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競業條款是什麼?雇主如何擬定才合法?

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現代商業環境中,競爭非常激烈,為了保護企業的商業機密、營業利益或維持競爭優勢,

民國2015年12月16日增訂勞動基準法第9條之1,明確規範關於競業禁止的約定 ,俗稱旋轉門條款、利益迴避條款或稱競業條款。

此條文可在與勞工或合作夥伴的契約中明訂,訂立關於在職期間或離職後的一定期間、區域內,不得受僱或經營相同類似的業務工作,以避免勞工或合作夥伴利用企業的商業機密對原公司造成影響。

(a)【在職期間的競業條款】
指企業要求勞工或合作夥伴在受雇期間內不得從事與原公司業務相競爭的行為。防止勞工在任職期間向競爭對手泄露公司的商業機密或對公司不利的行為。

(b)【離職後的競業條款】
指企業要求勞工或合作夥伴在離開公司後一定期間、區域內不得從事與原公司業務相競爭的行為。目的是確保勞工離開公司後不會利用在公司期間獲得的商業機密對公司進行競爭,保護公司的商業利益。

 在入職時就簽署競業條款,可以確保企業的商業機密和利益在開始工作之前,就受到保護。當勞工或合作夥伴加入公司時,他們通常還沒獲得公司的商業機密或核心技術的知識。

因此在入職時就要求簽署競業條款,可以防止特定人在任職期間或離職後,將公司的商業機密帶給競爭對手。

另一方面,如果競業條款在離職時才要求簽署,則可能會使他們感到不公平,會認為是公司在離職後才提出限制。

所以入職時就簽署競業條款是才能夠確保公司的商業機密和利益在特定人開始工作之前受到保護。

勞動基準法第9條之的規定,競業禁止條款需滿足以下4條件才有效力:

雇主的正當營業利益是競業條款的基礎。代表雇主必須擁有一些具有商業價值且需要保密的資源,例如特定的知識(Know-How)、專業技術、營業秘密。

競業禁止條款只適用於能夠接觸到或使用雇主商業機密的人,如果勞工的職務不會接觸到公司的機密信息,則競業條款可能不適用他們。

根據勞動基準法施行細則第7-2條的規定,競業禁止條款在制定時必須考慮到以下四個方面,以確保有效性及合理性:

(a)競業禁止期間:

禁止期間不能超過雇主的營業秘密或技術資訊的生命週期,且最長不超過二年。也就是說,競業禁止的期間應該與公司商業秘密或技術資訊的重要性和保密期限相符合,不應該設定過長的禁止期間,以免限制勞工的就業權利。

(b) 競業禁止區域:

應以原雇主實際營業活動的範圍為限,確保禁止範圍不會過度擴大,並且符合合理的商業需求。

(c)競業禁止的職業活動範圍:

應明確約定不得進行與原職業活動相同或類似的職業,以防止勞工或合作夥伴利用原公司的商業機密進行相競爭的業務活動。

(d)競業禁止的就業對象:

以特定人(勞工或合作夥伴)與原公司間之營業活動相同或類似,且有競爭關係者為限,來防止勞工直接與原公司的競爭對手合作或從事相競爭的業務。

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根據勞動基準法施行細則第7條之3的規定,雇主提供給勞工的合理競業條款補償應該綜合考慮以下4個因素:

(a) 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資的50%。

(b) 補償金額應足以維持勞工離職後競業禁止期間的生活所需。

(c)補償金額應該考慮到禁止期間、區域、職業活動範圍和就業對象等因素,以確保勞工因遵守競業禁止條款,所遭受的損失,來取得合理的補償。

(d) 其他與判斷補償基準合理性有關之事項:應考慮到特定情況下的其他因素,例如勞工的工作性質、市場競爭條件和公司的財務狀況等,以確定補償金額的合理性。

臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第38號民事判決:「按競業限制約定,其限制之時間、地區、範圍及方式,在社會一般觀念及商業習慣上,可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力,其約定並非無效,惟轉業之自由,牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權,為合理限制競業禁止契約」

綜合國外法條及學說,認為競業禁止的契約或特約的有效要件,換言之,競業禁止特約的合理性,應依照當事人之間的利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量作為判斷,其重要指標有以下5點:

⒈企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在,所以雇主的固有知識和營業秘密有保護必要。

⒉勞工的職務及地位知悉上開正當利益 : 

是指沒有特別技能、技術且職位較低,非主要營業幹部的職員,勞工即使離職後從事相同或類似的職務,也無妨害原雇主營業的可能,因此競業禁止約定不應該不當拘束勞工轉業自由,否則無效。

⒊限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍,需不超過合理之範疇,不該對離職勞工的生活造成困難。

⒋須有填補勞工因競業禁止所受損害的補償辦法:

補償辦法的有無,為重要判斷基準,評估此合約代價或津貼,在於沒有特別狀況時,不可違反公序良俗。

5.競業行為是否具有明顯的背信性或違反誠信原則。

因此競業禁止條款若不符合以上任何一項要件,那即便有簽署競業禁止的約定,也會屬於無效約定。

如果勞工違反了競業條款,會有以下2種情形:

如果勞工違反了競業條款的約定,雇主可以要求勞工支付違約金或損害賠償金。金額通常根據契約內容來確定,但根據民法第252條:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」的規定,違約金額過高時,法院可以依據情況減輕其賠償金額。

另外,如原公司能證明特定人有違反競業禁止規定,且新任職之公司明知特定人有違反競業禁止的情況下,仍聘用此人並造成原公司損害,則新任職的公司可能會有連帶賠償責任問題(最高法院 111年度台上字第 1583 號民事裁定可資參照)。

如果離職勞工違反了競業條款的規定,可能會觸犯相關法律,如營業秘密法或刑法第317條「無故洩漏工商秘密罪」,而面臨法律追究。

綜合以上結論,競業禁止的範圍是通過契約明確約定,旨在保護原公司的商業利益和機密,防止特定人員利用在原公司獲取的知識或資源對公司進行競爭。

這些限制必須是合理的,不能過度限制特定人員的就業權利,並且必須遵守相關法規的規定,否則可能會被視為無效約定。

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