在處理員工請假事務時，薪資計算與勞工保險的處理往往是企業主與人資部門最關心的議題。不同的請假類型，例如：事假、病假、特休假等，在薪資給付上都有不同的規定。同時，請假期間的勞工保險與勞工退休金提撥也需要依照相關法規進行調整。因此，針對「請假期間薪資與勞保處理建議」，本文將深入解析各類假別的薪資計算方式，以及勞健保與勞工退休金的處理原則，讓您在管理員工請假時能更得心應手。
身為人資領域的專家，我建議企業應建立清晰透明的請假管理制度，明確規範不同假別的申請流程、薪資計算方式，以及勞健保處理辦法。同時，企業也應加強與員工的溝通，確保員工充分了解自身權益，從而減少勞資爭議的發生。此外，定期檢視並更新企業內部的人事規章，以符合最新的勞動法規，也是非常重要的。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立清晰透明的請假管理制度： 明確規範不同假別（事假、病假、特休、婚假等）的申請流程、薪資計算方式（全薪、半薪、不給薪），以及勞健保與勞工退休金的處理辦法。確保員工充分了解自身權益，減少勞資爭議。
- 掌握各類假別的薪資給付標準與保險提撥原則： 事假不給薪但勞健保、勞退照常提撥；普通傷病假一年內未超過三十日有半薪，勞健保、勞退照常提撥；特休給全薪，勞健保、勞退照常提撥。針對不同假別，確實依照勞動法規進行薪資計算與保險提撥，避免觸法。
- 定期檢視與更新人事規章，並諮詢專業意見： 隨時關注最新的勞動法規，定期檢視並更新企業內部的人事規章，以符合法規要求。如有疑問，建議諮詢專業的勞資顧問或相關機構，確保自身權益，並在合法合規的前提下，建立完善的人事管理制度。
- 區分「給假」與「准假」的權責： 員工依法提出請假申請時，雇主有「給假」的義務（例如：婚假、喪假、公傷病假等），但雇主仍有權利審核員工的請假理由是否充分，並要求提供相關證明文件。若員工未依規定辦理請假手續，雇主可視為曠職。但務必注意，不得刁難或拒絕員工合法的請假要求。
- 留意「全勤獎金」的發放原則： 根據《勞工請假規則》第9條，雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假而扣發全勤獎金。若勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦不得扣發全勤獎金。 企業應明確定義全勤獎金的發放標準，避免不必要的勞資爭議。
- 特殊情況下的薪資與保險處理：
- 留職停薪： 勞工因普通傷病假超過期限，經以事假或特休抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，但期間以一年為限。留職停薪期間，勞健保可選擇繼續在原單位投保，勞工退休金則停止提撥。
- 職業災害： 勞工因職業災害而請公傷病假，雇主應給予全薪，並負擔相關醫療費用。
- 勞資爭議期間： 勞工因勞資爭議事件出席調解會議或法院傳喚，可先請事假或特休。若爭議經認定是因雇主違法引起，雇主應改給公假。
- 導入線上請假系統，優化請假流程： 導入雲端考勤系統或生物識別技術，設定明確的請假規範（包含各類假別、申請期限、所需證明文件等），並明確審批權限和時限。 定期收集員工回饋，持續調整流程以確保公平、高效且易於理解。此舉能減少請假流程的混亂，提升效率並降低人力成本。
- 建立警示制度應謹慎，需明確告知員工觸發警示的標準與後續處理方式，確保程序的透明與公正： 企業可將員工的請假紀錄作為績效考核的參考因素，但切記不可作為唯一依據。 若員工請假頻率異常，透過溫和提醒與主動關懷，了解其背後的原因。 建立警示制度應謹慎，需明確告知員工觸發警示的標準與後續處理方式，確保程序的透明與公正。避免觸犯《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》等相關法規。
提醒： 由於勞動法規時常更新，建議企業主與 HR 人員隨時關注最新的法令資訊，並諮詢專業的勞資顧問，以確保企業內部的人事規章符合法規要求，保障勞工權益，並降低勞資爭議的風險。
