當面臨突如其來的疫病，僱主和勞工最關心的議題之一便是「疫病隔離假應如何處理」。許多人詢問，若因工作關係必須接受隔離，這段期間的假別應如何認定？是算公假還是病假？這不僅影響到勞工的薪資權益，也關係到企業的差勤管理。
根據現行勞動法規，因公隔離的情況，通常應視為公假處理。然而，實際操作上，企業需要仔細評估隔離的原因是否與職務直接相關。舉例來說，若員工因出差而被要求隔離，則較有可能被認定為公假；但若員工是因參加公司聚會而接觸到確診者，是否能認定為公假，則可能存在爭議。
因此，建議企業在制定防疫政策時，應明確界定因公隔離的標準，並與員工充分溝通。同時，HR人員應熟悉相關法規，以便正確處理員工的隔離假申請，避免不必要的勞資糾紛。從勞工的角度來看，也應主動瞭解自身權益，並在必要時尋求專業諮詢，以確保自身權益不受損。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 企業主/HR： 明確界定因公隔離的標準，並制定清晰的防疫政策。與員工充分溝通相關規定，確保員工了解在何種情況下隔離可被視為公假，以及薪資和福利如何處理。 遇到有爭議的情況時，仔細評估隔離原因是否與職務直接相關，並參考勞動部相關函釋，避免勞資糾紛。
- 勞工： 主動了解因公隔離的權益。若因工作關係需隔離，務必保留相關證據（如：僱主的指派命令、工作紀錄、衛生主管機關的隔離通知書），以保障自身權益。確認薪資給付是否符合勞動法規，包括醫療費用和工資補償。
- 勞資雙方： 秉持誠信互助的原則，共同面對疫病隔離問題。企業應提供必要的醫療協助和心理支持，勞工應主動與雇主溝通，共同尋求解決方案。如遇爭議，可向當地勞工局或勞動檢查處尋求協助，或參考衛生福利部疾病管制署的官方資訊。
疫病隔離假：因公隔離的權益與保障
當疫情來襲，許多勞工朋友可能因為工作關係，例如：醫護人員、運輸業從業人員、或是在高風險環境工作者，面臨因公染疫或被隔離的風險。此時，瞭解因公隔離的相關權益就非常重要。所謂「因公」，指的是因為執行職務而導致需要隔離的情況。這與個人因素，例如：旅遊染疫而需隔離，在法律上的權益保障是有所不同的。
什麼是因公隔離？
簡單來說，因公隔離是指勞工因為執行職務，暴露於病毒環境中，進而被衛生主管機關要求進行隔離。常見的情況包含：
- 醫護人員：在醫院照顧確診病患而需隔離。
- 機場、港口工作人員：因接觸來自疫區的人員或貨物而需隔離。
- 大眾運輸司機：因載運確診者而需隔離。
- 其他：僱主指派至疫區出差，或執行其他具感染風險的任務。
要特別注意的是，是否屬於「因公」的認定，需要有明確的證據，例如：僱主的指派命令、工作紀錄、衛生主管機關的隔離通知書等。因此，建議勞工朋友在面臨可能需要隔離的情況時，務必保留相關證據，以保障自身權益。
因公隔離期間的薪資給付
因公隔離期間的薪資給付，是許多勞工朋友關心的重點。根據現行勞動法規，因公隔離期間的薪資給付原則如下：
- 職業災害補償：若勞工因執行職務染疫，則僱主應依《勞動基準法》的職業災害相關規定予以補償。這包括醫療費用、工資補償等。工資補償的標準是，自不能工作之日起算第4日起，按原領工資數額給予補償。
- 公傷病假：勞工可請領公傷病假，僱主不得扣發全勤獎金，也不得視為缺勤而影響考績。
- 僱主義務：即使勞工沒有確診，但因執行職務而被要求隔離，許多專家也認為僱主應比照公傷病假給薪，不應讓勞工承擔因公受隔離的損失。
勞動部過去有發布相關函釋，針對防疫期間的工資給付提供指引。建議企業主和HR從業人員可參考這些函釋，確保符合法規要求。具體法規細節，可參考勞動部的官方網站。
因公隔離期間的其他權益
除了薪資給付外，因公隔離的勞工還享有以下權益：
- 不得任意解僱：僱主不得因勞工隔離而任意解僱，除非有《勞動基準法》第11條或第12條所規定的事由。
- 醫療照顧：僱主應提供必要的醫療協助，並協助勞工申請相關醫療給付。
