在勞動法領域中，「請假」與「缺勤」看似簡單，實則涉及複雜的法律權益與義務，釐清請假與缺勤的法律界定差異至關重要。合法請假是勞工的法定權利，受到法律保障，僱主不得無故拒絕或懲處；而缺勤，特別是無正當理由的缺勤，則可能導致勞工面臨法律責任。理解兩者之間的差異，有助於勞資雙方在職場關係中，更清楚地掌握自身權益，避免不必要的紛爭。
身為勞動法律領域的專家，我建議企業在制定請假與缺勤管理制度時，務必參考最新的勞動法規與實務判例，明確各類請假的申請要件、流程與薪資給付標準，同時針對不同類型的缺勤情況，制定合理的處理措施。對於勞工而言，瞭解自身的請假權益、舉證責任，並遵守企業的請假程序，是在職場中保障自身權益的重要一步。透過對請假與缺勤的法律界定差異的深入理解，勞資雙方可以建立更和諧、穩定的勞動關係。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 勞工請假前，務必了解自身權益與舉證責任： 仔細研讀勞動法規，了解各類假別（事假、病假、婚假等）的申請要件與所需證明文件（如病假可使用醫療收據或藥單）。若因緊急情況無法事先請假，事後應儘速補辦手續，以保障自身權益。
- 企業建立完善的請假與缺勤管理制度： 參考最新的勞動法規與實務判例，明確各類請假的申請流程、薪資給付標準，以及不同缺勤情況的處理措施。在處理曠職事件時，務必先釐清原因、給予勞工陳述意見的機會，避免違法解僱。
- 勞資雙方應充分理解請假與缺勤的法律後果： 勞工無故缺勤可能導致扣薪、影響考績，甚至被解僱；企業若不當拒絕勞工合法請假，可能面臨法律訴訟。深入理解兩者的定義、要件、舉證責任，有助於勞資雙方建立互信互利的關係，共同營造和諧穩定的勞動環境。
合法請假與缺勤：法律界定差異與舉證責任
在勞動法領域，合法請假與缺勤是兩個截然不同的概念，其法律後果也大相逕庭。釐清兩者之間的差異，對於企業管理者、HR專業人員以及勞工而言至關重要，有助於保障勞資雙方的權益，避免不必要的法律糾紛。
合法請假的定義與要件
所謂合法請假，是指勞工因符合法律規定的事由，依照法定程序向僱主申請並獲得準許的休假行為。根據《勞動基準法》第43條，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。具體而言，常見的假別包括：
- 事假：因個人或家庭事務需要處理，可請事假。
- 病假：因傷病需要就醫或休養，可請病假。
- 婚假：因結婚，可請婚假。
- 喪假：因親屬過世，可請喪假。
- 公傷假：因公受傷或罹患職業病，可請公傷假。
- 產假：女性勞工分娩前後，可請產假。
- 陪產假：配偶分娩時，男性勞工可請陪產假。
- 家庭照顧假：為照顧家庭成員，可請家庭照顧假。
- 生理假：女性勞工因生理期不適，每月可請生理假一日。
值得注意的是，僱主並無準駁勞工合法請假的權力。僱主僅有權要求勞工提出相關證明文件，以確認請假事由是否屬實（相關判決可參考台灣高等法院台南分院95 年度勞上易字第18 號民事判決）。
缺勤的定義與分類
缺勤則是指勞工未經請假或請假未獲準許，而未依約定時間提供勞務的行為。缺勤可分為以下幾種情況：
- 無故曠職：無正當理由且未經請假而未到班。
- 遲到早退：未按規定時間到班或提早離開工作崗位。
- 擅離職守：未經許可擅自離開工作崗位。
遲到早退不等於曠職，除非勞動契約或工作規則另有約定。
舉證責任的分配
在請假與缺勤的爭議中，舉證責任的分配至關重要。原則上，勞工有義務證明其請假事由的正當性，而僱主則有義務證明勞工的缺勤行為屬於無故曠職。
勞工的舉證責任
勞工在申請請假時，應盡可能提供相關證明文件，例如：
- 病假：醫療診斷證明、收據、藥單等。
- 婚假：結婚證明書。
- 喪假：死亡證明書或戶籍謄本。
- 公傷假：職業災害鑑定報告。
值得注意的是，醫療收據、藥單等皆可作為病假證明，不限於診斷證明（資料來源：勞委會）。若勞工因緊急情況無法事前請假，應於事後儘速補辦請假手續，並提供相關證明文件。
僱主的舉證責任
僱主若主張勞工無故曠職，應提出相關證據證明勞工的缺勤行為屬於無正當理由。例如，僱主可以提供出勤紀錄、監視器畫面、或其他相關證據，證明勞工在應出勤時間並未到班，且未經請假或請假未獲準許。