不同假別的薪資與勞保：請假期間薪資與勞保處理建議
身為企業主、HR 從業人員，甚至是勞工朋友們，對於員工請假期間的薪資給付與勞健保處理，常常感到困惑。不同的假別，在法令上可是有不同的規定喔！搞清楚這些眉眉角角，不僅能保障勞工權益，也能避免企業誤觸法網，造成不必要的勞資爭議。
以下我們將針對幾種常見的假別，包括事假、病假、特休、婚假、喪假、產假、陪產假、家庭照顧假、生理假等，逐一說明其薪資給付標準以及勞健保、勞工退休金的處理方式。
事假
事假是員工因為個人事務需要請假時，所請的假別。根據勞工請假規則第七條，勞工若有事必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給薪。勞健保方面，在職期間，僱主仍應繼續為員工投保，勞工退休金也應正常提撥。
- 重點：事假不給薪，但勞健保、勞工退休金照常提撥。
病假
病假分為普通傷病假與住院傷病假。根據勞工請假規則第四條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假，一年內未住院者，不得超過三十日；住院者，二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。也就是說，病假期間僱主需給付半薪。勞健保及勞工退休金部分，與事假相同，仍需持續投保與提撥。
- 重點：普通傷病假一年內未超過三十日有半薪，勞健保、勞工退休金照常提撥。
- 勞工請假規則 相關法條參考。
特別休假 (特休)
勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，即享有特別休假。特休期間，僱主應給付全薪。勞健保與勞工退休金亦維持正常。特休是保障勞工身心健康的重要權益，僱主應鼓勵員工適時休假。
- 重點：特休給全薪，勞健保、勞工退休金照常提撥。
- 勞動基準法 相關法條參考。
以上針對事假、病假、特休三種假別，做了初步的薪資與勞保處理說明。接下來，我們將繼續探討婚假、喪假、產假等其他假別的相關規定，讓您對請假期間的薪資與勞保處理有更全面的瞭解！
病假、事假之外：其他假別的薪資與勞保處理建議
除了病假和事假，勞工朋友還有其他多種法定請假權益。這些假別在薪資給付和勞保處理上都有不同的規定，身為企業主、HR 從業人員或勞工，都應該清楚瞭解，以確保自身權益。以下將針對幾種常見的假別，詳細說明其薪資與勞保處理方式：
其他假別薪資與勞保處理方式
生理假： 根據《性別工作平等法》第14條，女性受僱者因生理期導致工作有困難，每月可請生理假1日。全年請假日數未超過3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；超過3日部分則併入病假計算。在勞保方面，生理假期間仍應繼續加保，不影響勞工的保險權益。僱主不得因為員工請生理假而影響其全勤獎金、考績或給予其他不利處分。(, , )
婚假： 勞工結婚時，可依《勞工請假規則》第2條請婚假8日，工資照給。婚假期間，僱主仍應為勞工加保勞工保險，並繼續提繳勞工退休金。
喪假： 勞工的親屬（如父母、配偶、子女等）過世時，可依《勞工請假規則》第3條請喪假，天數依親等有所不同，工資照給。喪假期間，勞保與勞工退休金的處理方式與婚假相同，僱主應依法辦理。
父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：給予喪假8日，工資照給。
祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者：給予喪假6日，工資照給。
曾祖父母、兄弟姐妹、配偶之祖父母喪亡者：給予喪假3日，工資照給。
公假： 勞工因參與法令規定的活動（如兵役召集、擔任選務人員等）而必須請假時，僱主應給予公假，工資照給。《勞工請假規則》第8條有提到，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。公假期間，勞保與勞工退休金的處理方式與婚假相同，僱主應依法辦理。
