依近年的勞動法令沿革以觀，對於勞工工作後的休息權利是越來越重視，如勞動基準法第35條「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」該規定旨在避免勞工長時間連續勞動，過度消耗精神與體力，故要求雇主中斷工作時間給予勞工適當的休息，以達到勞工恢復體力之目的。
這一條法令的立法理由，是依工廠法第14條所訂定，原條文為「每繼續工作5小時，至少應有30分鐘之休息」，後為了方便依實際情況進行管理，而變更為現行法令即每工作4小時休息30分鐘，並增加「輪班制」及有連續性或緊急性之工作另作較具體之彈性規定，以符實際需要。
然而，雇主依規定給予的休息時間是否應計入正常工作時間，應先探究實務上是如何界定工作時間及休息時間。查最高行政法院 101年度判字第 588 號判決「…所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一」。再按內政部74年5月13日台內勞字第309874號函及74年5月4日台內勞字第310835號函所示，如勞工於提供勞務之過程中，其「休息時間」仍須處於「備勤狀態」，並視工作場所現場情況隨時中止休息時間繼續提供勞務，仍須視為工作時間。由此可知，工作時間為員工受雇主指揮監督下所限制之時間。反之，勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間為休息時間。故雇主給予勞工休息時間，應使勞工得在不受指揮、監督、待命之情形下，自由利用，充分休息，以達恢復體力之立法目的，是若雇主未實際讓勞工休息，而仍令勞工處於隨時受雇主指揮監督之待命狀態以為其提供勞務，則該時段自應計入工作時間。但也有另外情形，如係勞工安全衛生法第九條所訂有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害等作業標準中所規定之工作者，其休息時間應計入實際工作時間內(內政部（75）台內勞字第 416670號函)。
另勞動基準法第35條立法時，特別針對實行輪班制或類型為連續性或緊急性的工作增訂較為彈性的但書規定，以因應現今多元的工作型態，如勞動部勞動條3字第1090130352號函所示「事業單位為連續工作型態，將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施，若符合勞動基準法第 35 條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求，得認符合勞動基準法第 35 規定使勞工於工作相當長度之時間後，應給予休息，以利其體力之恢復之意旨」，可知上開具連續性等型態之工作，如無法依照勞動基準法第35條前段「繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息」之規定，則應將休息時間調配於工作時間中實施，如此尚得認定為符合前開規定之意旨而合乎法令。
最後，無論是何種工作型態，為降低因休息時間而觸法的風險，最好於事先在勞動契約或工作規則中訂定明確且適當的休息時間，並以其他方式 (如打卡、工作日誌等)來記錄該休息時間，如此便能在日後發生糾紛時，提供相關文件作為證明而免於受罰。
