試用期員工享特休？搞懂請假權益與轉正差異

新進員工在試用期間，對於自身權益常有許多疑問，特別是「試用期員工能否享特休」？根據勞動基準法規定，只要符合特休條件，試用期員工也享有特休權益，僱主不得拒絕。

本文將深入探討新進員工的請假權益，說明試用期與轉正後的權益差異，幫助你瞭解自身權益。透過具體案例與法規解析，讓你清楚掌握特休假的計算方式、請假流程等。

身為勞動法規與人力資源管理領域的專家，我建議新進員工在到職前，應主動瞭解公司的請假規定，並於試用期間妥善規劃個人事務，以維護自身權益，並展現積極的工作態度。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 確認到職滿六個月： 根據勞動基準法，試用期員工只要到職滿六個月，即享有三天特休假。務必確認自己的到職日，並主動向公司人資部門詢問特休假相關規定與申請流程。
2. 了解公司請假規定： 在到職前或試用期間，主動了解公司的請假制度，包含特休假申請流程、是否有其他假別等。這有助於你妥善規劃個人事務，並確保自身權益不受損。
3. 與雇主建立良好溝通： 若對特休假權益有任何疑問，應主動與雇主或人資部門溝通，了解相關規定。若雇主拒絕給予特休假，可尋求勞工局協助，以維護自身權益。

試用期員工特休權益：法規解讀與實務應用

許多剛踏入職場的新鮮人，甚至是部分中小企業主與人資夥伴，對於試用期員工的特休權益常有疑問。試用期員工到底能不能享有特休假？又該如何計算？本段將深入探討勞動基準法的相關規定，並結合實務案例，為您詳細解讀試用期員工的特休權益。

特休假的法定基礎

首先，我們必須瞭解特休假的法定依據。根據勞動基準法第38條規定，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

• 六個月以上一年未滿者，三天。

• 一年以上二年未滿者，七天。

• 二年以上三年未滿者，十天。

• 三年以上五年未滿者，十四天。

• 五年以上十年未滿者，十五天。

• 十年以上者，每年加給一日，加至三十日為止。

從上述條文可以清楚看出，特休假的取得並非以「是否通過試用期」為判斷標準，而是以「到職時間」為基準。也就是說，只要員工到職滿六個月以上，即使仍在試用期內，也依法享有特休假的權利。

試用期員工的特休計算方式

試用期員工的特休計算方式與正式員工並無不同。特休假的計算起點為到職日，而非轉正日。舉例來說，如果一位員工於2025年1月1日到職，試用期為三個月，那麼他在2025年7月1日（到職滿六個月）時，就具備了三天特休假的資格。僱主應依比例給予特休，或與勞工協商排定休假日期。

但要特別注意的是，如果試用期員工在到職滿六個月前離職，由於未符合特休的條件，僱主則不需要給予特休假。假如員工在到職滿六個月後，但未滿一年即離職，則僱主應按比例給予未休完特休假的工資。關於特休工資的計算方式，可參考勞動部網站的相關說明。

實務案例解析

為了更清楚說明，我們來看一個實際案例：

小明於某公司擔任行銷企劃，試用期為三個月，到職日為2024年9月1日。到了2025年3月1日，小明通過試用期考覈，正式成為公司的正職員工。那麼，小明何時可以開始請特休假呢？

答案是：2025年3月1日。雖然小明在2024年12月1日就通過試用期，但根據勞動基準法規定，必須到職滿六個月才能享有特休假。因此，小明必須等到2025年3月1日才能開始請三天特休假。

這個案例清楚地說明，試用期與特休假是兩個獨立的概念。試用期的目的是為了讓僱主評估員工是否適任，而特休假則是勞工應有的權益。只要符合到職時間的條件，即使仍在試用期內，員工也應該享有特休假的權利。

僱主應注意事項

對於僱主而言，務必瞭解試用期員工的特休權益，並如實給予。若僱主以員工尚在試用期為由，拒絕給予特休假，將可能違反勞動基準法，面臨相關的罰鍰。此外，僱主也應建立完善的請假制度，讓試用期員工也能順利行使請假權利。可以參考勞動部的最新勞動法規，以確保公司的人事制度符合法律規定。

試用期員工能否享特休？權益與風險全解析

許多人對於試用期員工的權益存在疑問，尤其是在特休假方面。究竟在試用期間，員工是否能享有特休？如果可以，又有哪些需要注意的風險呢？以下將詳細解析試用期員工在特休方面的權益與風險：

試用期特休權益：

答案是肯定的！ 根據勞動基準法規定，只要符合特休假的條件，即使是試用期員工，也能享有特休的權利。具體來說，勞工到職滿六個月以上，即可享有特休假。

• 法源依據： 勞動基準法第38條明文規定，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。
• 到職日認定： 特休假的計算，從到職日開始起算，而非轉正職日。
• 特休天數： 特休天數依照年資而有所不同，年資越長，特休天數也越多。可參考勞動基準法第38條的詳細規定。

