- 主動同理與傾聽：當員工提出情緒性請假時，首要任務是放下預設立場，運用同理心積極傾聽，瞭解其背後真正的原因。創造一個安全且開放的對話空間，讓員工願意坦誠分享內心的困境與感受。例如，可以從「聽起來你最近不太好，可以跟我分享發生了什麼嗎？」開始。
- 辨識徵兆與提供支持：平時留意員工行為上的變化，如請假頻率增加、遲到早退等，這些都可能是情緒困擾的徵兆。一旦察覺異狀，主動關懷並提供公司內部的資源，像是員工協助方案（EAP）、心理諮詢服務或內部支持團體，協助員工獲得專業的協助。
- 評估職場壓力源：員工情緒性請假很可能是職場壓力的冰山一角。定期檢視團隊或組織層面是否存在壓力過大的情況，例如工作量分配不均、同事間溝通問題或缺乏足夠資源等。透過員工滿意度調查或團隊會議，及早發現潛在的壓力源，並採取相應的改善措施。
辨識徵兆：如何察覺員工情緒性請假
身為管理者或HR，及早察覺員工情緒性請假的徵兆至關重要。這不僅能幫助我們理解員工的需求，更能及時提供支持與協助，避免情況惡化。許多時候，員工並不會直接表明自己是因為情緒問題而請假，因此，我們需要透過細心觀察，從行為、態度和工作表現等各方面來辨識潛在的徵兆。這些徵兆可能是：
行為上的變化
- 請假頻率異常增加：員工突然頻繁請假，尤其集中在週一、週五或重要專案截止日前後，可能暗示其正在逃避工作壓力或情緒困擾。根據 104 獵才顧問行銷企劃部的資料顯示，請假次數異常增加是員工離職的徵兆之一，頻繁請假也可能是安排面試的時間。
- 遲到、早退情況增加：出勤紀錄開始出現不尋常的遲到早退，與過去良
希望這個段落對讀者有實質的幫助！
同理心溝通：遇到員工情緒性請假，這樣開始
當員工提出情緒性請假時，第一步也是最關鍵的一步，就是展現真正的同理心。這不僅僅是簡單地同意員工的請假要求，而是要深入瞭解他們的情緒狀態，並讓他們感受到你的關懷和支持。同理心溝通的目標在於建立信任關係，讓員工願意分享他們的困境，以便你能提供更有效的協助。
營造開放且安全的對話空間
- 選擇合適的時機與地點： 避免在公開場合或匆忙的時刻進行談話。選擇一個私密、安靜的空間，讓員工感到自在。
- 放下預設立場： 在開始談話前，提醒自己放下任何先入為主的觀念或判斷。專注於傾聽員工的聲音，理解他們的感受。
- 運用非語言溝通技巧： 保持眼神接觸，展現開放的肢體語言，例如：身體微微前傾、點頭等，讓員工感受到你的專注和投入。
積極傾聽，理解員工的感受
- 專注傾聽： 讓員工充分表達他們的想法和感受，不要打斷或急於提出建議。
- 使用開放式問題： 避免使用封閉式問題（例如：『你還好嗎？』），改用開放式問題（例如：『聽起來你最近遇到了一些困難，可以跟我分享一下嗎？』），鼓勵員工更詳細地描述他們的情況。
- 反映情感： 用自己的話語重述員工所表達的感受，確認你是否正確理解。例如：『聽起來你感到非常沮喪和無助，是這樣嗎？』。這不僅能讓員工感受到你的理解，也能幫助他們釐清自己的情緒。
- 避免評價和指責： 即使你不同意員工的觀點，也要避免評價或指責。重點在於理解他們的感受，而不是判斷他們的對錯。
表達關懷和支持
- 真誠的表達： 讓員工知道你關心他們，並願意提供支持。例如：『我真的很關心你，如果你需要任何幫助，請隨時告訴我。』
- 提供實際的協助： 詢問員工需要什麼樣的協助，例如：調整工作內容、提供彈性工時、或轉介至相關資源（例如：員工協助方案。
