各位雇主們在面試時，因為要在短時間就判斷求職人是否符合公司需求，不僅從履歷表和面試表現上來判斷是否適任，有時還會依照性別、身高或外表等等來決定是否適用，甚至就直接在拒絕理由上就明白記載，但卻不知可能已經違反了就業歧視，面臨到30萬以上到150萬以下之罰則。就業歧視百百種，上述案例只是其中一種，究竟那些情形才不會違反相關法規呢，本文就相關法規來予以說明。
何謂就業歧視?
- 按就業服務法第五條規定：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
- 依照法規，就歧視的態樣為列舉，但歧視的具體內涵法條並未說明清楚，但勞動部函釋可以給我們一個方向。
- 參照行政院勞工委員會101 年09月04日勞職業字第 1010077980 號意旨所述：只要當雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求「有不公平不合理之情事」，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。
- 因此雇主在徵才時，設定的招募條件、面試情境、錄取限制，是否涉及工作機會不公平。而針對公司內部的員工，則是在核薪、考績、升遷、降職、轉調、培訓、福利措施、退休等要特別留意是否有差別待遇。
直接歧視和間接歧視差別?
- 直接歧視：係指「一個人因與其他人的條件不同而受到不利待遇」；或是「一個人受到較不利的待遇係究因其特定之條件」的情形
舉例:小花去A公司面試，但是面試完後公司打電話因為小花是女性而不錄取。
- 間接歧視：「間接就業歧視」係指「一個在事實上『明顯中性的規定或條件』會使得特定條件者受到特別不利待遇」的情形。
舉例:小花去A公司面試，但這間公司章程規定不收女性員工，所以小花根本面試後即被刷掉。
- 相信許多聰明的雇主此時就想到既然不能有直接歧視行為，那我就間接限制就好，但勞動局可不這麼認為，回到上述勞動局解釋，只要限制的規定有不合理之情事，勞動局仍會進行裁罰。
公司難道對於員工招募，一點限制都不能有嗎?
- 當然不是，參照我們前面對就業歧視的定義可知
「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其勞動條件
舉例：即A公司從事餐飲業，但限制只有女生可以受雇，由於性別差異對於餐飲業來說並不影響其勞務之給與，所以是否是女性與執行餐飲業並無相關。
且雇主在該項特質上的要求有不公平、不合理之情事
舉例：依前述由於性別並不影響餐飲業勞務之給與，所以限制女性有不合理之處。 - 因此雇主在「有法規明定該特質係該行業所明定」或「該特質係該行業所必須、難以替代，且無法透過輔導改善」，雇主就不會負擔相關責任。例如:戲劇出演他人兒子，找兒童來出演，年齡是必需之特質，不錄取大人是合理的。
就業歧視的舉證責任
- 原則：由於就業服務法第五條並未明文規定，依照一般舉證法理，由主張就業歧視之人負舉證責任。
- 例外：在性別工作平等法或中高齡等在性別工作平等法和中高齡者及高齡者就業促進法中就性別和年齡之特質有規定舉證責任係在雇主身上。
- 舉證責任轉換到雇主身上當然不限於剛所述之例外，亦有其他相關法規有規定，這裡還是建議雇主由於實務上對於舉證責任究竟會歸屬於誰，案件之初並不明瞭，因此事前就各種證據保留就顯得重要，不論是在事後舉證或抗辯上，幫助都會相當大，必要時亦可詢問專業人員。
