我們都知道勞資雙方就工作上關於薪資、地點、工作內容等所約定好的條件,無論是以口頭或是書面形式約定,都是具有約束力的勞動契約,該勞動契約下之勞工是否適用勞基法規定,又會因僱傭、承攬、委任等契約類型的不同而有所區別。如何區分勞動契約係屬上述之何種契約,無法僅憑契約名稱或職稱形式就能直接認定,而是應審查契約內容來判斷之。
按勞基法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。就其內涵來說,勞工與雇主間之從屬性,通常具有1.人格上從屬性,如在企業組織內,服從權威,並受有人事管理、指揮、監督、懲戒或制裁之義務;2.親自履行,不得使用代理人;3.經濟上從屬性,受僱人不是為自己營業勞動,而是從屬於他人,為他人之目的勞動;4.組織上從屬性,在雇主的生產組織體系,與同僚間處於分工合作狀態等情形。意即認定是否屬於勞動契約,應以提供勞務時有無時間、場所之拘束性,及對勞務給付方法之規制程度,雇主有無一般指揮監督權等因素綜合判斷。
僱傭關係與勞動契約:
民法第482條:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」,僱傭契約係以勞務給付為目的,受僱人於僱用人之管理、指揮、監督下提供勞務並獲得報酬,自主性較低,具有高度從屬性及繼續性之關係,與勞基法勞動契約本質相同,故適用勞基法之規定。
承攬契約與勞動契約:
民法第490條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約;約定由承攬人供給材料者,其材料之價額,推定為報酬之一部。」承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的,承攬人只需在約定時間內完成工作即可獲得報酬,自主性較高,與勞基法勞動契約從屬性及繼續性之本質不同,故不適用勞基法規定。
委任契約與勞動契約:
民法第528條:「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」委任之目的在一定事務的處理,受任人提供勞務僅為手段,當事人間如無其他約定,可以在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。另委任與承攬均屬自主性高,兩者間最大的區別,在於承攬必須完成一定的結果才能領取報酬;委任則是確實提供必要的服務,就能獲取報酬。由此可知,委任契約本質上與勞動契約不同,不具從屬性及繼續性,故不適用勞基法規定。
最後,近來實務上基於勞基法保護勞務提供者之立法精神,對於判斷勞動契約與承攬、委任之差異越趨嚴格,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,是以工作中如受有部分從屬性的情形,通常也會被認定為僱傭關係而適用勞基法之規定(最高法院110年度台上字第90號民事判決意旨參照)。