預告期間謀職假權益全解析：薪資給付標準與拒絕給假的法律後果

在勞動關係劃下句點的預告期間，勞工面臨著轉換跑道的壓力，此時「謀職假」的權益便顯得格外重要。許多勞工與企業人資對於每週兩天帶薪謀職假的給付標準、使用目的，以及企業在何種情況下得拒絕給予，常有疏漏或誤解。本文旨在深入解析這項攸關勞工求職便利性與企業合規運營的關鍵權益，特別聚焦於謀職假沒給？預告期間勞工權益的常見忽略，釐清每週兩天帶薪謀職假的給付標準，並詳述企業若無故拒絕給予此假別將面臨的法律後果與潛在爭議，以期協助雙方建立更清晰、更符合法規的勞動環境。

預告期間的謀職假是保障勞工求職權益的重要機制，但實務上常有被忽略的情況，以下為您整理重點建議。

1. 企業應主動瞭解並遵守勞基法規定，依法給予勞工每週最多兩天的帶薪謀職假，不得任意拒絕。
2. 勞工申請謀職假時，應以實際求職為目的，並清楚瞭解相關申請規定與流程。
3. 若企業無故拒絕給予謀職假，將面臨罰鍰及勞資爭議風險，應審慎評估法律後果。
4. 勞工若遇謀職假權益受損，可循申訴管道尋求救濟，捍衛自身合法權益。

認識謀職假：勞基法保障的預告期間求職權益

謀職假的法源依據與目的

在勞動契約終止的預告期間，勞工為了尋找新的工作機會，法律賦予了其一項重要的權益，即「謀職假」。此權益的核心精神在於保障勞工在失業前的這段過渡時期，能夠有合理的時間與空間進行求職活動，避免因需同時兼顧原工作與求職而導致的困境。勞動基準法第10條之1明文規定了僱主應給予勞工預告期間之謀職假，其目的是為了貫徹勞動權的平等，確保勞工在面對非自願性離職時，仍能保有尊嚴與機會，順利轉換至新的職場環境。

謀職假的核心目的在於：

• 保障勞工的轉換權： 讓勞工有時間與機會尋覓下一個職位，降低失業衝擊。
• 促進勞動市場的流通： 協助勞工快速回歸勞動市場，維持經濟穩定。
• 體現勞資對等原則： 在勞動契約終止過程中，給予勞工一定的自主性與支持。

勞工在收到資遣預告後，即有權依據自身求職需求，向僱主申請謀職假。此假別的性質屬於有薪假，意即僱主仍須照常支付勞工的薪資，不得因此扣減。這項規定不僅是法律的明文要求，更是對勞工基本權益的實質保障。因此，理解謀職假的法源依據與其背後所蘊含的價值，是勞資雙方處理預告期間相關權益爭議的首要步驟。

謀職假給付標準詳解：時數、薪資與企業應盡義務

謀職假時數上限與薪資計算

根據《勞動基準法》第10條之1的規定，僱主終止勞動契約時，應依勞工之工作年資，給予預告期間。在此期間，若勞工依規定尋職，僱主應給予謀職假。其法的核心精神在於保障勞工在預告期間內，能夠有充足的時間尋覓下一份工作，以減緩失業衝擊。而謀職假的具體給付標準，主要圍繞在時數的限制與薪資的給付兩大面向。

• 時數限制：勞工於預告期間內，每週可享有最多兩日的全薪謀職假。這兩日的計算方式並非以日曆日為準，而是以勞工的「工作日」為基礎。例如，若勞工為週休二日製，則其預告期間內每週的兩個工作日皆可申請為謀職假；若為其他工時制度，則應依其正常工作日數來計算。此規定意在確保勞工能利用工作時間進行求職活動，而非額外增加僱主的負擔。
• 薪資給付：謀職假期間的薪資，依據《勞動基準法施行細則》第13條之規定，應照常給付。也就是說，這兩日的謀職假是支薪休假，僱主不得因此扣減勞工的薪資。薪資計算應以勞工原領工資為準，包含本薪、額外津貼、獎金等固定性給與。換言之，勞工在請謀職假時，其所得的薪資與未請假時應得的金額應是相同的，以維持其經濟上的穩定。

企業應盡的給假與薪資給付義務

企業在面對勞工申請預告期間的謀職假時，負有明確的給假與薪資給付義務。這不僅是法律的明文規定，更是企業履行社會責任、展現對員工關懷的體現。企業若未能善盡此義務，將可能面臨相關的法律風險與爭議。