- 強調保密性： 向員工保證，你所聽到的內容將會保密，除非有法律上的要求或涉及安全問題。這能幫助建立信任關係，讓員工更願意分享真實的感受。
案例分享
小美是一位工作認真負責的員工，但最近她頻繁請假，並且看起來心事重重。她的主管李明注意到這個情況，主動找小美談話。李明選擇了一個安靜的會議室，並告訴小美：『小美，我注意到你最近請假比較頻繁，而且看起來有些疲憊，我很關心你，想知道發生了什麼事。』
小美猶豫了一下，開始向李明傾訴她最近遇到的家庭問題，以及工作上的壓力。李明耐心地傾聽，不時點頭表示理解。當小美說完後，李明說：『聽起來你最近真的很辛苦，我能理解你的感受。謝謝你願意告訴我這些。』接著，李明詢問小美需要什麼樣的協助。小美表示，她
透過這次同理心溝通，小美感受到主管的關懷和支持，她也更願意積極面對自己的問題。之後，小美的請假次數減少了，工作表現也逐漸恢復。
記住，同理心溝通是一個持續的過程。 透過不斷的練習和反思，你將能更有效地與員工建立信任關係，並幫助他們度過難關。同時，也要留意員工的心理健康狀態，適時提供支持和資源，為企業創造一個更健康、更具生產力的工作環境。
表達關懷：遇到員工情緒性請假，關心從何開始？
在員工提出情緒性請假後，表達真誠的關懷是建立信任、開啟有效溝通的關鍵第一步。但要如何開始，才能讓員工感受到您的關心，而不是被視為例行公事或壓力來源呢？
1.選擇合適的時機與方式：
- 避免公開場合：絕對不要在其他同事面前詢問員工請假的原因。這不僅侵犯了員工的隱私，也可能讓他們感到尷尬和不自在。
- 私下且安靜的空間：選擇一個安靜、私密的空間進行談話，例如獨立的辦公室或會議室。
- 彈性的溝通方式：如果員工不方便當面談話，可以考慮使用電話、視訊通話或電子郵件。重要的是讓員工感到自在，並有權選擇自己偏
2.開啟對話的起手式：
開場白非常重要，它直接影響員工是否願意敞開心扉。
3.積極傾聽，耐心回應：
當員工開始分享時，請務必做到以下幾點：
- 全神貫注：放下手邊的工作，專注聆聽員工的敘述。
- 眼神交流：保持眼神交流，表示您正在認真傾聽。
- 點頭示意：適時點頭，表示您理解員工的意思。
- 避免打斷：除非必要，盡量不要打斷員工的發言。
- 使用開放式問題：鼓勵員工分享更多細節，例如：「您能多說一些嗎？」或「這件事對您有什麼影響？」
- 同理心回應：用同理心的語氣回應員工的感受，例如：「聽起來您最近壓力很大。」或「我能理解您的感受。」
- 避免給予直接建議：除非員工主動請求，否則盡量避免給予直接建議。重點是傾聽和理解，而不是解決問題。
4.提供明確的支持：
在傾聽之後，明確告知員工您可以提供的支持，例如：
- 彈性工作安排：如果情況允許，可以提供彈性工作安排，例如遠距工作、彈性工時或減少工作量。
- 休假支持：鼓勵員工充分利用休假時間，放鬆身心。
- 心理諮詢資源：提供公司內部的員工協助方案（EAP）或外部的心理諮詢資源連結到董氏基金會心理健康資源網。
- 轉介相關部門：如果員工的問題涉及其他部門，可以協助轉介。
- 保密承諾：向員工保證，您會嚴格遵守保密原則，不會將他們的個人資訊洩露給他人。
透過以上步驟，您就能有效地表達對員工的關懷，建立信任關係，並為後續的溝通和介入奠定良好的基礎。記住，真誠的關懷是解決問題的第一步。
表達關懷：遇到員工情緒性請假，關心從何開始？ 步驟 內容 要點 1. 選擇合適的時機與方式 - 避免公開場合：絕對不要在其他同事面前詢問員工請假的原因。