產假： 女性勞工分娩前後，可依《性別工作平等法》第15條請產假。產假天數依懷孕週數或流產情況而有所不同，薪資給付也有相關規定。產假期間，勞保應繼續加保，勞工退休金也應繼續提繳。
陪產假/陪產檢假： 為了讓配偶在生產前後能獲得支持，勞工可請陪產檢及陪產假。根據《性別工作平等法》第15條，有薪陪產檢及陪產假共7日。僱主應依法給假，並在勞工請假期間繼續加保勞保、提繳勞工退休金。
家庭照顧假： 當家庭成員需要照顧時，勞工可依《性別工作平等法》第20條請家庭照顧假，全年最多7日，請假日數併入事假計算。因此，家庭照顧假期間不給薪。在勞保方面，由於家庭照顧假併入事假計算，因此處理方式與事假相同。
育嬰留職停薪： 根據《性別工作平等法》第16條，勞工在子女滿3歲前，可申請育嬰留職停薪，期間最長為2年。育嬰留職停薪期間，勞工可依《就業保險法》請領育嬰留職停薪津貼，以減輕經濟壓力。育嬰留職停薪期間，勞工的勞保可選擇繼續加保，勞工退休金則暫停提繳。(, , , )
注意事項
法令依據： 務必參考最新的勞動法規和相關解釋令，以確保處理方式符合法律規定。可參考勞動部的[勞動法令查詢系統](https://laws.mol.gov.tw/)，查詢最新的法規資訊。
企業內部規定： 企業可制定優於法令的請假規定，但不得違反勞基法的最低標準。
證明文件： 僱主可要求勞工提供請假證明文件，如診斷證明書、結婚證明書、死亡證明書等，以確認請假事由的真實性。
勞資協議： 部分請假事宜（如家庭照顧假），可透過勞資協議彈性處理，以兼顧勞工權益和企業運營。
瞭解不同假別的薪資與勞保處理方式，有助於企業建立完善的請假管理制度，並保障勞工的合法權益，營造和諧的勞資關係。
請假期間薪資與勞保處理建議. Photos provided by unsplash
特休、婚假、喪假：請假期間薪資與勞保處理建議
除了事假和病假，勞工朋友還享有特休、婚假和喪假等權益。這些假別的薪資給付和勞健保處理方式各有不同，企業主和 HR 人員務必清楚瞭解，才能合法合規地保障勞工權益。
特休假 (特別休假)
特休假是勞工在同一公司工作滿一定期間後享有的有薪假，天數依年資而異。根據勞動基準法第38條，特休天數如下：
- 6個月以上1年未滿：3天
- 1年以上2年未滿：7天
- 2年以上3年未滿：10天
- 3年以上5年未滿：14天
- 5年以上10年未滿：15天
- 10年以上：每年加1天，最多30天
薪資：特休期間工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。勞動部全球資訊網有詳細說明。
勞健保與勞退：特休期間，勞工的勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。
未休完的特休：年度終結或契約終止時，未休完的特休天數，僱主應折算成工資發給勞工。經勞僱雙方協商，也可將未休完的特休遞延至次年度實施，但若次年度仍未休完，僱主仍應發給工資。
提醒：特休的排定權原則上在勞工，僱主不得強制幹預。若僱主未依規定給予特休或折算工資，將面臨罰鍰。
婚假
婚假是勞工結婚時享有的假期，根據勞工請假規則第2條，婚假天數為8天，工資照給。
請假期限：婚假應自結婚之日前10日起三個月內請畢。但經僱主同意者，得於一年內請畢。
薪資：婚假期間工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。法律百科 網站提到相關規定。
勞健保與勞退：婚假期間，勞工的勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。
未休完的婚假： 多數法院見解認為，勞工沒有將法律規定的婚假日數休完，不能比照勞動基準法上有關特別休假未休滿的規定，請求僱主發給工資， 可參考法律百科網站。主管機關見解是婚假未休完能否折算工資，法無明文規定，應由勞資雙方協商辦理。因此建議勞工朋友在期限內安排休完婚假。
喪假
喪假是勞工因親屬過世而享有的假期，天數依親等關係而異。根據勞工請假規則第3條，喪假天數如下：