不當缺勤的法律責任
勞工若無故缺勤，可能導致以下法律後果：
- 扣薪：僱主可依比例扣發勞工缺勤期間的工資。
- 影響考績：缺勤可能影響勞工的考績評定，進而影響年終獎金、升遷等機會。
- 解僱：若勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，僱主得不經預告終止勞動契約（參考勞基法第12條第1項第6款）。
提醒：僱主在處理勞工曠職時，應注意程序性問題，例如事先釐清曠職原因、給予勞工陳述意見的機會等，以避免違法解僱。
總之，合法請假與缺勤的法律界定十分重要。勞工應瞭解自身請假權益，並依規定辦理請假手續；僱主則應建立完善的請假與缺勤管理制度，以確保企業營運順暢，並避免勞資糾紛。
請假與缺勤的法律界定差異：薪資、福利與考勤
在勞動法中，請假與缺勤不僅在定義上有所不同，其對薪資、福利及考勤的影響也大相徑庭。企業管理者、HR專業人員和勞工都應清楚瞭解這些差異，以保障自身權益，避免勞資爭議。
各類假別的薪資給付標準
- 事假： 根據《勞工請假規則》第7條，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。
- 病假： 依《勞工請假規則》第4條，病假分為普通傷病假及公傷病假。
- 普通傷病假： 一年內未住院者，合計不得超過30日，工資折半發給。住院者，二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
- 公傷病假： 勞工因職業災害治療休養，僱主應給予公傷病假，工資照給，且無天數限制。
- 婚假、喪假、公假： 依《勞工請假規則》，這些假別工資照給。
- 產假、陪產假： 依性別工作平等法等相關法令，產假及陪產假期間工資照給。
- 生理假： 依性別工作平等法，女性勞工每月可請生理假一日，工資減半發給。
缺勤對薪資的影響
- 無故曠職： 勞工無正當理由缺勤，僱主可不給付當日工資。
- 遲到早退： 遲到早退不等於曠職，除非另有約定。 薪資扣除方式應依勞動契約或工作規則規定辦理。
請假與缺勤對福利的影響
- 全勤獎金：
- 僱主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假而扣發全勤獎金。
- 請事假是否影響全勤獎金，取決於勞資雙方的約定。
- 普通傷病假可能影響全勤獎金，僱主可依法扣除，並不違法。
- 年終獎金、考績評定：
- 勞工請公傷病假，僱主不得視為缺勤而影響其年終考覈獎金和升遷機會。
- 請假或缺勤是否影響年終獎金、考績評定，取決於勞動契約或工作規則是否有相關規範。
特別注意事項
- 最低工資： 勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月最低工資扣除因請假而未發之每日最低工資後的餘額。 例如，2025年每月最低工資為27,470元，勞工請事假一天，其當月薪資不得低於26,517元（即27,470元-953元）。
- 薪資明細： 僱主應提供工資各項目計算方式明細（即薪資單），並置備勞工工資清冊保存五年。
企業應在工作規則中明確規範請假與缺勤的相關規定，並報請主管機關核備並公開揭示，以減少勞資爭議。同時，僱主應提供員工薪資明細，確保薪資計算透明化。勞工也應瞭解自身權益，依法辦理請假手續，並妥善保存相關證明文件，以維護自身權益。
請假與缺勤的法律界定差異. Photos provided by unsplash
請假與缺勤的法律界定差異：企業管理與風險控管
對於企業管理者和HR專業人員而言，有效地管理員工的請假與缺勤不僅是維持日常運營的關鍵，更是降低法律風險、提升企業形象的重要環節。建立一套完善且合法的請假與缺勤管理制度，能幫助企業在保障員工權益的同時，維護自身的管理權威。
制定明確且合法的請假管理辦法
企業應根據《勞動基準法》及相關法令，制定詳細的請假管理辦法，明確各類假別的申請流程、所需證明文件、薪資計算方式等。管理辦法應公開透明，讓所有員工都能清楚瞭解自身的權益與義務。此外，請假管理辦法的內容應避免與法律規定相牴觸，例如，不得額外增加法律未規定的請假條件，或限制員工依法享有的請假權利。