- 心理支持：僱主應關懷勞工的身心健康，提供必要的心理支持和輔導。
總而言之，因公隔離的勞工朋友享有相當程度的法律保障。建議勞工朋友在面臨相關情況時，主動瞭解自身權益，並與僱主積極溝通，共同尋求解決方案。若有任何爭議，可向當地的勞工局或勞動檢查處尋求協助。您也可以參考衛生福利部疾病管制署的官方網站，獲取最新的疫情資訊和相關指引。
疫病隔離假如何處理：法規解讀與適用情境
瞭解疫病隔離假的處理方式，首要之務是深入解讀相關法規。在台灣，與疫病隔離假相關的法規主要散見於《傳染病防治法》、《勞動基準法》以及相關的行政命令和解釋函令。這些法規不僅界定了隔離假的適用情境，也規範了勞工的權益和僱主的義務。以下將針對幾種常見的隔離情境進行法規解讀：
一、居家隔離
居家隔離是指因接觸疑似或確診病例，或自高風險地區返國，經衛生主管機關要求在家中進行一定期間的隔離。
- 法源依據：《傳染病防治法》及其相關施行細則。
- 適用情境：
- 與確診者有密切接觸。
- 自國外高風險地區入境。
- 其他經衛生主管機關認定需要居家隔離之情況。
- 薪資給付：
居家隔離期間的薪資給付，需區分勞工是否可歸責於己。若非因勞工個人因素（例如：並非勞工主動前往疫區），僱主應照給工資。若可歸責於勞工，則可不給薪。
相關規定可參考勞動部針對「COVID-19(武漢肺炎)」相關勞動權益的說明，其中有詳細的薪資給付原則。
二、集中隔離
集中隔離通常由政府安排，針對高風險族群或無法進行居家隔離者，在指定場所進行隔離。
- 法源依據：《傳染病防治法》及其相關施行細則。
- 適用情境：
- 無法符合居家隔離條件者。
- 經衛生主管機關評估有集中隔離必要者。
- 薪資給付：
集中隔離的薪資給付原則與居家隔離相同，同樣需區分是否可歸責於勞工。若非因勞工個人因素，僱主應照給工資。
三、防疫照顧假
當子女（通常是12歲以下）因疫情停課，或需照顧生活無法自理的受隔離、檢疫家屬時，父母其中一人可請防疫照顧假。
- 法源依據：勞動部發布之相關解釋令。
- 適用情境：
- 12歲以下子女因疫情停課。
- 需照顧生活無法自理的受隔離、檢疫家屬。
- 薪資給付：
防疫照顧假並非強制僱主給薪之假別。是否給薪，由勞資雙方協商。但僱主不得因此拒絕給假，不得視為曠工、不得強迫勞工請事假或其他假別，亦不得解僱或為其他不利處分。
相關資訊可參考勞動部防疫照顧假專區。
四、因公染疫
若勞工因執行職務而感染疫病，則屬於職業災害，相關權益受到《勞動基準法》和《職業安全衛生法》的保障。
- 法源依據：《勞動基準法》、《職業安全衛生法》。
- 適用情境：
- 醫護人員因照顧確診病患而染疫。
- 外送員因送餐至高風險地區而染疫。
- 其他經認定因執行職務而染疫之情況。
- 薪資給付與醫療給付：
僱主應給予公傷病假，並依《勞動基準法》給付職業災害補償。此外，勞工還可向勞保局申請職災醫療給付和傷病給付。
除了上述幾種常見情境，實務上可能還會遇到更複雜的狀況。因此，企業和勞工都應隨時關注政府的最新法規釋令和防疫政策，並諮詢專業人士的意見，以確保自身權益。若有任何疑問，建議可向各地勞工局或勞動部尋求協助。
疫病隔離假應如何處理. Photos provided by unsplash
疫病隔離假應如何處理：薪資給付與假別選擇
在瞭解疫病隔離假的相關法規與適用情境後，接下來最重要的就是薪資給付以及假別選擇的問題。這不僅關係到勞工的切身權益，也影響企業的人事成本與管理。不同的隔離情況，對應的假別與薪資計算方式有所不同，企業與勞工都應清楚瞭解，以避免爭議。
隔離期間的薪資給付方式
首先，我們必須釐清幾種常見的隔離假別，以及對應的薪資給付標準：
- 因公隔離：若勞工是因為執行職務而感染疫病，例如醫護人員、清潔人員等，被要求隔離，則屬於職業災害。根據勞動基準法的規定，僱主應給予公傷病假，並依勞工保險條例給予職業災害補償。
- 居家隔離/檢疫：若勞工並非因公染疫，而是因為接觸確診者或自國外返台等原因被要求居家隔離或檢疫，則情況較為複雜。一般來說，這段期間可以請的假別包括：
