在面對勞資爭議時，績效獎金是否需計入工資爭議是常見的焦點。釐清這個問題的關鍵，在於理解工資計算中固定獎金與非固定獎金的適用標準。簡單來說，需檢視績效獎金是否屬於經常性給予，以及是否因提供勞務而獲得，這將直接影響其是否應被認定為工資的一部分。許多企業與勞工朋友常常忽略獎金的性質認定，導致薪酬計算產生爭議。
本文旨在深入探討績效獎金的法律定義與分類，幫助您判斷其是否應計入工資範疇。 我們將基於《勞動基準法》的相關定義，並參考法院判例，分析績效獎金是否屬於「工資」的範疇，提供具體的判斷依據，例如是否為經常性給付，是否具有勞務對價性等。
實務建議： 企業在設計績效獎金制度時，應明確定義獎金的性質、發放標準與考覈流程，並於勞動契約或工作規則中詳細載明，以降低日後產生爭議的風險。 勞工朋友則應主動瞭解自身權益，檢視薪資結構，確認績效獎金是否符合工資定義，如有疑問，可尋求專業勞工律師的協助。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 企業應明確獎金制度： 在設計績效獎金制度時，務必於勞動契約或工作規則中詳細載明獎金的性質、發放標準與考核流程，確保制度明確透明，降低日後勞資爭議的風險。
- 勞工應檢視薪資結構： 主動了解自身薪資結構，確認績效獎金是否符合《勞動基準法》中工資的定義（即是否具備勞務對價性及經常性給與），如有疑問，可尋求專業勞工律師的協助。
- 爭議發生時尋求協助： 當勞資雙方對於績效獎金是否應計入工資產生爭議時，可先嘗試協商或調解。若無法達成共識，可考慮向勞工主管機關申請調解、進行仲裁，或尋求專業律師的協助，以維護自身權益。
績效獎金是否應計入工資爭議？法規解析
績效獎金是否屬於工資範疇，一直是勞資爭議的焦點之一。要釐清這個問題，我們需要深入解析相關法規，才能更明確地判斷績效獎金是否應被納入工資計算。
勞動基準法對工資的定義
首先，我們需要了解《勞動基準法》對於工資的定義。根據《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」簡單來說，只要是勞工因為工作而獲得的報酬，無論名目為何，都可能被認定為工資。重點在於「勞務對價性」，也就是說，這筆給付是否是勞工提供勞務所應得的對價（報酬）。
然而，並非所有名目的給付都屬於工資。《勞動基準法施行細則》第10條列舉了一些非工資項目，例如：
- 紅利
- 年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金
- 春節、端午節、中秋節給與之節金
- 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費
- 勞工直接受自顧客之服務費
- 婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等
- 職業災害補償費
- 勞工保險及僱主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費
- 差旅費、差旅津貼及交際費
- 工作服、作業用品及其代金
- 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者
因此，判斷績效獎金是否屬於工資，不能單看其名稱，而是要看其給付的實質是否符合工資的定義。
績效獎金是否為工資的判斷標準
那麼，具體來說，如何判斷績效獎金是否屬於工資呢？ 主要的判斷標準有兩個：
如果績效獎金同時具備這兩個特性，通常就會被認定為工資。舉例來說，如果某公司的績效獎金是根據員工每月或每季的業績達成率發放，且金額固定或有明確計算方式，那麼這筆獎金很可能被認定為工資。
反之，如果績效獎金的發放取決於公司年度盈餘、經營狀況或其他不確定因素，且發放對象、金額不固定，那麼這筆獎金可能被認定為恩惠性或獎勵性給與，而非工資。例如，若績效獎金的發放與公司年度盈餘或其他外部因素相關，且發放的條件不僅包括勞工的工作表現，還涉及是否在職、公司經營狀況等因素，則此類獎金不具備勞務對價性，也不是經常性給與。此類情況下，績效獎金可能被認定為具有恩惠性或獎勵性，屬於鼓勵勞工久任的給予，而非工資（可以參考勞資爭議處理專業律師的說明）。