• 給假義務：僱主不得以任何理由拒絕勞工依規定申請的謀職假。勞工只要符合《勞動基準法》所定的預告期間，並以尋職為目的申請謀職假，僱主即應予準許。常見的誤解是認為謀職假僅限於正式面試，但法律並未對「謀職」的具體行為做嚴格限制，只要是為了尋找下一份工作所進行的活動，皆可涵蓋在內。
• 薪資給付義務：如前所述，謀職假期間的薪資應照常發放，不得預扣或減薪。這是法定權益，企業必須確實遵守。若企業片面將謀職假視為無薪假，或以其他名目扣減薪資，將構成違法行為。
• 相關證明與記錄：雖然法律並未強制要求勞工提供詳細的求職證明，但為避免爭議，建議企業與勞工之間建立良好的溝通機制。若企業有疑慮，可與勞工協商，要求提供求職的相關紀錄，例如面試通知、求職信副本等，但此協商過程不得成為拒絕給假的理由。企業應妥善記錄謀職假的申請與給付情況，以備查驗。

謀職假沒給？預告期間勞工權益的常見忽略. Photos provided by unsplash

企業拒絕給予謀職假的風險與違法後果

違反勞基法規定的行政罰鍰

企業若無故拒絕給予勞工預告期間的謀職假，將面臨嚴重的法律後果。根據《勞動基準法》第七十四條規定，僱主不得預告勞工終止勞動契約。勞動基準法也明文規定勞工在預告期間享有謀職假權利，旨在協助勞工順利尋找下一份工作。若僱主違反此規定，根據《勞動基準法》第七十七條，可處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。此罰鍰金額視情節輕重而定，若有惡意拒絕或情節重大者，罰鍰上限可能更高。此外，主管機關亦得依據情節，公佈企業名稱、負責人姓名，對企業商譽造成負面影響。因此，企業應審慎評估，切勿因一時疏忽或成本考量而觸犯法規，導致不必要的損失。

潛在的勞資爭議與訴訟風險

除了行政罰鍰，企業拒絕給予謀職假還可能引發勞資爭議，甚至導致勞工提起訴訟。當勞工權益受損時，可向地方主管機關申訴，或透過勞資爭議調解、仲裁等方式尋求救濟。若爭議無法透過協商解決，勞工最終可能選擇提起民事訴訟，要求僱主支付謀職期間的工資，並可能請求相關損害賠償。這不僅耗費企業大量的人力、物力和時間成本，更可能對企業形象及內部士氣造成長遠的負面影響。為避免此類風險，企業應建立完善的勞動管理制度，確實遵守勞動法規，並積極與勞工溝通，確保謀職假的權益得以落實。

對企業形象與員工關係的傷害

企業拒絕給予謀職假，不僅是法律上的違規行為，更會嚴重損害企業的形象與員工之間的信任關係。在當今重視企業社會責任與員工福祉的時代，一個不尊重勞工權益的企業，難以獲得社會大眾的認同，也難以吸引與留住優秀人才。勞工普遍期望在離職過程中能獲得企業的理解與支持，謀職假正是體現企業關懷的一項重要制度。若企業在此關鍵時刻選擇拒絕，將傳遞出冷漠、不友善的訊息，使得現有員工對企業產生疑慮，進而影響工作士氣與忠誠度。長遠來看，這將對企業的永續經營與發展造成不利影響。因此，企業應將謀職假視為對員工的一種尊重與承諾，積極履行相關義務，以維護良好的勞資關係及企業聲譽。

實務案例與常見爭議：釐清謀職假操作盲點

案例一：求職目的不明確引發的爭議

在實務操作中，部分企業常因認為勞工未能清楚說明謀職目的，而對是否給予謀職假產生疑慮。然而，勞動基準法並未強制規定勞工必須提供詳細的求職計畫書或明確的應徵公司名單。重點在於勞工確實有尋職的行為。若企業堅持以「謀職目的不明」為由拒絕給假，可能面臨違法風險。例如，曾有勞工僅告知主管需利用工作時間外出辦理求職事宜，並未提供具體細節，企業即以「未說明求職計畫」為由拒絕，最終經勞動檢查介入輔導後，企業才同意給予謀職假。因此，企業應建立內部溝通機制，讓員工能以簡要方式告知其謀職需求，並予以尊重。

案例二：謀職假時數計算與薪資給付的爭議

謀職假的時數計算與薪資給付是另一常見的爭議點。勞動基準法規定，每月給予受僱者2日的覓職薪資。這「2日」通常是指在工作時間內，勞工為了覓職而必須離開工作崗位的時數，企業應予照給工資。然而，實務上常見的爭議包括：