- 普通傷病假：若勞工身體不適，可請普通傷病假。一年內未超過30日的部分，工資折半發給。
- 事假：勞工若因個人因素需請假，可請事假。事假期間，僱主可不給薪。
- 特別休假：若勞工有未休完的特別休假，可優先排休。特別休假期間，僱主應照常給薪。
- 防疫照顧假：在特定情況下（例如：家中有需照顧的兒童），勞工可請防疫照顧假。防疫照顧假並非法定假別，僱主可不給薪。
- 確診COVID-19： 勞工確診COVID-19，可請病假。病假一年內未超過30日的部分，工資折半發給。若病假超過30日，則可請留職停薪，僱主可不給薪。
假別選擇與權益保障
面對不同的隔離情境，勞工該如何選擇最有利的假別？
- 優先使用特別休假：若有未休完的特別休假，建議優先排休，以保障薪資權益。
- 確認是否符合公傷病假資格：若因公染疫，務必向僱主說明，爭取公傷病假及相關補償。
- 瞭解各假別的給薪規定：事先了解各假別的給薪規定，再做選擇，以避免權益受損。
- 與僱主充分溝通：若對假別選擇或薪資給付有疑問，應主動與僱主或HR部門溝通，尋求協助。
企業應注意事項
企業在處理員工的疫病隔離假時，應注意以下事項：
- 不得強迫勞工請無薪假：僱主不得強迫勞工請事假或防疫照顧假等無薪假。
- 不得因隔離而解僱勞工：因隔離而無法上班，不構成解僱的合法理由。
- 應提供必要的協助與關懷：企業應關懷隔離中的員工，提供必要的協助與支持。
- 遵守相關法規：確實遵守勞動基準法、職業安全衛生法等相關法規，保障勞工權益。
總而言之，疫病隔離假的薪資給付與假別選擇，涉及複雜的法規與實務考量。勞工應瞭解自身權益，企業也應依法行事，共同營造一個安全、健康的職場環境。建議企業可以參考勞動部的相關指引，以確保符合最新的法規要求。
| 隔離情況 | 假別選擇 | 薪資給付 |
|---|---|---|
| 因公隔離 (職業災害) | 公傷病假 | 依勞工保險條例給予職業災害補償 |
| 居家隔離/檢疫 (非因公) | 普通傷病假 | 一年內未超過30日的部分，工資折半發給 |
| 事假 | 僱主可不給薪 | |
| 特別休假 | 僱主應照常給薪 | |
| 防疫照顧假 (非法定假別) | 僱主可不給薪 | |
| 確診COVID-19 | 病假 | 病假一年內未超過30日的部分，工資折半發給。超過30日可留職停薪，僱主可不給薪。 |
疫病隔離假應如何處理：企業應對措施與建議
面對員工因疫病需要隔離的情況，企業除了需瞭解相關的勞動法規，更重要的是制定完善的應對措施，以保障勞工權益，同時維持企業的正常運作。
一、建立明確的防疫政策與作業流程
企業應根據政府的防疫指引及自身產業特性，制定明確的防疫政策，並將其納入工作規則中。內容應包含：
- 員工健康監測：建立每日體溫量測、健康狀況申報等機制，鼓勵員工主動回報身體不適。
- 工作場所清潔消毒：定期進行工作場所的清潔與消毒，特別是員工經常接觸的區域及物品。
- 防疫物資的提供：提供足夠的口罩、消毒液等防疫物資，並確保員工正確使用。
- 隔離假申請流程：明確規定員工申請隔離假所需的證明文件、申請流程及聯絡窗口。
- 遠距工作安排：制定遠距工作的相關規定，例如：工作時間、工作內容、溝通方式等，確保員工在隔離期間仍能維持工作效率。
二、彈性調整工作模式
為了降低疫情對企業營運的影響，企業可考慮彈性調整工作模式，例如：
- 分流上班：將員工分成不同組別，錯開上班時間，減少辦公室的人員密度。
- 居家辦公：允許部分員工居家辦公，減少通勤及辦公室內的接觸風險。
- 彈性工時：調整員工的工作時間，避開交通尖峯時段，降低通勤風險。
三、妥善處理員工隔離期間的薪資與福利
員工因疫病隔離期間的薪資給付，是勞資雙方容易產生爭議的地方。企業應根據勞動法規及相關解釋令，妥善處理員工的薪資與福利：
- 因公隔離：若員工因執行職務而需隔離，企業應給予公傷病假，並照給薪資。
