高薪主管與勞基法：工時限制適用嗎？解析權益與義務

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隨著企業發展，高薪主管的工時管理日益受到重視。許多人認為，高薪主管是否完全不受勞基法工時限制約束？實際上，高薪主管與勞基法的適用關係並非絕對排除。關鍵在於，即便薪資較高，仍需檢視其工作性質與職責是否符合勞基法第84條之1（俗稱「責任制」）的相關規定。

判斷高薪主管是否適用勞基法，應綜合考量其職位、工作內容及自主性。若其工作具備高度自主管理時間、能獨立完成任務的特性，且經勞動主管機關核備，則可能適用責任制，工時可另行協商。反之，若高薪主管的工作仍受企業嚴格管控，則仍應受到勞基法工時相關規範的保障。

實用建議：企業應詳細評估高薪主管的工作性質，並與其充分溝通工時安排，明定於勞動契約中。同時，定期檢視相關規範是否符合最新的勞動法規及司法判例，以避免潛在的法律風險。高薪主管也應瞭解自身在勞基法下的權益，以確保自身權益不受損害。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 評估工作性質，釐清責任制適用性： 企業應詳細評估高薪主管的工作內容是否符合勞基法第84條之1（責任制）的要件，例如是否具備高度自主管理時間、能獨立完成任務的特性。高薪並非免除工時規定的通行證，工作性質才是關鍵。
2. 勞資雙方充分溝通，明訂勞動契約： 企業與高薪主管應充分溝通工時安排，並將約定內容明訂於勞動契約中，包含工作時間、例假、休假等。未經核備的約定不具法律效力，務必報請當地主管機關核備。
3. 定期檢視法規與判例，確保權益： 企業應定期檢視相關規範是否符合最新的勞動法規及司法判例，以避免潛在的法律風險。高薪主管也應瞭解自身在勞基法下的權益，確保自身權益不受損害，特別是關於加班費的相關規定。

高薪主管工時限制：責任制如何界定？

許多人認為，只要是高薪主管就一定不受勞基法工時限制，可以全權交由其自行安排工作時間。然而，這種觀念其實存在嚴重的誤解。高薪並非完全免除勞基法工時規定的通行證，關鍵在於是否符合勞基法第84條之1所稱的「責任制」要件。

什麼是勞基法第84條之1（責任制）？

勞動基準法第84條之1（簡稱84-1條）規定，經中央主管機關覈定公告之特殊性質工作者，得由勞僱雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等，並報請當地主管機關核備，不受勞基法部分條文的限制。這類工作者，一般被稱為「責任制人員」。

要特別注意的是，並非所有工作都可以被歸類為責任制。勞動部對於84-1條的適用對象有嚴格的限制，必須是工作性質特殊，例如：

• 監督、管理人員：例如經理、副理等，但必須是實際負責事業單位經營管理，並對其成敗負直接責任者。
• 專業人員：例如律師、會計師、醫師等，必須具備專門知識或技能，且工作性質需高度自主。
• 其他經中央主管機關覈定公告之工作者：例如航空公司的機長、副機長、空服人員等。

因此，高薪主管若要適用責任制，必須符合上述的工作性質，且經過勞動部覈定公告。如果只是單純的高薪，但工作內容與上述類型不符，仍然受到勞基法工時的保障。

高薪主管與責任制的常見迷思

以下列出一些關於高薪主管與責任制的常見迷思：

• 迷思一：只要薪水高，就一定是責任制

事實：薪資高低並非判斷是否為責任制的唯一標準。工作性質纔是關鍵。即使月薪數十萬，如果工作內容不符合勞動部覈定的責任制類型，仍然受到勞基法工時的規範。

• 迷思二：公司說我是責任制，我就是責任制

事實：是否為責任制，並非由公司單方面決定。必須經過勞僱雙方協商，並將約定內容報請當地主管機關核備。未經核備的約定，不具法律效力。

• 迷思三：責任制就沒有加班費

事實：責任制並非完全沒有加班費。即使適用84-1條，勞僱雙方仍應就工作時間、例假、休假等事項進行約定。如果實際工作時間超過約定，或是於例假日、休假日出勤，仍然可能產生加班費。

最高法院裁判的啟示

過去曾有最高法院的裁判指出，即使是高階主管，如果其工作內容並非高度自主，且受到公司的指揮監督，仍然不能認定為責任制。這顯示法院對於責任制的認定相當嚴格，並非只要職位高、薪水高，就可以輕易認定為責任制人員。