- 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡：8天
- 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡：6天
- 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡：3天
薪資：喪假期間工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。
勞健保與勞退：喪假期間，勞工的勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。
未休完的喪假： 多數法院見解認為，勞工沒有將法律規定的喪假日數休完，不能比照勞動基準法上有關特別休假未休滿的規定，請求僱主發給工資， 可參考法律百科網站。主管機關見解是喪假未休完能否折算工資，法無明文規定，應由勞資雙方協商辦理。因此建議勞工朋友在期限內安排休完喪假。
請假證明： 僱主有權要求勞工提供訃聞或死亡證明等相關文件，以作為請假依據。
提醒： 僱主應尊重勞工請領婚假和喪假的權益，不得以任何理由拒絕或刁難。若有違反，將可能面臨勞動檢查及相關罰鍰。
兼職人員：兼職人員的婚假、喪假天數會依照實際的工作時數依比例計算，薪資照給。
| 假別 | 天數 | 薪資 | 勞健保與勞退 | 未休完的假 | 備註 |
|---|---|---|---|---|---|
| 特休假 (特別休假) |
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工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。 | 勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。 | 年度終結或契約終止時，應折算成工資發給。經勞僱雙方協商，也可遞延至次年度，但若次年度仍未休完，僱主仍應發給工資。 | 特休的排定權原則上在勞工，僱主不得強制幹預。若僱主未依規定給予特休或折算工資，將面臨罰鍰。 |
| 婚假 | 8天 | 工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。 | 勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。 | 多數法院見解認為不能比照特休未休完的規定請求工資。主管機關見解是法無明文規定，應由勞資雙方協商辦理。建議在期限內安排休完。 | 應自結婚之日前10日起三個月內請畢。但經僱主同意者，得於一年內請畢。兼職人員的婚假天數會依照實際的工作時數依比例計算，薪資照給。 |
| 喪假 |
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工資照給，僱主不得扣發全勤獎金或影響考績。 | 勞工保險、健康保險及勞工退休金提撥皆維持不變，僱主仍應依法繳納。 | 多數法院見解認為不能比照特休未休完的規定請求工資。主管機關見解是法無明文規定，應由勞資雙方協商辦理。因此建議勞工朋友在期限內安排休完喪假。 | 僱主有權要求勞工提供訃聞或死亡證明等相關文件，以作為請假依據。僱主應尊重勞工請領喪假的權益，不得以任何理由拒絕或刁難。若有違反，將可能面臨勞動檢查及相關罰鍰。兼職人員的喪假天數會依照實際的工作時數依比例計算，薪資照給。 |
產假、陪產假：請假期間薪資與勞保處理建議
產假和陪產假是為了讓女性員工在分娩前後能有充分的休息和調養，以及讓配偶能陪伴和照顧新生兒及產婦而設立的假別。瞭解這兩種假別的相關規定，對於企業主、HR 從業人員和勞工朋友都非常重要。
產假
產假是指女性員工因分娩前後，依法可以停止工作的假期，目的是為了讓媽媽能夠有足夠的時間恢復身體。根據性別工作平等法第15條規定，產假的天數如下：
- 分娩前後：給予8星期的產假。
- 妊娠3個月以上流產：給予4星期的產假。
