【2026 薪資風險】病假「只能等比例」扣全勤！HR 薪資結構調整與合規計算實戰指南

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前言：企業薪資管理工具的失效與重構

過去，許多企業依賴「全勤獎金」作為維持出勤率的強力工具。常見的管理模式是：提供一筆高額全勤獎金，只要員工請一天病假，這筆獎金便全數扣除。

這種「全有全無」的懲罰模式，雖然具有高度威懾力，卻長期處於勞資爭議的高風險區。

配合 2026 年勞動新制的推動，政府將明確規範「病假扣全勤須符合比例原則」。這宣告了全有全無時代的結束，企業必須立即調整薪資結構，以避免違法扣薪。

依照現行法規，全勤獎金若為經常性給予，則被認定為「工資」的一部分。儘管普通傷病假工資是折半發給，但對於全勤獎金是否能因病假而全部扣除，一直是法務部門高度警惕的灰色地帶。

新制的精神在於保護工資的完整性，嚴禁企業藉由請假變相大額扣薪。以管理角度來看，新制對全勤獎金的「威懾力」將大幅下降：假設一個月應工作日為 22 天，全勤獎金為 2,200 元。

企業必須掌握的合規公式概念：

合規可扣除金額 = 全勤獎金總額 × (請假天數 / 當月應出勤天數) (註：HR 必須確保薪資系統能依此比例原則精確計算，避免全額沒收)

這項改變是政府為了遏止企業「變相扣薪」的行為。過去，許多企業為節省成本，將底薪壓低，將高額全勤獎金作為變相的工資懲罰手段。例如：基本工資 28,000 + 全勤 5,000。員工一生病請假一天，薪資瞬間縮水 5,000 元，這嚴重違反了勞基法對工資保護的精神。

新制實施後，企業將被強制回歸正常的薪資結構。HR 應將此視為一次企業內部體質優化與風險排查的機會。

錯誤且風險極高！ 只要全勤獎金具備「經常性給予」的特徵，它在法律上即屬於《勞基法》定義的「工資」。既然是工資，其扣發必須有法律依據，且需符合比例原則。企業切勿試圖以「獎勵」之名行「懲罰」之實。

可行，但需注意程序。 如果企業直接取消全勤獎金導致員工總薪資下降，將被認定為「片面降低勞動條件」，屬勞基法第 14 條的重大違規。正確的合規做法是：將全勤獎金全額平均併入本薪或其他職務加給，並需與員工協商或經過工會同意，以確保總薪資權益不變。

面對「只能等比例扣除」的限制，企業應將資源投入到更有效的激勵與管理機制中。爵鼎企業顧問建議：

薪資結構單純化：降低全勤獎金在總薪資中的佔比，提高底薪或職務加給。健康的薪資結構不僅合規，更有助於人才招募。
強化績效考核與獎金連結：管理應從「出席導向」轉向「成果導向」。建立完善的 KPI/OKR 制度，用「績效獎金」作為核心激勵工具，取代出勤懲罰。
精算人事成本與優化：財務與 HR 部門應重新試算新制下的人事成本變動。雖然短期扣款金額變少，但制度的合規與合理化，有助於降低高風險員工的流動率，長遠來看能節省大量的招募與法務成本。

「病假等比扣全勤」不僅是法規層面的修正，更是對企業薪資管理系統的一次強制升級。它要求雇主從制度上消除高風險的違法扣薪行為，轉而採用更現代、合規的薪酬策略。

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