我們都知道勞資雙方就工作上關於薪資、地點、工作內容等所約定好的條件，無論是以口頭或是書面形式約定，都是具有約束力的勞動契約，該勞動契約下之勞工是否適用勞基法規定，又會因僱傭、承攬、委任等契約類型的不同而有所區別。如何區分勞動契約係屬上述之何種契約，無法僅憑契約名稱或職稱形式就能直接認定，而是應審查契約內容來判斷之。
按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。就其內涵來說，勞工與雇主間之從屬性，通常具有1.人格上從屬性，如在企業組織內，服從權威，並受有人事管理、指揮、監督、懲戒或制裁之義務；2.親自履行，不得使用代理人；3.經濟上從屬性，受僱人不是為自己營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的勞動；4.組織上從屬性，在雇主的生產組織體系，與同僚間處於分工合作狀態等情形。意即認定是否屬於勞動契約，應以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素綜合判斷。
僱傭關係與勞動契約：
民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，僱傭契約係以勞務給付為目的，受僱人於僱用人之管理、指揮、監督下提供勞務並獲得報酬，自主性較低，具有高度從屬性及繼續性之關係，與勞基法勞動契約本質相同，故適用勞基法之規定。
承攬契約與勞動契約：
民法第490條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。」承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只需在約定時間內完成工作即可獲得報酬，自主性較高，與勞基法勞動契約從屬性及繼續性之本質不同，故不適用勞基法規定。
委任契約與勞動契約：
民法第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」委任之目的在一定事務的處理，受任人提供勞務僅為手段，當事人間如無其他約定，可以在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。另委任與承攬均屬自主性高，兩者間最大的區別，在於承攬必須完成一定的結果才能領取報酬；委任則是確實提供必要的服務，就能獲取報酬。由此可知，委任契約本質上與勞動契約不同，不具從屬性及繼續性，故不適用勞基法規定。
最後，近來實務上基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，對於判斷勞動契約與承攬、委任之差異越趨嚴格，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，是以工作中如受有部分從屬性的情形，通常也會被認定為僱傭關係而適用勞基法之規定(最高法院110年度台上字第90號民事判決意旨參照)。