• 未全額給付：部分企業僅按勞工的「實際離崗時數」計算，而非以勞工「應有工作時數」為準，導致給付金額不足。例如，若勞工當日有加班，其謀職假時數若影響到加班，企業仍應以其原有的總工資計算，而非僅是基本工資。
• 扣減全勤獎金：有些企業將謀職假視為缺勤，進而影響勞工的全勤獎金。根據勞動部函釋，謀職假是法定權益，企業不得以此為由扣減勞工的工資、全勤獎金或影響其考績。
• 鼓勵性質的模糊認定：部分企業將謀職假視為「彈性」，而非法定權益，例如要求勞工補班或以事假抵扣。此為錯誤觀念，謀職假具有法律強制性。

為避免爭議，企業應明確公司內部規章，依循勞基法規定，確保謀職假的薪資給付準確無誤，並向員工說明此假別的性質與權益。

案例三：預告期間的離職通知與謀職假權益的銜接

當勞工提出離職並進入預告期間，其謀職假的權益並不會因此消失。關鍵在於預告期間的起算點與離職生效日的認定。例如，若勞工於1月15日遞出離職申請，而其預告期間為30日，則其離職生效日為2月14日。在這段期間內，勞工依法仍可享有謀職假。常見的爭議是，企業可能在勞工提出離職後，因預設勞工已找到新工作而拒絕給假，或是誤以為預告期間屆滿即喪失謀職假權利。然而，只要勞工在預告期間內，並且有尋職的需求，企業就應依法給予。若企業在勞工已合法提出離職並進入預告期間後，仍無故拒絕給予謀職假，將可能面臨勞動檢查的裁罰。

謀職假沒給？預告期間勞工權益的常見忽略結論

預告期間的謀職假，是勞動基準法賦予勞工一項重要的權益，旨在協助勞工順利銜接下一份工作。然而，在實務操作中，「謀職假沒給？預告期間勞工權益的常見忽略」的現象時有所聞，這不僅可能讓勞工的求職之路受阻，也讓企業面臨潛在的法律風險。從法源依據、給付標準到拒絕給假的後果，本文已深入解析這項權益的各個面向。

總結來說，勞資雙方應共同重視並遵守以下幾點：

• 企業方面：應充分理解並落實每週最多兩天帶薪謀職假的給付義務，不得任意拒絕或刁難。積極建立內部溝通機制，輔以正確的勞動法規觀念，以避免觸法而衍生的罰鍰、訴訟及商譽損害。
• 勞工方面：應清楚自身權益，合法申請謀職假，並以尋職為主要目的。若遇權益受損，應循序漸進尋求救濟，捍衛自身權益。

唯有透過雙方的理解與合作，才能確保預告期間的謀職假權益真正落實，建構一個公平、合法、且充滿人情味的勞動環境。對於關心員工福祉的企業人資而言，積極 compliance 不僅是義務，更是提升企業競爭力與僱主品牌形象的關鍵一步；對於每位勞工而言，瞭解並善用謀職假，則是為自己爭取最佳轉職機會的重要保障。

謀職假沒給？預告期間勞工權益的常見忽略 常見問題快速FAQ

什麼是謀職假？

謀職假是勞動基準法賦予勞工在預告期間內，為尋找新工作而享有的帶薪休假權益，旨在保障勞工順利轉換職場。

勞工在預告期間可以享有幾天的謀職假？

勞工在預告期間內，每週最多可享有兩天全薪謀職假，其計算以勞工的工作日為基礎。

企業可以拒絕給予謀職假嗎？

原則上企業不得無故拒絕勞工依規定申請的謀職假，只要勞工符合法律規定並以尋職為目的，企業即應給予。

如果企業拒絕給予謀職假，會面臨什麼後果？

企業若無故拒絕給予謀職假，將面臨新台幣2萬元以上30萬元以下的行政罰鍰，並可能引發勞資爭議、訴訟風險及損害企業形象。

謀職假期間的薪資如何計算？

謀職假期間的薪資應照常給付，以勞工原領工資為準，不得扣減，包含本薪、津貼、獎金等固定性給與。

勞工申請謀職假需要提供哪些證明？

勞動基準法並未強制要求勞工提供詳細的求職計畫書，但企業可與勞工協商，要求提供求職相關紀錄，但協商過程不得成為拒絕給假的理由。

企業可以因勞工申請謀職假而扣減全勤獎金嗎？

不行，謀職假是法定權益，企業不得以此為由扣減勞工的工資、全勤獎金或影響其考績。