一、薪資結構入門課｜可不是發完、領完報酬就搞定！
薪資總額是員工評估入職、轉職的談判籌碼，每月看著戶頭裡穩定成長的數字讓人保持工作好「薪」情；然而對於企業老闆們來說，薪資不應該是一筆單純的總數支出，而是從源頭經過精心設計的結果，不僅要考量其中組成的公平性，還要兼顧合理的成長空間，提供人才留下的動力。
（一）薪資結構勞基法怎麼說？
薪資攸關員工權益，不妨先來看看《勞基法》第 2 條對於工資一詞的說明：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
從上述解釋能夠得知，勞工每個月拿到的辛苦錢不只名面上這麼簡單，涵蓋了整個「薪」＋「酬」的範圍，至於「薪資」＋「結構」以工資概念延伸，將調升的標準、細項的分類等統整歸納，完善後成為一套有規矩可循的系統。
定義中的工資為「經常性給與」，難道還有所謂的非經常性獎勵？沒錯！此類排除在工資之外的非工資認定項目俗稱「恩惠性給與」，通常是企業主為了改善員工生活品質、有其個人或單方目的，具勉勵、恩惠性質的發給。相關細項可參考《勞動基準法施行細則》第 10 條有更詳盡的列舉：
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
- 一、紅利。
- 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
- 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。（三節獎金）
- 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
- 五、勞工直接受自顧客之服務費。
- 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
- 七、職業災害補償費。
- 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
- 九、差旅費、差旅津貼及交際費。
- 十、工作服、作業用品及其代金。
- 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
不過究竟哪些是經常性、哪些是恩惠性的發給也不完全按照上述項目照本宣科，而是根據案例個別評斷，法院之間的判決同樣會產生分歧。比方說尚需以薪水是否和員工提供的勞務本身有關、是否為特定頻率發放（如：年終獎金改為每月發配，符合經常性原則）、是否成為制度的一部分（如：先不論多寡，每季以績效考核計算的績效獎金）等因素而定。
兩者的分門別類為什麼需要謹慎呢？因為恩惠性給與越多、經常性給與越少，那麼基於「工資」多寡所衍生的加班費、資遣費、職災補償、勞健保級距、勞工退休金等員工權益皆有縮水的可能性，發展成勞資糾紛站不站得住腳的關鍵！
（二）3 大薪酬組成 ▶ 固定薪資＆變動薪資＆應扣項目
既然講到工資其實包含許多細節，除了上述是不是工資的判定，一般我們會再透過「固定薪資、變動薪資、應扣項目」3 類別的另一個角度檢視整體薪資結構組成。
💰固定薪資
固定薪資在薪資單上可能會以本薪／底薪、伙食津貼的名稱出現，並根據職務差異囊括大大小小的津貼及加給，和職位內容、在職經歷、工作能力最息息相關。基本上「本薪／底薪＋伙食津貼」的固定薪資即為談薪水時所說的總金額，是必須給付的固定門檻（尚未計入勞健保自付額），不像獎金、加給等類型能夠視情況變化。
- 【本薪／底薪】涉及本身勞動價值。
- 【伙食津貼】薪資中的免稅額，讓員工們申報可少繳一點個人所得稅（2024 年起每人、每月額度至多 3,000 元）、降低企業二代健保需支付的費用，只是法規並沒有強制公司一定要設立此條名目喔！
- 【其他津貼】含職務加給、交通津貼、夜班津貼、專業津貼、考照津貼等，如有特定的事件發生並經雇主核可有其必要性就會另行發放。
固定薪資的重要之處在於一旦原先的月薪需用時薪切分（如加班費），或者勞工不是領足月的工資時，需使用固定薪資的項目、總額換算。
💰變動薪資
變動薪資主要為前面我們所提及的「恩惠性給與」，企業主根據勞工績效考核、付出程度、出缺勤表現等訂定獎勵金額，並無一定的發放時間，且只要有事先和員工協議規則，公司單方面地調整是沒問題的。常見的種類包含但不限於下列幾種，能夠很容易自名稱推敲出是要獎勵哪個面向的貢獻：
- 【全勤獎金】
- 【績效獎金】
- 【三節獎金】
