計算資遣費、退休金或其他法定給付時，正確計算平均工資至關重要。這不僅影響勞工的權益，也關係到企業是否符合法規要求。以下將詳細說明在計算平均工資時，如何處理獎金分紅，以確保計算的正確性。
平均工資的定義與基本計算方式
首先，必須瞭解平均工資的定義。《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。簡單來說，就是將某位員工在特定事件（例如資遣或退休）發生前的六個月內所獲得的所有工資加總，然後除以這六個月的總天數，得出每日的平均工資。之後，再將這個「日平均工資」乘以30，得出「月平均工資」 (但精確的計算方式，應該是將日平均工資乘以計算期間每月之平均日數)。
公式如下：
日平均工資 = (計算事由發生前6個月工資總額) / (6個月的總日數)
月平均工資 = 日平均工資 x 30 (或 日平均工資 x 計算期間每月之平均日數)
獎金分紅納入平均工資計算的步驟
要確定哪些獎金分紅應納入平均工資的計算，可以依照以下步驟進行：
- 判斷獎金的性質：
- 經常性給予：如果獎金是屬於經常性給予，也就是說，根據勞動契約、工作規則或團體協約，僱主有義務定期發放，且發放標準與員工的工作表現直接相關，那麼這種獎金就應被視為工資的一部分，納入平均工資計算。例如績效獎金，通常會被視為工資(可參考台北市政府勞動局對於績效獎金是否列入平均工資計算的說明)。
- 非經常性給予：反之，如果獎金是屬於非經常性給予，例如年終獎金、節約燃料物料獎金、競賽獎金等，這些獎金的發放帶有恩惠或獎勵性質，並非員工提供勞務的必然對價，則通常不計入平均工資。
- 確認獎金的請求權：
根據勞動部民國106年07月12日勞動條2字第1060131476號函，重點在於勞工取得工資請求權的時間點。只有在計算事由（如資遣）發生前六個月內，勞工有權請求的工資才應計入平均工資。即使獎金尚未實際發放，只要勞工已符合領取條件，僱主仍應將其納入計算。
- 計算獎金分攤金額：
對於應計入平均工資的獎金，需要將其分攤到所屬的月份中。例如，某員工在計算事由發生前六個月內領取了一筆績效獎金，這筆獎金是對其過去三個月工作表現的獎勵，那麼就應該將這筆獎金平均分攤到這三個月中，再納入各月的工資總額。
- 排除不計入的期間：
《勞動基準法施行細則》第2條規定了一些不計入平均工資計算的期間，例如：
- 發生計算事由之當日
- 因職業災害尚在醫療中者
- 依《勞動基準法》第50條第2項減半發給工資者
- 僱主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者
- 依勞工請假規則請普通傷病假者
- 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者
- 留職停薪者
在計算平均工資時，應將這些期間的工資和天數排除。
實例說明
假設一位員工於2025年6月5日被資遣，其前六個月（2024年12月6日至2025年6月5日）的工資結構如下：
- 每月底薪：新台幣40,000元
- 2025年1月：領取年終獎金80,000元 (非經常性給予，不計入)
- 2025年3月：領取績效獎金30,000元（屬於2024年12月至2025年2月的工作表現獎勵，應計入）
計算步驟：
- 確認應計入的獎金：績效獎金30,000元
- 將績效獎金分攤到所屬月份：
- 2024年12月：10,000元
- 2025年1月：10,000元
- 2025年2月：10,000元
- 計算六個月的工資總額：
- 2024年12月：40,000 + 10,000 = 50,000元
- 2025年1月：40,000 + 10,000 = 50,000元
- 2025年2月：40,000 + 10,000 = 50,000元
- 2025年3月：40,000元
- 2025年4月：40,000元
- 2025年5月：40,000元
- 總額：50,000 x 3 + 40,000 x 3 = 270,000元
- 計算六個月的總日數：假設每月都是30天，則總日數為180天 (但精確的計算應該依實際日曆天數計算)
- 計算平均工資：270,000元 / 180天 = 1,500元 (日平均工資)
- 計算月平均工資：1,500元 x 30天 = 45,000元 (或 1,500元 x 計算期間每月之平均日數)
注意事項
- 勞動契約的約定：勞僱雙方可以在勞動契約中明確約定哪些獎金屬於工資範疇，這有助於減少日後爭議。
- 諮詢專業人士：如果對於獎金性質的判斷或平均工資的計算有疑問，建議諮詢勞動法律師或人力資源專家，以確保符合法規要求。
- 保留相關紀錄：企業應妥善保存員工的薪資明細、獎金發放辦法等相關紀錄，以便在發生爭議時提供證明。
正確計算平均工資是保障勞工權益和企業合規的重要一環。透過瞭解獎金分紅的性質、遵循計算步驟，並注意相關細節，可以有效地避免爭議，建立和諧的勞資關係。
獎金分紅是否適用平均工資計算結論
總而言之，獎金分紅是否適用平均工資計算，並非一概而論。關鍵在於深入理解相關的法律條文、行政函釋以及實務判例，並具體分析個案中的獎金分紅是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」的特徵。企業在制定薪酬制度時，應力求明確、透明，並諮詢專業意見，以確保符合法律規範，避免潛在的勞資爭議。
對於勞工而言，應主動瞭解自身的薪資結構，仔細審閱聘僱合約及相關規定，如有任何疑問，應勇於向企業提出，或尋求勞工主管機關、工會或律師的協助。唯有勞資雙方共同努力，建立互信互重的關係，才能真正實現勞動權益的保障，促進企業的永續發展。
希望本文能為您釐清獎金分紅是否適用平均工資計算的相關疑慮，並在薪酬管理實務上提供有價值的參考。
獎金分紅是否適用平均工資計算 常見問題快速FAQ
Q1：哪些類型的獎金和分紅應該計入平均工資的計算？
A1：關鍵在於判斷獎金或分紅是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個要素。如果獎金是因員工提供了勞務而獲得，並且在制度上具有經常性（不一定是每月都有，而是指在一般情況下可以經常領得），那麼就應該計入平均工資。例如，依據明確績效考覈標準發放且發放頻率固定的績效獎金，通常被認定為工資。
Q2：如果年終獎金不是每年固定發放，是否需要計入平均工資？
A2：一般來說，如果年終獎金並非根據勞工的工作表現或貢獻度來發放，而是公司基於經營狀況、盈利情況，或帶有恩惠、勉勵性質所發放，通常不屬於工資範圍，因此不需要計入平均工資。但如果公司在勞動契約或工作規則中明文保障年終獎金的發放（例如：保障年終獎金至少一個月），則該年終獎金可能被認定為工資，應計入平均工資計算。
Q3：在計算平均工資時，如果某員工領取了績效獎金，但這筆獎金是對其過去幾個月工作表現的獎勵，應該如何處理？
A3：對於應計入平均工資的獎金，需要將其分攤到所屬的月份中。例如，如果該績效獎金是對其過去三個月工作表現的獎勵，那麼就應該將這筆獎金平均分攤到這三個月中，再納入各月的工資總額，然後按照平均工資的計算公式進行計算。
