不論是甚麼行業別的雇主,均會遇到景氣不佳、經營不善,甚至是員工表現不佳的時候,以致於當下需要將員工裁員,但雇主的處理方式究竟是要用資遣?還是解僱呢?下列我們將一一介紹這兩種看似都是讓員工離開,但實質卻有極大不同的做法:
【資遣】
依照『勞動基準法』相關規定,要進行資遣並非僅是與員工說聲你隔天不用來上班就可以的,也就是雇主必須先符合相對應的法規才能正確地讓這位員工離開,首先,裁員的原因是否合理合法,如果不符合法條規定的事由就資遣的話,該資遣就會變成違法資遣而不具備資遣的效果:
甚麼樣的理由可以資遣員工呢?
勞動基準法第11條、第13條但書及第20條都是有關「資遣」的條文,必須在符合各個法條的條件下,且勞資雙方也已無法繼續勞動契約,雇主才能必須依法先通知勞工才能結束勞動契約,並付給員工資遣費,才屬合法的資遣。
相關規定如下:
勞動基準法第11條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
1.歇業或轉讓
2.虧損或業務緊縮時
3.不可抗力暫停工作在一個月以上
4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可安置時
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
勞動基準法第13條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
勞動基準法第20條
事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。
其他
仍需要注意勞工是否有特殊情形或身份,像是已經懷孕的員工或發生職災的員工,因還有其他的法條規定針對這類特殊狀況,因此各位雇主在做資遣的時候也要謹慎為之。
有了理由,但我還需要遵守甚麼?
預告期
也就是資遣員工時必須提前告知員工,所以公司必須事先通知員工資遣事實,預告期天數按勞動基準法第16條,依員工年資有不同的天數,若是沒照對應的天數告知員工,就必須發放對應的薪水。
非自願離職證明書
依照就業保險法第11條、第25條相關規定,雇主須提供給員工非自願離職證明書,才能讓員工能申請失業給付。
資遣費
依照勞工退休金條例第12條來計算新制資遣費,勞工工作每滿一年,可拿到「半個月的平均工資」,未滿一年者以比例計算,最多發給6個月平均工資,且雇主最晚須在終止勞動契約後30天內發給員工資遣費。
相關規定如下:
勞動基準法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。
但各位雇主如果有大量資遣員工的需要,也必須注意其他法規,並非只是遵守前面的規定,就可以合法資遣,這時沒有專業人士的協助,很可能因小失大,請及時尋求專業團隊的幫助,讓專業的勞資顧問團隊協助並且進行處理,將相關風險降到最低並且一步一步邁向符合勞動法規的道路,成為聰明的雇主。
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