- 【專案獎金】
- 【年終獎金】
另一方面，《勞基法》第 22 條中有表明報酬不一定要用現金給付，亦能透過非現金的「實物」進行等價交換，像是包吃包住的方法，不過在價值衡量及切合勞工需求的程度就要更謹慎考慮，而且一樣不允許違反基本法規的範疇喔！
💰應扣項目
固定薪資、變動薪資均屬於「應發項目」，薪資單還會列出「應扣項目」，讓員工們明白看起來貌似有短少的工資是去了哪裡，寫得具體一些同時保障雙方。
【勞健保費】
- 勞保自付額 → 以「投保日」計費，假如企業總人數多於（含） 5 人，便會需要由雇主統一為勞工保勞保，費用佔比為「勞工 20％＋企業 70％＋政府 10%」。
🔺特殊身分、特殊職業之員工，比例將依實際情境微調。
- 健保自付額 → 以「投保月」計費，不管何時入職，都是扣 1 個月的全額健保自付額，並且公司員工只要有 1 個人，健保的部分為必須執行，費用佔比為「勞工 30%＋企業 60%＋政府 10%」。
🔺企業還需額外支付「平均眷口數（無論員工有無眷屬加保，採用平均數的方式計價，避免家眷較多的員工受到異樣眼光看待，又足夠負荷多出的加保眷屬人數）」的金額，使得確切開支有所浮動。
【請假扣款】
請見《勞工請假規則》：
- 婚假、喪假、公假、特休 → 工資照給
- 普通傷病假（未超過 30 天）→ 工資折半
- 事假 → 不支薪
- 【代扣稅額】依照《所得稅法》第 88 條，如果個人的工資、獎金超過一定額度，會由扣繳義務人（此處指的是企業）依規定的扣繳比率和辦法，率先扣取勞工稅款。如此一來有助於簡化報稅程序、讓員工在時限內把稅負繳清，以及避免員工們被一次要繳納金額龐大的年度所得稅給壓得喘不過氣，分攤繳交更人性化。
- 【勞退自提】按《勞工退休金條例》第 14 條法規內容，企業每月為勞工提撥的勞工退休金不得低於 6% ，扣款後再存入勞保局「勞工退休金個人專戶」。希望多為將來打算、員工們要再提高存進退休金的％數也 OK，公司可協助代扣，且這方面的扣款能夠以免稅的額度計算喔！
- 【職工福利金】為求更好地策畫員工福利，大多數公司會成立福委會專職進行這件事。鑒於該組織的運作推行、活動舉辦均需要成本，因此依照《職工福利金條例》所述，平時會從資本總額提取約 1－5%、當月營收總額 0.05－0.15%、每位員工工資各扣 0.5% 等作為資金來源。
（三）有關基本工資法規別踩線！6 個模擬情境一覽
終於弄懂「工資」是什麼！那它和我們常聽到的「基本工資」又是哪邊不一樣呢？勞動部曾在「基本工資的意義」的 QA 中闡明：「基本工資係指勞工在『正常工作時間』（每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，《勞基法》第 30 條）內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」用意為「確保勞工能夠以公正的薪水標竿，支撐生活所需花費的最低底限」。
忽略軟性的意義不談，簡而言之就是約定的薪水一定要高於基本工資這項法律的硬性規則，否則就是企業違法！（參照《勞基法》第 21 條）政府每年也會重新審視基本工資是否合乎現今物價、生存需求來更「薪」。自 2024 年 1 月 1 日起，每月基本工資為 27,470 元，每小時基本工資調整為 183 元，為對抗通膨的影響已延續 8 年的調漲歷史，往後大概率維持「只升不降」的模式。
但對於其中到底怎麼樣扣抵才叫違法，也是許多勞工與雇主想知道的疑問，此處就舉幾個比較普遍會遇到的例子來進一步了解：
🚨本薪低於基本工資 ▶
不一定違法！假如本薪再加上其餘經常性給與的加給、津貼有達到基本工資就是合理的。
🚨扣除勞健保費用，實領薪水低於基本工資 ▶
不一定違法！公司代替扣除的若為原本勞工應自行負荷的額度合法；但超過勞工自付額的比例就是違法了。
🚨請事假、病假後，實領薪水低於基本工資 ▶
不違法！請假原則上就是並未做滿所謂的「正常工作時間」，未拿到基本工資沒有爭議。但其他種類的假別會需要另外討論。
🚨扣除全勤獎金後，實領薪水低於基本工資 ▶
已違法！全勤獎金較常歸類在「恩惠性給與」，為變動性質，一旦因請假、遲到、早退等理由而被扣除，並且實拿金額比起基本工資少即屬違法。
🚨工作為按件計酬，實領薪水低於基本工資 ▶
已違法！此類勞動同樣適用《勞基法》，不論是以月薪還是時薪結算，都沒有藉口減少支付薪水。
🚨加上加班費後，實領薪水才達到基本工資 ▶