行政機關與法院的認定差異
值得注意的是，行政機關（如勞動部）和法院對於績效獎金是否屬於工資的認定，有時會存在差異。一般來說，行政機關傾向於認定，只要績效獎金是因勞工達成預定目標而發放，就具有勞務對價性，應屬於工資範圍(勞動部全球資訊網)。 然而，法院實務則會更仔細地審酌個案情況，考量獎金的發放是否取決於僱主的年度盈餘、員工個人表現等因素，如果認為獎金不具備經常性或勞務對價性，則可能認定其不屬於工資。因此，在實際個案中，績效獎金是否屬於工資，往往需要透過具體的證據和法律分析來判斷。
績效獎金認定為工資的影響
如果績效獎金被認定為工資，會對勞資雙方產生以下影響：
- 對勞工而言： 績效獎金會納入平均工資的計算，進而影響資遣費、退休金、加班費等相關權益。
- 對僱主而言： 僱主需要將績效獎金納入勞健保、勞工退休金的提繳基礎，並在計算加班費、資遣費、退休金時，將其納入計算。
工資爭議的解決途徑
如果勞資雙方對於績效獎金是否屬於工資產生爭議，可以透過以下途徑解決：
- 協商： 勞資雙方可以嘗試透過協商，達成共識。
- 調解： 可以向勞工主管機關申請調解，由調解人居中協調，協助雙方達成協議。 (焦點事件)。
- 仲裁： 勞資雙方可以合意將爭議提交仲裁，由仲裁人做出判斷。 (勞動部全球資訊網)。
- 訴訟： 如果調解、仲裁不成，勞資雙方可以向法院提起訴訟，由法院做出判決。
在發生勞資爭議時，建議勞工可以尋求專業律師或勞工團體的協助，以維護自身權益。
績效獎金是否需計入工資？實務案例分析
瞭解了法規面的定義後，透過實際案例的分析，更能幫助我們判斷績效獎金是否應計入工資。以下列舉幾個常見的案例，並分析其法律上的認定：
案例一：固定發放的績效獎金
某公司每月固定發放績效獎金，金額依員工個人績效評估而定，但所有員工皆可領取，且獎金發放辦法明訂於員工手冊中。請問此績效獎金是否應計入工資？
分析：
- 此種績效獎金通常被認定為工資。
- 因為其具備經常性給付的特徵，每月固定發放，並非恩惠性或臨時性的給予。
- 雖然金額依績效而定，但所有員工皆有機會領取，表示其與勞務的對價關係密切。
- 若公司片面取消或減少此獎金，可能構成工資變更，引發勞資爭議。
案例二：以公司盈餘為基礎的績效獎金
某公司年終發放績效獎金，金額依公司當年度盈餘狀況而定，並無固定發放標準。請問此績效獎金是否應計入工資？
分析：
- 此種績效獎金通常不被認定為工資。
- 因為其發放與否及金額，取決於公司盈餘狀況，並非必然發放，不具備經常性給付的特徵。
- 此獎金較偏向恩惠性給予，鼓勵員工共同努力提升公司業績。
案例三：達成特定目標的績效獎金
某公司針對業務部門設立績效獎金制度，員工達成特定銷售目標，即可領取獎金。請問此績效獎金是否應計入工資？
分析：
- 此種績效獎金的認定較為複雜，需視獎金制度的具體內容而定。
- 若目標容易達成，且大部分員工皆可領取，則可能被認定為工資。
- 若目標極難達成，僅有少數員工可領取，則較不被認定為工資。
- 關鍵在於獎金的實質是否屬於因工作而獲得的報酬。
- 公司應明確訂定獎金發放辦法，避免爭議。
案例四：考績獎金爭議
小明在A公司工作滿一年，公司在年終時發放考績獎金。小明的考績被打為乙等，因此領到的考績獎金只有甲等同事的一半。小明認為考績不公，且獎金金額過低，因此向勞工局申訴，主張公司變相減薪。
分析：
- 此案例的重點在於考績制度的合理性與獎金發放的公平性。
- 公司應建立客觀、公正的考績制度，並明確告知員工考績標準。
- 若公司考績制度明顯不合理，或獎金發放標準不明確，則可能構成違法。
- 勞工可檢具相關證據，向勞工局申訴，爭取自身權益。
總結：
由以上案例可知，績效獎金是否應計入工資，並無絕對的答案，需要綜合考量獎金的發放方式、金額、發放辦法等因素。建議企業在設計績效獎金制度時，應諮詢專業律師或勞資顧問，確保符合相關法規，並明確告知員工相關規定，以避免勞資爭議。
關於更多工資的定義，可以參考勞動基準法第二條。
績效獎金是否需計入工資爭議. Photos provided by unsplash
績效獎金爭議：如何制定符合法規的獎金制度？