- 明確請假流程：詳細說明各類假別的申請步驟、所需填寫的表格、應提交的證明文件等。
- 建立線上請假系統：提供員工便捷的請假申請管道，並方便管理者審核與追蹤。
- 定期檢視與更新：根據最新的勞動法規及企業實際情況，定期檢視並更新請假管理辦法。
有效處理缺勤問題
區分缺勤的不同類型，並針對不同情況採取相應的處理方式。例如，對於無故曠職的員工，企業可依照《勞動基準法》的規定進行懲處，甚至解僱。但務必注意，解僱需符合法定程序，並提供充分的證據，以避免勞資糾紛。對於因特殊原因（如緊急事故、家庭變故）導致缺勤的員工，企業應給予理解與協助，並提供必要的支持。
- 建立缺勤記錄制度：詳細記錄員工的缺勤情況，包括缺勤日期、時間、原因等。
- 加強溝通與關懷：主動瞭解員工缺勤的原因，並提供必要的協助。
- 依法進行懲處：對於無故曠職的員工，可依照《勞動基準法》及企業規章進行懲處。
風險控管與爭議預防
加強對HR人員的培訓，使其充分了解勞動法規，並具備處理請假與缺勤爭議的能力。同時，企業應建立暢通的溝通管道，讓員工能及時反映問題，並尋求解決方案。若發生勞資爭議，應積極協商與調解，避免訴訟程序的發生。企業管理者可以參考勞動部提供的相關資訊，例如勞動部 網站 上有許多關於勞動權益的說明以及申訴管道。
- 定期舉辦勞動法規培訓：提升HR人員的專業知識與技能。
- 建立勞資協商機制：促進勞資雙方的溝通與理解。
- 尋求專業法律諮詢：在處理複雜的勞資爭議時，可尋求專業律師的協助。
總之，企業在管理員工的請假與缺勤時，應兼顧法律規定與人情關懷，建立一套完善且公平的管理制度，才能降低法律風險，提升企業的競爭力。透過明確的規範和有效的執行，企業能夠在保障員工權益的同時，確保企業的正常運營和長期發展。
| 主題 | 要點 | 說明 |
|---|---|---|
| 制定明確且合法的請假管理辦法 |
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企業應根據《勞動基準法》及相關法令，制定詳細的請假管理辦法，明確各類假別的申請流程、所需證明文件、薪資計算方式等。管理辦法應公開透明，讓所有員工都能清楚瞭解自身的權益與義務。此外，請假管理辦法的內容應避免與法律規定相牴觸。 |
| 有效處理缺勤問題 |
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區分缺勤的不同類型，並針對不同情況採取相應的處理方式。對於無故曠職的員工，企業可依照《勞動基準法》的規定進行懲處，甚至解僱。但務必注意，解僱需符合法定程序，並提供充分的證據，以避免勞資糾紛。對於因特殊原因導致缺勤的員工，企業應給予理解與協助，並提供必要的支持。 |
| 風險控管與爭議預防 |
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加強對HR人員的培訓，使其充分了解勞動法規，並具備處理請假與缺勤爭議的能力。同時，企業應建立暢通的溝通管道，讓員工能及時反映問題，並尋求解決方案。若發生勞資爭議，應積極協商與調解，避免訴訟程序的發生。 |
請假與缺勤的法律界定差異：勞工申訴與爭議解決
當勞工與僱主對於請假或缺勤的認定產生歧見，導致勞資爭議時，勞工應瞭解自身的申訴管道，並善用相關資源以維護自身權益。以下將介紹幾種常見的申訴途徑，以及爭議解決的方式，協助勞工在面對不合理待遇時，能有明確的方向。
勞工申訴管道
- 內部申訴：首先，勞工可嘗試向公司內部的工會或勞資會議代表反映，尋求協助與僱主溝通。內部申訴的好處是能較快速地處理問題，並維持與公司的關係。
- 外部申訴：若內部申訴未能解決問題，勞工可向外部機構尋求協助：
- 勞工局申訴：向勞工局提出申訴是最常見的方式。勞工可向公司所在地或勞務提供地的勞工局提出申訴，請求介入調查。勞工局接到申訴後，會啟動勞動檢查，審查企業的行為是否符合勞動法規。