- 私下且安靜的空間：選擇一個安靜、私密的空間進行談話。
- 彈性的溝通方式：如果員工不方便當面談話，可以考慮使用電話、視訊通話或電子郵件。
- 保護員工隱私
- 創造安全環境
- 尊重員工意願
2. 開啟對話的起手式 開場白非常重要，它直接影響員工是否願意敞開心扉。 3. 積極傾聽，耐心回應 - 全神貫注：放下手邊的工作，專注聆聽員工的敘述。
- 眼神交流：保持眼神交流，表示您正在認真傾聽。
- 點頭示意：適時點頭，表示您理解員工的意思。
- 避免打斷：除非必要，盡量不要打斷員工的發言。
- 使用開放式問題：鼓勵員工分享更多細節。
- 同理心回應：用同理心的語氣回應員工的感受。
- 避免給予直接建議：除非員工主動請求。
- 專注與尊重
- 鼓勵分享
- 同理而非解決
4. 提供明確的支持 - 彈性工作安排：如果情況允許，可以提供彈性工作安排。
- 休假支持：鼓勵員工充分利用休假時間，放鬆身心。
- 心理諮詢資源：提供公司內部的員工協助方案（EAP）或外部的心理諮詢資源。
- 轉介相關部門：如果員工的問題涉及其他部門，可以協助轉介。
- 保密承諾：向員工保證，您會嚴格遵守保密原則。
- 彈性調整
- 鼓勵休息
- 提供資源
- 保證隱私
尋求協助：遇到員工情緒性請假，支持資源怎麼給？
當員工的情緒已經影響到工作，甚至需要請假休息時，表示他們可能需要更進一步的協助。身為管理者或HR，瞭解並提供適當的支持資源至關重要。這不僅能幫助員工度過難關，也能展現企業對員工福祉的重視。
內部資源：建立支持系統
- 員工協助方案（EAP）：EAP 是一項由僱主提供，旨在協助員工解決可能影響其工作表現的個人問題的服務。這些問題可能包括心理健康、壓力管理、家庭問題、法律或財務困境等。EAP通常提供免費且保密的諮詢服務，有助於員工及時獲得專業協助。[參考資料：勞動部員工協助方案]
- 內部心理諮詢師：如果公司有資源，聘請內部心理諮詢師能提供更直接和便利的心理支持。他們可以定期舉辦講座、工作坊，並提供個別諮詢服務，幫助員工學習情緒管理、壓力調適等技巧。
- 員工支持團體：鼓勵員工組成支持團體，讓有類似經驗或困擾的員工可以互相交流、分享，並從彼此身上獲得支持和力量。公司可以提供場地、資源或專業引導，協助這些團體運作。
- 主管支持與培訓：主管是第一線接觸員工的人，他們的支持和理解對員工至關重要。公司應提供主管相關培訓，提升他們識別和應對員工情緒問題的能力，並鼓勵他們主動關懷員工。
外部資源：連結專業服務
- 心理健康專業機構：與外部心理健康機構合作，為員工提供轉介服務。這些機構通常有更專業的諮詢師和治療師，能處理更複雜的心理問題。
- 社區心理健康資源：提供員工社區心理健康中心的資訊，讓他們可以就近尋求協助。這些中心通常提供免費或低價的心理諮詢和治療服務。
- 線上心理健康平台：現在有許多線上心理健康平台，提供線上諮詢、心理測驗、冥想課程等服務。這些平台方便、隱私，能滿足不同員工的需求。[參考資料：FarHugs 遠距抱抱]
- 危機處理專線：提供24小時的危機處理專線，讓員工在緊急情況下能立即獲得支持和協助。例如，生命線協會、張老師專線等。
如何有效地提供支持資源
主動告知： 不要假設員工知道公司提供哪些支持資源。透過內部郵件、公告、公司網站等管道，主動告知員工可用的資源。
強調保密： 強調所有諮詢和支持服務都是保密的，讓員工能安心地尋求協助，而不用擔心被貼標籤或影響工作。