已違法！回到基本工資的定義，應該是在「沒有加班」的前提下即可領取到基本工資，要靠加班費填補實拿薪資與基本工資的差距並不合理。
看完介紹仍是一頭霧水？詢問爵鼎顧問不用怕爭議發生！
二、薪資結構設計很關鍵！留住人才的薪資結構設計原則
擁有薪資結構的背景知識，接下來正式進入吸引、鼓勵人才的薪資結構設計環節，一套理想的薪資結構設計能持續刺激員工協助企業邁向目標，同時節約企業的薪資規劃成本，讓我們從基礎、流程到要訣一一拆解！
（一）薪資結構設計基礎 4 論點
| 保健基準性給薪 | 職務基準性給薪 | 績效基準性給薪 | 技能基準性給薪 | |
|---|---|---|---|---|
| 英文 | Hygiene-Based Pay | Job-Based Pay | Performance-Based Pay | Skill-Based Pay |
| 目的 | 保持外部公平性 | 保持內部公平性 | 鼓舞工作動機 | 鼓舞學習動機 |
| 論點 | 外部公平理論 | 內部公平理論 | 。期望理論 。代理理論 | 。學習理論 。組織變革理論 |
| 基準 | 基本的生活需求 | 職務的相對價值 | 工作的績效表現 | 技能的程度高低 |
| 依據 | 。物價開銷 。生活水平 。大環境薪資調查 | 內部職務評價 | 固定時間的績效考核 | 固定時間的技術評鑑 |
| 工具 | 薪資調查報告 | 職務評價系統 | 。績效評核 。績效調薪 。獎金制度 。紅利辧法 。股票辦法 | 。技能評鑑 。員工發展 。教育訓練 |
| 舉例 | 基本工資的調漲；同個職位在不同地區的薪資有所區別 | 初階、資深職位之間的薪資差異 | 從事業務的人員因業績表現的差異而有獎金多寡的差距 | 增添考照的補助；辦理各項教育訓練的講座 |
（二）3 道關卡完成薪資結構設計步驟
結合 4 個薪資設計應具備的要素，企業主可將其整理為下方的 3 步驟，最終目的仍要符合公司本身的發展策略、用人需求、人事成本等考量。
Stage 1【薪資結構需求分析】
一切規劃不免俗都是由調查、分析起步，才能確定往後的執行方向無誤：
- 外部薪資水平調查 → 聚焦相關競業、週邊地區的薪資訂定當作參考。舉凡勞動部、顧問公司、不少民間的人力銀行都會定期發布各產業的季度、年度平均薪資普查，應避免自家的薪資和相似產業的市場水平差距太大，導致旗下員工往外尋求更好的待遇！
- 內部職位薪資調查 → 其次預設公司將會需要哪些部門、職位，再視情況從職務內容中劃分專員、資深、小主管等階級規劃薪資差異，製成個別的工作內容說明書、薪酬級距表等文件，未來一對一面試、對談時介紹職責、升遷也便利。
- 評估獎勵投放時刻 → 平日薪水拿慣了員工們容易逐漸無感，善加利用三節獎金、年終獎金、評核獎金等機制，甚至是公司有重大成長時的時段投入 Bonus，分批投放會有意想不到的效果，同時令員工有備受重視的感覺。
Stage 2【確立薪資結構範圍】
- 固定薪資＆變動薪資比例 → 根據職務類型思考。例如我們常見的「業務人員」就會以吸引人的獎金、績效等變動薪資為主、本薪較少的方式設計，旨在開發越多，越有機會領取高薪，促使業務們為企業拓展商機；「一般職務」幾乎是以本薪佔比較高為主，期望能夠有穩定的收入支持日常生活，但往後的晉升調薪、獎勵系統是否能滿足員工所想也要仔細構思，以防員工停滯不前，或者找不到動力而另覓新東家喔！
- 寬頻薪酬設計（Broadbanding Salary Structure）→ 近幾年「組織扁平化」成為趨勢，撇開頭銜、拔除中間管理層之後，員工們更踴躍發表意見及想法。而寬頻薪酬設計的宗旨一樣在於減少企業中的層級劃分、增加調薪的跨度，激勵員工更多元的職業技能學習、提升薪資調整的彈性，同時減少持續更動薪資規範的頻率，僅需能力達到標準，人人均允許爭取高薪。
若是新創公司或許可以考慮此種設計思維來加速發展進程，只是由於晉升、獎勵相對模糊，採用的話要特別精心檢視怎麼樣才不會令員工覺得不平衡。
Stage 3【薪資結構調整機制】
待雛形塵埃落定，最後一步就是盤點往後薪資調整的規則。譬如大到年度的調整機制，建議雇主們隨時留心基本工資的相關新聞，除了避開違法情事，還要連同員工的生活開銷一併做打算，展現關懷的一面；小則牽涉個人加薪、績效、升遷要如何獎勵等細節面向。
（三）增添薪資結構競爭力的 3 大眉角
知曉基本理論、設計流程之後，尚有 3 項策畫時應注意的竅門傳授給各位企業主，良好的薪資結構就此成形！