- 1955 勞工諮詢申訴專線：撥打 1955 專線可獲得免費的勞動法令諮詢及申訴服務。專線人員會協助釐清問題，並提供後續處理建議。
- 1999 便民專線：各縣市政府設有 1999 便民專線，提供民眾諮詢及陳情服務。勞工也可透過此專線反映勞資爭議。
- 勞動部民意信箱：勞工部的官網上有設立民意信箱，也可以透過這個信箱申訴。透過這個信箱申訴的優點是可以上傳附件，讓承辦人員能更快、更清楚的瞭解案情，縮短查處案件的時間。
勞資爭議解決方式
除了申訴之外，勞工與僱主還可透過以下方式解決爭議：
- 調解：
- 申請調解：勞資爭議當事人可向勞工局申請調解，由調解人或調解委員會協助雙方達成和解。
- 調解的優點：是程序簡便、快速，且具有保密性。調解成立的和解方案，經法院覈定後，具有與確定判決相同的效力。
- 勞資爭議調解服務網：如桃園市政府勞動局有提供勞資爭議調解服務。
- 仲裁：勞資雙方合意申請仲裁，由仲裁人或仲裁委員會進行審理，並作成仲裁判斷。仲裁判斷與法院的確定判決有同一效力。
- 訴訟：勞工可向法院提起訴訟，請求判決僱主給付相關費用或賠償。訴訟的優點是可以獲得具有強制執行力的判決，但程序較為繁瑣且耗時。
- 不當勞動行為裁決：如果勞工認為僱主的行為構成不當勞動行為（例如：因參與工會活動而遭解僱），可向勞動部申請不當勞動行為裁決。
注意事項
- 蒐集證據：在申訴或進行爭議解決程序前，勞工應盡可能蒐集相關證據，例如：勞動契約、薪資單、出勤紀錄、請假單、Line對話紀錄等，以利釐清事實。
- 注意時效：部分請求權（例如：加班費請求權）有時效限制，勞工應注意時效期間，避免權益受損。
- 尋求專業協助：若對法律規定不熟悉，或情況較為複雜，建議尋求律師或勞工團體的協助。
- 保障自身安全：勞工若因申訴或檢舉，而受到僱主不當對待，法律有提供相關保護，僱主不得因此對勞工進行解僱、調職或其他不利處分。
總結：當勞工在請假或缺勤方面與僱主產生爭議時，務必冷靜應對，瞭解自身的權益與可行的申訴管道，並積極蒐集證據，以維護自身在職場上的權益。
請假與缺勤的法律界定差異結論
綜上所述，請假與缺勤的法律界定差異在勞動法中扮演著至關重要的角色。它不僅關乎勞工的權益，也影響著企業的營運效率與風險控管。只有深入理解兩者的定義、要件、舉證責任和法律後果，勞資雙方纔能在職場上建立互信互利的關係。
對於勞工而言，瞭解自身享有的各類請假權益、申訴管道以及爭議解決方式至關重要。在遇到不合理待遇時，應勇於維護自身權益，並善用法律資源。
對於企業而言，建立一套完善且合法的請假與缺勤管理制度，不僅能降低法律風險，更能提升企業形象，吸引和留住優秀人才。企業應兼顧法律規定與人情關懷，確保制度的公平與透明。
期盼透過本文的詳細解析，能幫助企業管理者、HR專業人員及勞工更清楚地掌握請假與缺勤的法律界定差異，並在職場實務中靈活運用，共同營造一個和諧、公平、穩定的勞動環境。
請假與缺勤的法律界定差異 常見問題快速FAQ
Q1： 僱主可以拒絕我的病假申請嗎？我只有醫療收據可以證明嗎？
A1： 在台灣，僱主並無權利拒絕勞工依規定提出的合法請假申請，包含病假。即使您只有醫療收據或藥單，沒有診斷證明，這些文件仍然可以作為請病假的證明文件。 勞工應盡可能提供相關證明文件，若有緊急情況無法事前請假，應於事後儘速補辦請假手續，並提供相關證明文件。
Q2： 如果我遲到或早退，公司可以算我曠職嗎？這樣會影響我的年終獎金嗎？
A2： 遲到早退不等於曠職，除非您的勞動契約或公司的工作規則中有明確規定遲到早退等同於曠職。是否影響年終獎金，則取決於勞動契約或工作規則是否有相關規範。 建議您仔細閱讀相關規定，或向勞工局諮詢以保障您的權益。
Q3： 公司不准我請公傷假，還扣發我的全勤獎金，我該怎麼辦？
A3： 僱主不得因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金或影響考績。若您的公司有此行為，您可以向勞工局提出申訴，或撥打1955勞工諮詢申訴專線尋求協助。勞工部也有提供民意信箱可以申訴，並上傳附件，讓承辦人員能更快、更清楚的瞭解案情，縮短查處案件的時間。請務必蒐集相關證據，如勞動契約、薪資單、出勤紀錄等，以利後續處理。
