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資遣、解僱的差異?如何和員工好聚好散(下)

前情提要:甚麼是解僱,以及它與資遣的差異。

【解雇】

首先,它與資遣相同地方均是雇主們若要終止勞動契約的話,都須符合對應的法定條件,否則不會生效,更可能導致違法解雇。

而雇主們在做解雇的時候,並不會有資遣時聽聞過的預告期、謀職假、非自願離職證明及資遣費等等常見繁瑣程序或是需提供給員工的文件及費用,主要原因也是需被究責的人並非是雇主,而是犯有極大錯誤的勞工所造成,這時勞雇雙方已經因喪失信賴而無法期待雇主繼續維持勞雇關係,所以雇主才可依勞動基準法第12條解僱勞工。

相關規定如下:

勞動基準法第12條

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但由於解雇的效果非常強大,其理由就須更為充分,倘若理由實際上已足以作為解雇員工的依據,卻誤以資遣為事小;反而是僅能以資遣方式處理的理由卻用以解僱員工為事大,這時不僅變為違法解雇,更有可能吃上官司。

資遣與解雇是企業經營中不可避免的一環,透過專業的勞資顧問團隊協助雇主們謹慎評估並進行處理,可以有效降低法律風險,同時維護企業的聲譽。在這個法規日新月異的時代,健全的勞資制度將使企業成長不受阻礙並為長期穩健發展的重要保障。

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