- 非因公隔離：若員工非因執行職務而需隔離，可請防疫隔離假，僱主可不給薪，但不得扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
- 其他假別：員工也可選擇請普通傷病假、特別休假或事假，薪資給付依各假別規定辦理。
企業可以參考勞動部的相關法規，以確保符合最新規定。
四、加強勞資溝通與協調
在疫情期間，勞資雙方應加強溝通與協調，共同尋求解決方案。企業應主動關心員工的健康狀況，並提供必要的協助。同時，也應尊重員工的權益，避免因疫情而產生勞資爭議。
- 建立溝通管道：建立暢通的溝通管道，讓員工可以隨時反映問題或提出建議。
- 提供心理支持：提供心理諮詢或支持服務，協助員工緩解因疫情產生的壓力。
- 公開透明資訊：定期向員工公開企業的防疫措施、疫情狀況及相關資訊，增加員工的安心感。
五、參考相關案例與資源
企業在制定防疫措施時，可參考其他企業的成功案例，並善用政府及相關機構提供的資源，例如：
- 勞動部職業安全衛生署：提供職場防疫指引、防疫計畫參考範本等資訊。企業可以參考職安署的網站，獲取更多資訊。
- 各縣市政府勞工局：提供勞動法規諮詢、勞資爭議調解等服務。
- 相關產業工會：提供產業防疫資訊、勞工權益保障等服務。
六、定期檢視與更新應對措施
疫情狀況不斷變化，企業應定期檢視與更新防疫政策及應對措施，以確保其有效性及符合最新規定。同時，也應根據實際情況，適時調整工作模式及相關規定，以維持企業的正常運作。
提醒：以上建議僅供參考，企業應根據自身情況及相關法規，制定最適合的應對措施。如有任何疑義，建議諮詢勞動法專家或律師。
疫病隔離假應如何處理結論
綜合以上所述，面對突如其來的疫病，「疫病隔離假應如何處理」確實是企業、HR 從業人員和勞工朋友都需要共同面對的重要課題。從法規的解讀、不同情境的分析，到薪資給付與假別選擇，每一個環節都需謹慎處理，才能兼顧勞資雙方的權益。
對於企業而言，建立完善的防疫政策、彈性調整工作模式、加強勞資溝通，是有效應對疫情挑戰的關鍵。而對於勞工朋友來說，瞭解自身權益、主動與僱主溝通、適時尋求專業協助，則是保障自身權益的重要途徑。
疫情雖然帶來許多不確定性，但只要勞資雙方都能以誠信、互助的態度，共同面對問題、尋求解決方案，相信我們都能安然度過這段特殊時期，並在疫情過後，建立更健全、更友善的職場環境。
疫病隔離假應如何處理 常見問題快速FAQ
問題一：什麼情況下可以被認定為「因公隔離」？薪資如何給付？
「因公隔離」指的是勞工因為執行職務，暴露於病毒環境中，進而被衛生主管機關要求進行隔離。常見情況包含醫護人員照顧確診病患、機場港口工作人員接觸來自疫區的人員或貨物等。要認定是否屬於「因公」，需要有明確的證據，例如僱主的指派命令、工作紀錄、衛生主管機關的隔離通知書等。若屬於因公隔離，僱主應依《勞動基準法》的職業災害相關規定予以補償，包含公傷病假和職業災害補償，自不能工作之日起算第4日起，按原領工資數額給予補償。
問題二：居家隔離期間，薪資一定照給嗎？可以請哪些假別？
居家隔離期間的薪資給付，需區分勞工是否可歸責於己。若非因勞工個人因素（例如：並非勞工主動前往疫區），僱主應照給工資。若可歸責於勞工，則可不給薪。隔離期間可以選擇的假別包括：普通傷病假（一年內未超過30日的部分，工資折半發給）、事假（僱主可不給薪）、特別休假（僱主應照常給薪），以及防疫照顧假（非法定假別，僱主可不給薪，但不得拒絕給假）。
問題三：企業應該如何應對員工需要隔離的情況？
企業應建立明確的防疫政策與作業流程，包含員工健康監測、工作場所清潔消毒、防疫物資的提供、隔離假申請流程等。為了降低疫情對企業營運的影響，企業可考慮彈性調整工作模式，例如分流上班、居家辦公、彈性工時。此外，企業應妥善處理員工隔離期間的薪資與福利，加強勞資溝通與協調，並定期檢視與更新應對措施。若有任何疑義，建議諮詢勞動法專家或律師。
