小王好不容易面試通過成為正式員工，但小王剛進去甚麼都不懂，報告做錯就被主管胡亂罵一通，主管還在背後惡意中傷小王，但主管卻反駁說這算職場摩擦，導致小王長期以來身心折磨，不僅導致工作效率低下，更因為流言蜚語導致團隊分崩離析，致使雇主蒙受巨大損失，因此不論是為雇主還是員工而言，職場霸凌都是應該不能忽視的部分，下列茲就職場霸凌實務上見解說明之:
何謂職場霸凌及其認定?
1.參照「臺灣臺中地方法院 111 年度勞簡字第 51 號民事判決」按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。
2.職場霸凌之要件應包括
刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為），亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且多有上下權力關係，例如冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。
不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言，意即霸凌是具有「持續性」。
3.惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，不得逕依一方所述即概予認定，雇主或員工在判斷時仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素。
4.霸凌情況嚴重甚至可能有妨害自由、傷害等刑責問題。
5.簡言之職場霸凌就是持續發生且對人而不對事。
職場摩擦
1.參照「臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事」職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌。
2.意即工作生活中對任何職務上事情本各人有不同看法，對不同事件不同看法導致言語衝突或其他衝突型態而言並不當然成立職場霸凌，職場霸凌仍需符合上述要件。
3.簡言之職場摩擦就是偶然發生且對事不對人。
雇主面對職場霸凌時應該怎麼做?
1.公司應立即介入
公司應避免加害人持續對受害人持續傷害，不論是暫時性將兩人工作地點分離又或者是避免兩人職務上直接見面等措施皆可。
2.公司提供被害人適當之醫療協助，並提供其適當之工作環境。
和雙方當事人面談並做成紀錄，並提供雙方在之後之司法程序或其他程序上任何幫助，例如:提供監視器畫面。
3.公司檢討與改善做成對應方式，避免相關事件再次發生。
可事前在工作規則上約定禁止霸凌條款，並列其應對方式，且根據《職業安全衛生設施規則》第324-3條，執行職場霸凌預防措施時，應留下紀錄保存三年以上。
4.公司如未採取預防措施，導致被害人身心受害，未改善者，可能會違反《職業安全衛生法》第四十五條，罰以新台幣3到15萬之罰鍰。
員工面對職場霸凌時應該怎麼做
立即蒐證，紀錄加害人之霸凌行為，以利在之後之司法程序或其他程序可資主張權利侵害。
依照公司之程序通報，使公司能立即介入雙方，請各位受害人一定要勇敢提出，避免損害繼續擴大。