想了解更多關於責任制，可參考勞動部的相關

總結來說，高薪主管的工時是否受到勞基法限制，取決於其工作性質是否符合責任制的要件。企業應審慎評估高薪主管的工作內容，並與其充分協商，確保工時安排符合法律規定，避免產生勞資爭議。

高薪主管與勞基法：工時超時爭議解析

高薪主管的工時超時問題，一直是勞資爭議中的熱點。雖然高薪主管的薪資較高，但這並不代表他們可以被無限制地要求加班，或完全排除在勞基法的工時保護之外。以下我們將深入探討高薪主管工時超時的常見爭議點，以及相關的法律觀點。

常見的工時超時爭議類型

• 未經協商的超時工作： 即使是高薪主管，僱主也不能在未經其同意或協商的情況下，強制要求超時工作。勞基法對於工時有明確的規定，即使是適用責任制的主管，也需要在合理範圍內。
• 加班費爭議： 許多高薪主管的薪資結構中，可能包含所謂的「加班費內含」條款。然而，如果實際加班時數明顯超出合理範圍，且內含的加班費不足以涵蓋，主管仍有權利要求僱主支付超額加班費。根據勞動部的規定，加班費的計算有明確的標準，僱主不得以任何名義規避。
• 責任制濫用： 企業常以「責任制」為由，要求高薪主管無限制地工作。然而，責任制的適用有嚴格的法律定義，並非所有主管職位都適用。若企業濫用責任制，將可能構成違法。
• 休息時間不足： 勞基法規定勞工每日應有適當的休息時間，即使是高薪主管也不例外。長時間工作可能導致身心俱疲，影響工作效率和健康。僱主有義務確保高薪主管享有足夠的休息時間。

法律觀點與司法判例

最高法院曾針對高薪主管的工時問題作出多項判決，強調即使是高薪主管，其勞動權益仍應受到保障。法院通常會審酌以下因素，來判斷高薪主管的工時是否合理：

• 職位性質： 高薪主管的職位是否具有高度自主性，是否能自行決定工作時間和方式。
• 薪資結構： 薪資中是否已包含加班費，以及加班費的計算方式是否合理。
• 實際工時： 實際工時是否明顯超出一般勞工的工時，以及超時工作是否必要。
• 企業管理： 企業是否建立了完善的工時管理制度，以及是否確實執行。

值得注意的是，勞基法第84條之1（俗稱責任制條款）並非毫無限制。僱主必須事先將該約定報請主管機關核備，且約定的內容必須符合勞動基準法的精神，不能損害勞工的健康權益。關於勞基法第84條之1的詳細說明，可以參考勞動部法規的相關內容。

如何應對工時超時爭議

若高薪主管遇到工時超時爭議，建議採取以下措施：

• 保留證據： 詳細記錄每日工作時間、加班時數、工作內容等，作為日後爭議的依據。
• 與僱主溝通： 嘗試與僱主進行溝通，表達對於工時安排的疑慮，並尋求合理的解決方案。
• 尋求專業協助： 如溝通無效，可尋求勞工局或律師的協助，瞭解自身的權益，並評估是否提起申訴或訴訟。
• 參考相關案例： 參考過去的司法判例，瞭解類似案件的處理方式，並作為爭取權益的參考。

總而言之，高薪主管雖然在職場上享有較高的地位和待遇，但其勞動權益同樣受到勞基法的保障。企業應建立合理的工時管理制度，尊重高薪主管的休息權益，避免工時超時爭議的發生。而高薪主管也應瞭解自身的權益，並在必要時尋求法律途徑來維護自身權益。

高薪主管工時安排：協商與合規策略

在釐清高薪主管是否適用勞基法工時限制，以及解析工時超時爭議後，企業與高薪主管如何進行合規的工時安排，便成為至關重要的議題。有效的協商與合規策略，不僅能保障高薪主管的權益，也能避免企業觸法，確保勞資關係的和諧。

勞資協商的重要性

即使高薪主管符合勞基法第 84 條之 1（俗稱責任制）的適用條件，勞資雙方仍應進行充分的協商，並將協商結果以書面形式明確記錄。協商內容應涵蓋以下幾個方面：

• 正常工時： 即使不受勞基法一般工時限制，仍應約定合理的正常工時，並考量主管的健康與福祉。
• 加班安排： 明確加班的定義、程序，以及加班費的計算方式（若適用）。即使不支付加班費，也應考慮以補休或其他方式給予主管適當的補償。
• 休假制度： 確保高薪主管享有勞基法規定的例假、休息日、特別休假等權益。
• 其他福利： 可協商提供優於勞基法的福利，例如額外的健康檢查、進修補助等，以提升高薪主管的歸屬感。

