近年來，勞工與雇主間經常發生的勞資爭議，不外乎工資、加班費、特別休假未結清工資、資遣費、未確實投保勞、健保或高薪低報致勞工退休金6%損失等，如果確實有少給或未給付的情形，勞工依法是有相關請求權來主張自身權利。然而，這些請求權並非永久存在，如果已超過請求時效時，雇主則是可以提出時效抗辯並拒絕給付的。以下將對勞工常見的請求權及其時效進行整理和說明。
- 工資：
關於薪資債權之請求權時效，法律並無明文規定，惟依最高法院97年度台上字第2178號判決所載「按民法第一百二十六條所稱之『其他一年或不及一年之定期給付債權』者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。」是以，工資應屬於定期給付債權的性質，勞工對於工資的請求權，其時效依民法第126條之規定，因5年間不行使而消滅。
- 加班費：
加班費實為勞務報酬，應屬於工資的一部分，具有類似的定期給付性質，故參照上開規定，其請求權亦受到5年的時效限制。
- 特別休假未結清工資：
查內政部74年11月4日(74)台內勞字第359959號函「勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第一百二十六條時效之限制。」，可知特別休假未結清工資之請求權時效為5年。
- 資遣費：
對於資遣費的請求權時效問題，目前存在不同的見解。一說為依行政院勞工委員會84年9月27日台84勞資2字第134376號函「查勞動基準法第十七條規定，雇主依同法第十六條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第一百二十五條一般消滅時效期間之規定，因十五年間不行使而消滅。」之意旨，即可知資遣費之請求權時效應為15年；另一說(法院實務觀點)則認為，資遣費及預告工資均為工資補償，且性質上與退休金相似，因此應依民法第126條所規定之5年的時效限制。