Point 1【新人舊人都要兼顧】
由於通貨膨脹物價飛漲、年輕新血人數銳減，有很大機率出現「條件相同，但新人比原有員工談得起薪更高」的狀況，而且就目前的情勢看來還會越來越頻繁，倘若公司維持著幾十年前招募人才的薪資水平必定會失去薪水的競爭力，因此整體起薪調高勢在必行。
開頭起跑點已經截然不同，隨著「年資」增長就要加薪的作法容易讓資深的勞工產生「養老」心態。此時不妨全面回歸「績效」、「技能」為主，年資相關的「非定期福利」為輔。前者執行可見上方所述的績效基準性給薪、技能基準性給薪表格處，後者則參考「進階特休制度」「員工分紅配股」、「年度貢獻獎金」等措施，需要於公司在職一定年限才能取得、穩定軍心！
Point 2【將薪資調升透明化】
身處講求「公平公開」的時代，怎麼加薪、加薪多少已不再是不能說的秘密。你可能會好奇這樣難道不會引起內部鬥爭嗎？現階段許多實驗的結果並未發生大眾所擔心的混亂場面，反倒激起正向的良性競爭或是員工各司其職，公司整體表現更好。同時因為標準、規則已攤牌，有助於略過許多像無頭蒼蠅般，不知從何努力而摸索的手續，還能夠減少員工之間彼此猜測的小心思，專注在職務成果上。
Point 3【其他事實表現加給】
所謂「表現」不單是爵鼎一直在提起的績效和技能，更涵蓋肩負管理責任、兼顧多項職能的員工。舉例來說，員工在某些領域待久了，多半會由執行的角色轉換成管理的角色，需要負擔的責任更重，設立單獨的「主管津貼」可增進員工接任主管職的意願；有些行政職的工作內容不多、單聘一個員工處理似乎顯得大材小用，但又是必須處理的事項，「職務加給」因此誕生，有能力、想累積不同實務經驗的勞工們，透過承接多種業務既實現願望，又獲得額外付出的勞動價值回報，一石二鳥！
薪資結構設計還是交給專業的來更有效率！
三、不知如何規劃薪資結構項目？這裡有薪資結構範例參考！
當內部管理層面的薪資結構制定完畢，接下來專門給勞工朋友核對的薪資單肯定不能遺漏，爵鼎為你解析薪資單箇中眉角，並加碼告訴你薪資結構範例去哪看！
（一）薪資單一定要提供嗎？
薪資單是員工們向銀行申辦貸款、信用卡的重要財力證明，攸關過不過件及分配的額度多寡。根據《勞基法》第 23 條第 2 項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」白話解釋就是一定要發放薪資單，並且企業這邊最好將資料保存 5 年以上喔！無論是傳統的紙本還是電子薪資單形式，雇主確定有通知、供給薪資單，而且員工有辦法自由取得就沒有違法之虞。
因《勞基法》為針對「僱傭關係成立」的族群所訂定，諸如外包寫手、外聘顧問、專案進行等模式未建立長期的勞雇連結，屬於可不發放薪資單的例外狀況（但仍要符合基本工資規定）。儘管如此，在支薪時建議依舊要有相關佐證，才能保障彼此權益！
（二）3 類基本薪資結構表範例，零經驗也不用擔心
至於薪資單上要包含什麼呢？主要應羅列「勞雇雙方約定的固定薪資」、「細部的薪資給付」、「細部的薪資減項」、「最終實領工資」等項目。那麼萬一是初次設計薪資制度和製作薪資單該怎麼辦？勞動部貼心提供 3 種薪資單範本，自簡易版到複雜版一應俱全，不妨以此為基礎先求合法，再進一步延伸至企業本身的考量進行調整。
四、【勞資顧問專家】薪資管理與設計就找『爵鼎顧問』！
徵才的壓力隨著少子化趨勢日漸增強，各間企業紛紛尋求能夠招募、慰留傑出人才的管道，薪資結構優化絕對是改造的重點之一！專業勞資顧問公司【爵鼎顧問】在此助你解決薪資結構毫無頭緒的難題。讓我們與各位雇主們一起攜手找出勞資之間的關係平衡，環境和諧更能提升生產力與競爭力！爵鼎絕對有資格作為企業的最佳推手：
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✅創建專屬之企業群組，成員已來到 8,000 家公司
✅每月接收之付費諮詢，總共可達成 100 多間企業
✅每年簽訂之顧問契約，擁有 1,000 間以上服務經驗
✅北中南均有營業據點，台北、台中、高雄３個辦公室＋台南 1 個諮詢點都有我們在
爵鼎顧問不只要當企業的勞資顧問，更提供企業主們前期規劃、中期諮詢、後期打理的完整制度設計，由法律系組成的顧問團隊有信心將各項行政、民法、刑事等問題案件處理妥當。別再猶豫，如果現正面臨與勞工相處、協議不順，或者員工因薪酬不滿而出走的困境，立即點擊下方連結找爵鼎！
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