- 妊娠2個月以上未滿3個月流產：給予1星期的產假。
- 妊娠未滿2個月流產：給予5日的產假。
關於產假期間的薪資，根據勞動基準法第50條規定：
- 受僱工作6個月以上者：產假期間工資照給。
- 受僱工作未滿6個月者：產假期間工資減半發給。
產假期間的勞保與勞工退休金：
- 勞保：產假期間，勞保仍應持續，僱主與勞工應按原比例負擔保險費。
- 勞工退休金：產假期間，僱主仍應提撥勞工退休金。
陪產假 (陪產檢及陪產假)
陪產假是為了讓受僱者在配偶生產前後，能夠陪伴和照顧家人而設立的。根據性別工作平等法第15條規定，受僱者可以請陪產檢及陪產假7日，薪資照給。這7日假期可以用於陪伴配偶產檢，或是在配偶分娩時請假照顧。陪產假應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內請畢。
陪產假期間的薪資：
- 陪產假期間，薪資照給。
陪產假期間的勞保與勞工退休金：
- 勞保：陪產假期間，勞保仍應持續，僱主與勞工應按原比例負擔保險費。
- 勞工退休金：陪產假期間，僱主仍應提撥勞工退休金。
僱主可申請陪產檢及陪產假薪資補助: 僱主給予受僱者第6日、第7日「陪產檢及陪產假」薪資，可向勞動部勞工保險局申請補助，以減輕企業負擔。詳細資訊可以參考勞動部勞工保險局網站。
請特別留意，僱主不得因員工請產假或陪產假而拒絕、扣發全勤獎金、影響考績或為其他不利之處分。若有違反，將可能面臨新台幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰。
瞭解並遵守產假和陪產假的相關規定，不僅能保障勞工的權益，也能建立更友善和諧的勞資關係。企業主和HR 從業人員應主動瞭解最新法規，並將其納入公司的人事管理制度中，以避免不必要的勞資爭議。
請假期間薪資與勞保處理建議結論
綜上所述，請假期間薪資與勞保處理建議涵蓋了多種假別，包括事假、病假、特休、婚假、喪假、產假、陪產假等等，每一種假別在薪資給付和勞健保、勞工退休金的處理上都有其獨特的規定。身為企業主、HR 從業人員或是勞工朋友，確實需要對這些規定有深入的瞭解，才能在處理相關事務時更加得心應手。
希望透過本文的解析，能幫助各位更清楚地掌握請假期間薪資與勞保處理建議的各項細節，不僅能保障勞工的權益，也能讓企業在合法合規的前提下，建立更完善的人事管理制度，營造和諧健康的勞資關係。記住，隨時關注最新的勞動法規，並定期檢視企業內部的人事規章，是避免勞資爭議的重要關鍵。若有任何疑問，建議諮詢專業的勞資顧問或相關機構，以確保自身權益。
請假期間薪資與勞保處理建議 常見問題快速FAQ
Q1: 員工請事假期間，公司需要支付薪水嗎？勞健保和勞工退休金要如何處理？
A1: 根據勞工請假規則，員工請事假期間不給薪。但是，在職期間，僱主仍應繼續為員工投保勞健保，勞工退休金也應正常提撥。簡單來說，事假不給薪，但勞健保與勞工退休金照常提撥，以保障員工的基本權益。
Q2: 女性員工請生理假，薪資如何計算？公司可以因為員工請生理假而影響其全勤獎金嗎？
A2: 根據《性別工作平等法》，女性受僱者因生理期導致工作有困難，每月可請生理假1日。全年請假日數未超過3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；超過3日部分則併入病假計算。在勞保方面，生理假期間仍應繼續加保。而且，僱主不得因為員工請生理假而影響其全勤獎金、考績或給予其他不利處分。這是為了保障女性勞工的權益。
Q3: 員工如果沒有休完特休或婚假、喪假，公司需要將這些假折算成工資發給員工嗎？
A3: 特休假 如果年度終結或契約終止時沒有休完，僱主應折算成工資發給勞工，或經勞僱雙方協商，將未休完的特休遞延至次年度實施，但次年度仍未休完，僱主仍應發給工資。婚假、喪假 多數法院見解認為，勞工沒有將法律規定的婚假日數休完，不能比照勞動基準法上有關特別休假未休滿的規定，請求僱主發給工資，主管機關見解是婚假/喪假未休完能否折算工資，法無明文規定，應由勞資雙方協商辦理。建議勞工朋友在期限內安排休完婚假、喪假。