根據勞動部說法，責任制工作者雖不受每日正常工時八小時、每日總工時上限十二小時、每月加班上限四十六小時等規範，但勞資雙方也應約定工時，並不得損及勞工健康及福祉；且公告指定後，雙方必須完成書面約定且報各地主管機關核備，才生效。

合規的具體策略

企業在與高薪主管協商工時安排時，應注意以下合規策略：

確實遵守勞基法相關規定

深入瞭解勞基法及其相關子法，特別是關於工時、加班、休假、工資等方面的規定。勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與僱主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。

• 勞動契約審閱： 勞動契約是保障勞資雙方權益的重要文件。企業應確保勞動契約內容符合勞基法規定，例如明訂工作內容、工時、休假、薪資、福利等，並讓勞工充分了解契約內容。此外，也應注意勞動契約中是否有不利於勞工的條款，例如不合理的競業禁止條款或保密條款。
• 投保薪資： 企業應如實申報勞工的投保薪資，避免高薪低報，以免損害勞工的權益。
• 工時記錄： 建立完善的出勤記錄制度，確實記錄高薪主管的工作時間，作為計算加班費或補休的依據。

高薪主管適用責任制之書面約定與核備

若企業欲使高薪主管適用責任制（勞基法第 84 條之 1），應符合以下條件：

• 該名高薪主管需為月薪達新台幣十五萬元以上之監督管理人員。
• 書面約定： 勞僱雙方需簽訂書面約定，詳細載明工作時間、例假、休假等事項。
• 報請核備： 將書面約定報請當地勞工主管機關核備，核備通過後方能生效。

若僱主未曾將勞僱間之約定以書面報送該當地主管機關核備，或當地主管機關未予核備者，仍不得主張勞工適用責任制。僱主如違反相關規定，勞工可提出申訴。

重視高薪主管的健康與福祉

即使高薪主管的工作性質需要較長的工作時間，企業仍應重視其健康與福祉，避免過勞。可採取以下措施：

• 定期健康檢查： 提供高薪主管優於一般員工的健康檢查方案，及早發現潛在的健康問題。
• 鼓勵休假： 鼓勵高薪主管適時休假，放鬆身心，恢復精力。
• 提供諮商服務： 提供心理諮商或輔導服務，協助高薪主管排解工作壓力。
• 彈性工作安排： 在工作許可情況下，可提供彈性工作時間或地點的安排，讓高薪主管能更自由地安排工作與生活。

此外，企業應積極建立支持性的工作環境，鼓勵主管間互相協助，共同承擔工作壓力，避免個人負擔過重。 透過上述協商與合規策略，企業不僅能確保高薪主管的權益，也能提升其工作滿意度與生產力，達到勞資雙贏的局面。

參考範例：彈性工時與專案獎金

為更具體說明，

合規措施：

• 書面約定： 勞資雙方簽訂書面約定，詳細載明上述協商結果，並報請當地勞工主管機關核備。
• 工時記錄： 經理透過公司系統記錄每日工作時間，包含加班時數。
• 健康檢查： 公司提供經理每年一次高階健康檢查。