企業在設計績效獎金制度時，經常面臨如何兼顧激勵員工和符合勞動法規的挑戰。一套完善且合規的獎金制度，不僅能提升員工的工作動機和生產力，也能有效降低勞資爭議的風險。以下將針對企業如何制定符合法規的績效獎金制度，提供具體的建議：
明確獎金發放的法律定義與分類
首先，企業需要明確區分獎金的類型，並瞭解不同類型獎金在法律上的定義。根據《勞動基準法》的相關規定以及法院的判例，獎金可分為「工資」和「非工資」兩種性質。屬於工資的獎金，必須納入加班費、資遣費等計算基礎；而非工資性質的獎金，則不需納入計算。
- 固定獎金： 通常是指企業每月或定期發放，且金額固定的獎金。此類獎金通常被認定為工資的一部分。
- 非固定獎金： 指的是發放不具經常性、金額不固定的獎金，例如年終獎金、績效獎金、特殊貢獻獎金等。此類獎金是否屬於工資，需視具體情況而定。
- 績效獎金： 績效獎金的性質較為複雜，需要仔細評估其發放的依據和方式。若績效獎金是依據員工的工作表現、達成特定目標等因素而發放，且具有不確定性，則較可能被認定為非工資。
建立客觀、量化的績效考覈標準
為了確保績效獎金制度的公平性和合法性，企業應建立一套客觀、量化的績效考覈標準。考覈標準應明確、具體，且與員工的工作職責和目標直接相關。避免使用模糊不清或主觀性過強的考覈指標，例如「工作態度良好」等。可參考平衡計分卡(Balanced Scorecard) ，結合財務、客戶、內部流程、學習與成長四個面向來評估績效。
公開透明的獎金發放辦法
獎金發放辦法應公開透明，讓所有員工清楚瞭解獎金的計算方式、發放標準和申訴管道。企業應將獎金制度明文規定於工作規則或勞動契約中，並定期向員工說明和溝通。若獎金制度有所變更，應事先告知員工，並取得員工的同意。
獎金制度應定期檢討與修正
隨著企業的發展和市場的變化，績效獎金制度也應定期檢討與修正。企業應根據實際情況，調整考覈標準、獎金比例和發放方式，以確保獎金制度的有效性和激勵性。同時，也應注意勞動法規的最新動態，及時調整獎金制度，以符合法律的規定。建議企業人資部門可以參考勞動部提供的相關資訊，例如：勞動部官網，以隨時掌握最新法規。
諮詢專業律師或顧問
在設計和實施績效獎金制度時，企業可以諮詢專業的律師或顧問，以確保制度的合法性和合規性。律師或顧問可以協助企業評估獎金制度的風險，並提供專業的建議，幫助企業建立一套既能激勵員工，又能符合勞動法規的獎金制度。
總之，企業在制定績效獎金制度時，應兼顧法律規定和員工權益，建立一套公平、公正、公開的制度，纔能有效激勵員工，提升企業的競爭力，並降低勞資爭議的風險。
| 面向 | 建議 | 說明 |
|---|---|---|
| 獎金類型 | 明確獎金發放的法律定義與分類 | 區分「工資」和「非工資」兩種性質的獎金，瞭解其在法律上的定義及相關規定。例如，固定獎金通常被認定為工資，需納入加班費等計算基礎。 |
| 績效考覈 | 建立客觀、量化的績效考覈標準 | 考覈標準應明確、具體，且與員工的工作職責和目標直接相關，避免使用模糊不清或主觀性過強的指標。可參考平衡計分卡(Balanced Scorecard)。 |
| 發放辦法 | 公開透明的獎金發放辦法 | 獎金計算方式、發放標準和申訴管道應公開透明，並明文規定於工作規則或勞動契約中。若獎金制度有所變更，應事先告知員工，並取得員工的同意。 |
| 定期檢討 | 獎金制度應定期檢討與修正 | 根據企業發展和市場變化，調整考覈標準、獎金比例和發放方式，以確保獎金制度的有效性和激勵性。同時，應注意勞動法規的最新動態，及時調整。 |
| 專業諮詢 | 諮詢專業律師或顧問 | 在設計和實施績效獎金制度時，尋求專業律師或顧問的協助，以確保制度的合法性和合規性。 |
績效獎金爭議：員工如何維護自身權益？
當勞資雙方對於績效獎金是否應計入工資產生爭議時，勞工朋友們應該如何保障自身的權益呢？首先，確認績效獎金的性質是至關重要的第一步。釐清您的績效獎金屬於「經常性給予」還是「非經常性給予」，以及是否具有「勞務對價性」。
初步釐清：檢視相關文件與記錄
- 確認聘僱合約與工作規則：仔細查閱您的聘僱合約、工作規則或員工手冊等文件，確認其中關於績效獎金的發放標準、計算方式以及相關規定。這些文件通常會載明績效考覈的依據和獎金發放的條件。
