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性騷擾防治之雇主義務

    我國為落實性別平等、消除歧視、創造良好環境並保障弱勢而修立性平三法,分別為性別工作平等法、性別平等教育法與性騷擾防治法,又於近年新修跟蹤騷擾防治法以完善法規制度,其中性別工作平等法為我國促進兩性間平等的重要法律,如同法第一條之宗旨表明其立法目的在於保障性別工作權之平等,貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等。
    雇主對員工之保護義務中也包括性騷擾防治、職場霸凌防治等等,以下會就雇主對於性騷擾防治所應負的義務逐一說明。

職場性騷擾

職場性騷擾的定義如下:

  一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

  二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

雇主之性騷擾防治義務

雇主對於性騷擾防治也包括於對於員工的保護義務中,而雇主之義務責任明定於性別工作平等法第十三條第一、二項中,即雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。」和「雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。」

雇主之義務除了第一項之防治措施、申訴及懲戒辦法外也應包括實施防治性騷擾之教育訓練及宣導。

雇主「知悉」的認定

根據性別工作平等法第十三條第二項規定中使用「知悉」二字,可理解為非單純確認或是確定而是更具主動性的意思。也就是當雇主聽說、懷疑、有疑慮時就應該主動調查或探明,如同行政院勞工委員會99年3月11日勞動3字第 0990064489號函釋中表明: 「所稱知悉應包含雇主可得知悉之情形在內,並不以申訴人須向雇主提出性騷擾申訴為限」。

為避免傷害繼續發生或擴大,因此將防治責任提前至「知悉有疑似案件」的時間點,雇主須直接啟動調查程序並依法進行立即有效之糾正及補救措施。倘若雇主已知悉卻無立即行動或實施補救措施,除了勞工本身向主關機關檢舉申訴外,主管機關若認定雇主違反防治義務將可能依照性別工作平等法第三十八之一條處以罰鍰。

若勞工不追究或不想聲張時雇主是否免除義務?

工作場所性騷擾事件中,不少為加害人係藉由職權、地位之不對等(如:雇主、主管)而進行。正因其「不對等」,確有部分受害人為維持經濟利益而被迫選擇隱忍,甚至表示不想聲張、不予追究等。然而雇主不可因為勞工表示不想聲張或發布不追究之聲明而中止其義務責任。

針對勞工表示不想追究,建議雇主應確認勞工本人是否要提起申訴進而啟動調查程序,若勞工仍堅持不提起申訴,則應留存相關紀錄以避免未來可能發生爭議,主管不得要求勞工簽署放棄追究或相關權利之聲明書,會使雇主被認定濫用經濟優勢地位強迫勞工退讓、保全加害者舉措的風險。

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