前言：企業職場彈性化管理的關鍵一步
隨著社會結構的變遷，企業在面對員工「工作」與「家庭」平衡的需求時，其管理壓力日益顯著。為配合國家政策並解決少子化帶來的照護難題，政府預計於民國 115 年（2026年）實施多項勞動新制。
其中，對企業營運影響最直接、對 HR 系統調整要求最高的，莫過於「家庭照顧假強制以小時計」的變革。這項政策不僅終結了過去企業以「日」或「半日」請假的慣例，更直接挑戰了企業最敏感的薪資結構——全勤獎金。
本篇文章將為您深度解析新制細節及企業必須採取的應對策略
一、 現行法規 vs. 2026 新制：企業合規差異點
在探討新制對管理的影響前，HR 必須清楚掌握現行《性別工作平等法》第 20 條規定：員工因家庭成員有重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，併入事假計算，全年以七日為限。
然而，現行企業實務操作中的兩大管理痛點：
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請假單位僵化：多數公司規定最小請假單位為「半天」或「一天」，方便管理，但常引發員工抱怨。
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影響考績與全勤：即便法規規定不得因家庭照顧假而影響全勤獎金，實務上仍多有企業變相扣發或影響考核的灰色地帶。
2026 年新制的兩大核心變革，對企業的意義：
1. 強制「以小時計」計算
過去，企業雖然能維持請假單位的簡化，但未來員工只需為 1-2 小時的私事提出請假，雇主必須開放以「小時」為單位的家庭照顧假申請。這意味著企業必須重新設計考勤系統的最小計算邏輯，並準備應對零碎化請假對部門排班與工作進度帶來的挑戰。
2. 絕對不可扣全勤（鐵律）
新制將明確且嚴格地要求：員工請家庭照顧假，雇主「不得」扣發全勤獎金。這項規定不再是法律上的模糊地帶，而是執法重點。若企業仍以「請假即扣全勤」的舊思維來管理，將立即面臨高額罰鍰與勞資爭議風險。
二、 為什麼「以小時計」對企業是雙面刃？
對員工的「彈性」提升，對企業的管理挑戰：
| 勞工獲得的彈性 (HR應對宣導) | 企業面臨的實質挑戰 (HR準備工作) |
| 彈性極大化：不必因短暫私事浪費半天或一天人力額度。 | 考勤系統升級：現有打卡與請假系統必須能精準計算小時的累積額度，並與薪資系統無縫接軌。 |
| 薪資保障：若為不給薪的家庭照顧假，請 1 小時只扣 1 小時薪水，成本控管更精確。 | 全勤獎金邏輯重構：員工請 3 小時家庭照顧假，全勤必須全發。這將可能引發請事假員工的不滿，企業需重新設計獎金制度以維護內部公平。 |
三、 HR 必學：全勤獎金制度的合法調整
面對「不可扣全勤」的強制規定，企業主應將擔憂轉化為制度優化的動力。爵鼎企業顧問建議，企業應從根本上重新審視「全勤獎金」的定位與佔比，以降低法律風險：
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將全勤獎金「實質化」：將部分全勤獎金併入本薪，減少獎金項目的浮動性，降低因請假引發的爭議。
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設立「績效獎金」取代：將管理重心從「考勤懲罰」轉向「工作產出獎勵」。建立以 KPI/OKR 為基礎的績效獎金，取代無效的「全勤」獎勵。
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明確區分假別影響：在《員工手冊》或《工作規則》中，必須清楚且合法地條列事假、病假與家庭照顧假等不同假別，對於薪資扣減的計算規則，以作為管理依據。
四、 HR 的行動清單：迎接 2026 合規挑戰
距離新制上路僅剩不到一年，HR 必須立即啟動以下關鍵行動：
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檢視現行勞動契約與工作規則：緊急修正關於家庭照顧假請假單位的規定，刪除任何限制「以小時請假」的條款。
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測試人資系統：與 IT 部門確認或洽詢外部系統商，確保系統能精準累積計算小時數，並具備自動排除家庭照顧假對全勤扣發影響的功能。
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內部風險宣導：向管理層（特別是各部門主管）說明新制風險與法規底線，避免主管因不了解規定而錯誤核假或承諾，引發勞資爭議。
結語
2026 年的家庭照顧假新制，是企業管理制度的一大考驗。對企業而言，這是一次被迫優化考勤與薪酬系統的機會。與其被動等待法規懲罰，不如主動展示雇主品牌的合規與高度。
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