試用期特休風險：

雖然試用期員工依法享有特休假，但在實務上，仍可能面臨一些風險：

• 僱主認知不足： 部分僱主可能不熟悉相關法規，誤以為試用期員工不能享有特休假。
• 請假壓力： 有些公司文化可能不鼓勵試用期員工請假，擔心影響考覈結果。
• 轉正影響： 雖然請特休是員工的權益，但過於頻繁的請假，可能讓僱主對員工的工作態度產生疑慮，進而影響轉正的機會。
• 試用期不合格： 若員工在試用期間表現不佳，僱主可能以不符合工作要求為由，終止勞動契約。此時，未休完的特休假，僱主應折算工資給付。

如何保障自身權益：

身為試用期員工，應如何保障自身在特休方面的權益，並降低潛在風險呢？

• 瞭解法規： 事先了解勞動基準法關於特休假的相關規定，確保自身權益。
• 主動溝通： 在提出特休申請前，可先與主管或人資部門溝通，瞭解公司的相關規定與文化。
• 合理安排： 避免過於頻繁地請假，並盡量將特休安排在工作較為空閒的時間。
• 留下紀錄： 保留請假紀錄、與主管的溝通紀錄等，以備不時之需。
• 尋求協助： 若遇到僱主不合理拒絕特休申請，或有其他勞資爭議，可向勞工局或相關單位尋求協助。

額外提醒：

• 契約約定： 留意勞動契約中是否有關於試用期特休假的其他約定，例如：是否可以預先使用特休假等。
• 公司規定： 瞭解公司的請假規定，例如：請假流程、需要提前多久申請等。

總之，試用期員工依法享有特休假的權利。然而，在行使權益的同時，也應注意潛在的風險，並採取適當的措施保障自身權益。透過瞭解法規、主動溝通、合理安排等方式，讓自己在試用期間也能安心享有應有的休假權益。

試用期員工能否享特休. Photos provided by unsplash

試用期特休爭議：你該知道的權益與保障

試用期間，勞僱雙方往往對於特休假的權益認知有所落差，也因此產生許多爭議。身為試用期員工，你必須清楚瞭解自身權益，才能在遇到爭議時懂得如何保障自己。以下將針對常見的試用期特休爭議點進行

僱主拒絕給予試用期員工特休，是否合法？

答案是不合法！ 根據《勞動基準法》第38條規定，勞工只要符合到職滿一定期間的條件，就享有特休假。試用期員工與正式員工在法律上並無不同，同樣受到勞基法的保障。 因此，只要你符合特休假的條件（例如：到職滿半年），僱主就不能以試用期為由拒絕給予特休假。如果僱主拒絕給予，你可以向勞動部或地方勞工局申訴，維護自己的權益。

試用期滿未通過考覈，特休假是否會被取消？

即使試用期滿未通過考覈，僱主仍然必須結清你應得的特休假工資。因為特休假是你在職期間應得的權益，不會因為試用期未通過而喪失。如果僱主未依法結清特休假工資，同樣可以向勞工局申訴。然而，如果僱主與你在試用期前就已約定「試用期未通過者，不給予特休假」，此約定可能違反勞基法，並不具有法律效力。但實務上，勞資雙方對此爭議點仍有不同看法，建議可諮詢專業律師或勞工顧問。

僱主可以強制試用期員工在特定時間休完特休嗎？

原則上，特休假的排定權在勞工。 僱主雖然可以協商，但不能強迫勞工在特定時間休假。如果僱主以影響工作為由，強迫你在試用期內休完特休，你可以明確拒絕。但你也需要考慮到職場倫理，在不影響工作進度的前提下，與僱主協商休假時間。建議與僱主建立良好的溝通管道，共同找到雙方都能接受的休假方案。

試用期特休沒休完，可以遞延到轉正後嗎？

特休假遞延與否，取決於公司的規定。 勞基法並未強制規定特休假一定要在當年度休完，或可以遞延到次年度。因此，如果公司規定特休假必須在當年度休完，而你在試用期結束前沒有休完，僱主可以不結清剩餘的特休假工資。但如果公司允許特休假遞延，你就可以將未休完的特休假遞延到轉正後再休。建議在到職前，就向公司人資部門確認特休假遞延的相關規定。

如何避免試用期特休爭議？

• 確認勞動契約： 在簽訂勞動契約時，仔細確認關於特休假的相關條款，包括特休假的計算方式、請假流程、以及未休完特休假的處理方式。
• 瞭解公司規定： 瞭解公司的特休假管理辦法，包括是否允許特休假遞延、以及特休假的使用限制。
• 保持溝通： 與僱主或人資部門保持良好的溝通，確認特休假的相關事宜，避免產生誤解。
• 保留證據： 如果與僱主發生特休假爭議，保留相關證據，例如：勞動契約、請假紀錄、以及與僱主的溝通記錄，以便維護自己的權益。

總之，試用期員工享有與正式員工相同的特休假權益。遇到爭議時，不要害怕，勇敢爭取自己的權益。 透過瞭解相關法規與注意事項，你可以避免許多不必要的紛爭，讓自己在試用期間也能安心工作。

試用期員工能否享特休？案例分析與常見QA

案例一：到職未滿半年離職，特休如何計算？

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