- 蒐集考覈紀錄與獎金明細：蒐集歷年來的績效考覈紀錄、獎金發放明細等文件，作為判斷獎金性質的佐證。如果獎金是根據固定的考覈標準發放，且金額相對穩定，則較有可能被認定為工資。
- 保存出勤紀錄與工作證明：保存您的出勤紀錄、工作日誌、專案成果等文件，用以證明您確實提供了勞務，並符合績效獎金發放的條件。
進一步行動：尋求外部協助與申訴管道
當您初步釐清相關資訊後，若仍對獎金性質或計算方式有疑慮，可以考慮以下途徑：
- 向僱主提出申訴：首先，您可以嘗試與僱主進行溝通，瞭解獎金計算的依據，並提出您的疑慮。如果溝通無效，您可以正式向僱主提出書面申訴，要求重新審核獎金發放。
- 向勞工主管機關申請調解：如果與僱主協商不成，您可以向當地的勞工主管機關（例如：勞動局）申請勞資爭議調解。調解委員會將協助勞資雙方達成共識，解決爭議。
- 申請勞動檢查：如果您懷疑僱主違反勞動法令，例如未依法給付工資或未依規定提撥勞工退休金，您可以向勞工主管機關申請勞動檢查。勞工主管機關將派員至公司進行調查，若查證屬實，將依法對僱主進行處罰。
- 提起訴訟：如果調解不成或您認為自身的權益受到嚴重損害，您可以向法院提起訴訟，請求僱主給付應得的工資。在訴訟過程中，您需要提供相關證據，例如聘僱合約、考覈紀錄、獎金明細等，以支持您的主張。
尋求專業協助：諮詢律師或勞工團體
在處理績效獎金爭議的過程中，尋求專業協助往往能事半功倍。您可以諮詢熟悉勞動法規的律師，律師可以協助您分析案情、評估勝算，並提供法律上的建議。此外，您也可以向勞工團體尋求協助，勞工團體通常會提供免費的法律諮詢、申訴管道以及相關資源。例如，您可以參考勞動部的網站，瞭解最新的勞動法規和相關資訊，或尋求台灣勞工陣線等勞工團體的協助。
提醒您：在維護自身權益的過程中，務必注意時效性。根據《勞動基準法》規定，工資請求權的時效為五年。因此，如果您認為僱主積欠您工資，應儘早採取行動，以免超過請求權時效，喪失自身權益。
總之，面對績效獎金爭議，勞工朋友們應冷靜應對，積極蒐集證據，並善用各種申訴管道和專業資源，以維護自身的合法權益。瞭解自身的權益，才能在職場上更有保障。
績效獎金是否需計入工資爭議結論
綜上所述，績效獎金是否需計入工資爭議並非一概而論，而是需要綜合考量多重因素。從法規層面來看，必須檢視獎金是否具備勞務對價性和經常性給與的特徵；從實務案例分析可知，獎金的發放方式、金額、考覈標準等，都會影響其法律上的認定。企業在制定獎金制度時，應力求明確、透明，並定期檢討修正，以符合最新的勞動法規。而勞工朋友們則應主動瞭解自身權益，善用各種申訴管道和專業資源，以維護自身權益。
希望透過本文的深入探討，能幫助企業人資、勞資雙方以及法律從業者，更全面地理解績效獎金的相關法律規定與實務操作，從而在薪酬爭議中找到更合理的解決方案，共同建立和諧的勞資關係。
績效獎金是否需計入工資爭議 常見問題快速FAQ
Q1：績效獎金一定會被算作工資嗎？
不一定。績效獎金是否屬於工資，取決於其是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」兩個關鍵要素。如果績效獎金是因員工提供勞務而發放，且屬於公司常態性的給付，那麼它通常會被認定為工資。但如果獎金的發放取決於公司盈餘或其他不確定因素，且發放對象、金額不固定，則可能被視為恩惠性或獎勵性給與，而非工資。
Q2：公司說績效獎金是「紅利」，這樣就一定不算工資了嗎？
不一定。即使公司將獎金稱為「紅利」或其他名稱，其本質仍然會影響其是否被認定為工資。法院會更仔細地審酌個案情況，考量獎金的發放是否取決於僱主的年度盈餘、員工個人表現等因素。如果獎金不具備經常性或勞務對價性，即使名為「紅利」，仍可能被認定不屬於工資。
Q3：如果我跟公司對績效獎金是否算工資有爭議，我該怎麼辦？
首先，您可以嘗試與僱主協商，釐清獎金計算的依據。如果協商不成，您可以向勞工主管機關申請調解，由調解人居中協調。若調解不成，您也可以考慮申請勞動檢查或提起訴訟。在處理爭議時，建議您蒐集相關證據，例如聘僱合約、考覈紀錄、獎金明細等，並諮詢專業律師或勞工團體，以維護自身權益。