提供多元選擇： 不同的員工有不同的需求和偏好，提供多元化的支持資源，讓他們可以選擇最適合自己的方式。
定期評估： 定期評估支持資源的使用情況和效果，並根據員工的回饋進行調整，確保資源能真正幫助到他們。
支持資源範例：
- 心理健康講座：舉辦關於壓力管理、情緒調適、睡眠改善等主題的講座，提升員工的心理健康知識和技能。
- 心理諮詢補助：提供員工心理諮詢費用補助，鼓勵他們在需要時尋求專業協助。
- 運動健身課程：鼓勵員工參與運動健身活動，促進身心健康。可以提供健身房會員、瑜珈課程等福利。
- 放鬆休息區：在辦公室設置放鬆休息區，提供舒適的環境和設備，讓員工可以在工作間隙放鬆身心。
- 彈性工作安排：在可行的範圍內，提供彈性工作時間、遠距工作等選擇，讓員工能更好地平衡工作和生活。
透過提供多元且可及的支持資源，企業能展現對員工福祉的承諾，建立更健康、更具生產力的工作環境。記住，關懷員工的心理健康，就是投資企業的未來。
遇到員工情緒性請假該如何溝通與介入結論
綜觀以上討論，面對遇到員工情緒性請假該如何溝通與介入這個議題，我們需要結合同理心、積極傾聽和實際支持。不僅要及早辨識員工可能正在經歷情緒困擾的徵兆，更要主動關懷，營造一個安全、開放的對話空間，讓他們願意分享內心的真實感受。
更重要的是，要提供多元且可及的支持資源，從內部的員工協助方案（EAP）、心理諮詢師，到外部的專業機構和線上平台，確保員工能夠獲得最適合自己的幫助。這不僅是企業的社會責任，也是提升員工幸福感和生產力的關鍵。
最終，遇到員工情緒性請假該如何溝通與介入的目標，是建立一個以人為本的工作環境，讓每一位員工都能感受到被關懷、被支持，進而更有活力、更投入地為企業貢獻。讓我們共同努力，打造一個更健康、更具韌性的職場環境！
遇到員工情緒性請假該如何溝通與介入 常見問題快速FAQ
Q1: 如何判斷員工是否為情緒性請假，而不是其他原因的請假？
員工情緒性請假的徵兆通常並不明顯，需要細心觀察。您可以從以下幾點著手：觀察員工請假頻率是否異常增加（特別是集中在特定日期），出勤狀況是否開始出現遲到、早退等不尋常的狀況，以及工作表現是否下滑。此外，也要注意員工在行為、態度上是否有明顯的變化，例如情緒低落、容易發怒、或是變得沉默寡言。當然，最重要的是主動關心，透過同理心溝通，瞭解員工的真實狀況，才能更準確判斷請假原因。
Q2: 在和員工談論情緒性請假時，應該注意哪些事項？如何確保溝通是有效且支持性的？
與員工談論情緒性請假，展現真正的同理心是關鍵。首先，選擇合適的時機和地點，確保在私密、安靜的空間進行談話。其次，放下預設立場，專注於積極傾聽，理解員工的感受。 使用開放式問題引導員工表達，並反映情感，確認您是否正確理解他們的處境。避免評價和指責，而是表達關懷和支持，並提供實際的協助，例如調整工作內容或轉介相關資源。最後，強調保密性，建立信任關係，讓員工願意分享真實的感受。
Q3: 公司可以提供哪些資源來支持因情緒問題請假的員工？
公司可以提供多元的支持資源，建立完善的支持系統。內部資源包括：員工協助方案（EAP），提供免費且保密的諮詢服務；聘請內部心理諮詢師，提供直接和便利的心理支持；鼓勵建立員工支持團體，讓有類似經驗的員工互相交流；並對主管進行培訓，提升他們識別和應對員工情緒問題的能力。 外部資源則包括：與心理健康專業機構合作，提供轉介服務；提供社區心理健康資源的資訊；提供線上心理健康平台的連結；以及提供危機處理專線，讓員工在緊急情況下能立即獲得支持。