透過此種彈性工時與專案獎金的搭配，企業既能確保專案進度，又能兼顧高薪主管的健康與工作滿意度。

高薪主管工時安排：協商與合規策略

主題	內容要點	具體說明
勞資協商的重要性	正常工時	即使不受勞基法一般工時限制，仍應約定合理的正常工時，並考量主管的健康與福祉。
	加班安排	明確加班的定義、程序，以及加班費的計算方式（若適用）。即使不支付加班費，也應考慮以補休或其他方式給予主管適當的補償。
	休假制度	確保高薪主管享有勞基法規定的例假、休息日、特別休假等權益。
	其他福利	可協商提供優於勞基法的福利，例如額外的健康檢查、進修補助等，以提升高薪主管的歸屬感。
合規的具體策略	勞動契約審閱	確保勞動契約內容符合勞基法規定，例如明訂工作內容、工時、休假、薪資、福利等，並讓勞工充分了解契約內容。
	投保薪資	企業應如實申報勞工的投保薪資，避免高薪低報，以免損害勞工的權益。
	工時記錄	建立完善的出勤記錄制度，確實記錄高薪主管的工作時間，作為計算加班費或補休的依據。
高薪主管適用責任制之書面約定與核備	適用條件	該名高薪主管需為月薪達新台幣十五萬元以上之監督管理人員。
	書面約定	勞僱雙方需簽訂書面約定，詳細載明工作時間、例假、休假等事項。
	報請核備	將書面約定報請當地勞工主管機關核備，核備通過後方能生效。
重視高薪主管的健康與福祉	定期健康檢查	提供高薪主管優於一般員工的健康檢查方案，及早發現潛在的健康問題。
	鼓勵休假	鼓勵高薪主管適時休假，放鬆身心，恢復精力。
	提供諮商服務	提供心理諮商或輔導服務，協助高薪主管排解工作壓力。
	彈性工作安排	在工作許可情況下，可提供彈性工作時間或地點的安排，讓高薪主管能更自由地安排工作與生活。
參考範例：彈性工時與專案獎金	書面約定	勞資雙方簽訂書面約定，詳細載明上述協商結果，並報請當地勞工主管機關核備。
	工時記錄	經理透過公司系統記錄每日工作時間，包含加班時數。
	健康檢查	公司提供經理每年一次高階健康檢查。

高薪主管勞基法適用：休假、工資權益解析

即使高薪主管可能在工時方面受到一定程度的彈性規範，但休假權與工資權仍然受到《勞動基準法》的保障。高薪並不意味著可以無限制地剝奪這些基本權益。讓我們深入探討高薪主管在休假與工資方面享有哪些具體的權益：

休假權益

• 例假、休息日與休假：即使是適用勞基法第 84 條之 1 的高薪主管，仍然享有例假、休息日與國定假日等基本休假權利。雖然可能因為職務需要，與僱主協商調整放假日期，但僱主不能任意取消這些休假。
• 特別休假：根據勞基法第 38 條，勞工在同一僱主或事業單位繼續工作滿一定期間者，享有特別休假。高薪主管的特別休假天數與一般勞工相同，取決於年資。
• 產假、陪產假、家庭照顧假：不論薪資高低，所有勞工皆享有性別工作平等法所保障的產假、陪產假與家庭照顧假等權益。
• 其他法定假別：如婚假、喪假、公傷病假等，高薪主管的權益與一般勞工並無不同。

值得注意的是，即使高薪主管的工時安排較具彈性，僱主仍應確保其享有足夠的休息時間，避免過勞。勞工的健康與安全是僱主不可迴避的責任。

工資權益

• 工資全額給付：根據勞基法第 22 條，工資應全額直接給付給勞工。僱主不得以任何名義擅自扣發高薪主管的工資。
• 加班費：即使高薪主管適用責任制，若實際工作時間超過約定工時，且未經地方勞工主管機關核備，僱主仍應依法給付加班費。加班費的計算方式，依勞基法第 24 條規定辦理。
• 最低工資保障：雖然高薪主管的薪資通常遠高於基本工資，但僱主仍應確保其薪資不低於法定最低工資。
• 工資給付方式：工資應以法定貨幣支付，且應定期給付。
• 資遣費與退休金：若高薪主管符合資遣或退休條件，僱主應依法給付資遣費或退休金。

特別提醒： 許多企業會將高薪主管的薪資結構設計為本薪加上各種津貼、獎金等。務必確認這些名目是否屬於「工資」的範疇。根據勞基法，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。若某些津貼或獎金具有「經常性給與」的性質，則應計入工資總額，作為計算加班費、資遣費或退休金的依據。

爭議處理

若高薪主管與僱主之間發生關於休假或工資的爭議，可循以下途徑解決：

• 勞資協商：雙方應本於誠信原則，嘗試協商解決爭議。
• 勞資調解：可向地方勞工主管機關申請勞資調解。調解成立具有法律效力。
• 勞動仲裁：若調解不成，可向勞動部申請勞動仲裁。仲裁結果具有與法院判決同等效力。
• 勞動訴訟：若仲裁結果不服，或不願進行仲裁，可向法院提起勞動訴訟。

提醒：高薪主管在爭取自身權益時，應注意蒐集相關證據，如勞動契約、薪資單、出勤紀錄、加班申請單等。如有需要，可尋求專業律師的協助。

總之，高薪主管並非勞基法上的「化外之民」。僱主在追求企業經營效率的同時，仍應尊重其合法的休假與工資權益，建立和諧健康的勞資關係。