一、勞檢攻防戰｜令雇主提心吊膽的勞動檢查是什麼？
「勞檢一出動，公司上下都得跟著採取緊急行動」是否為各位雇主所面臨的寫照呢？據報導，由於職災人數不斷攀升，勞動部於 2024 年第 4 季度再一次發動全國勞檢，調查結果最終有高達 288 項的違規案例，罰緩 733 萬元左右，顯見勞檢仍是企業苦惱的一大主因。
其實有時老闆們並非刻意違法，而是不小心遺漏了法規中的幾個小細節就被開罰，多少有些無辜。為了讓大家針對勞檢有更深入的認識，爵鼎顧問決定從勞檢的基礎概念循序漸進講解，雇主們自此不再夜長夢多！
（一）勞動檢查法：一般勞檢程序
政府機關至今訂定了不少勞動法令來規範企業行為，旨在提供勞工們良好的工作環境、維護基本勞動權益。然而法規只是單純寫在紙上的規則，由「勞檢員」不定時展開的「勞動檢查」才是政府確認企業有無落實勞動法令的重要作為！其中訂定檢查方式、原則的主要法源即稱為《勞動檢查法》＋《勞動檢查法施行細則》。
勞檢的實際執行從勞檢員來訪開始，勞檢員通常會先行出示勞動檢查證或市府識別證、申明勞檢主旨與約略流程，企業方亦可主動請勞檢員提出相關佐證確認身分。若能提出證明，則雇主不得無故規避、妨礙檢查；若提不出證明，雇主是有權拒絕勞檢的喔！過程中則允許企業方安排適合的內部人員，和勞檢員一同進行文件查閱要求、場所條件勘查等各項查驗，以利即時回覆疑問。
事後勞檢員會告知事業單位有無違規、違規事項為何、後續改善方向等，並把檢查結果整理為文書紀錄交由陪同人員簽名，最後回報給主管機關。如有違規，公司之後收到的「檢查結果通知」還需依法公告在違規場所明顯處（如「布告欄」）最少 7 天！
此處請留意，公司裡比較熟悉勞檢程序的同仁大多數在人資部門，接待者如果非專責、不明白怎麼樣回答勞檢員提問、沒辦法確定文書紀錄對不對，「稍後補充說明、請專人評估檢查文件後再簽章」原則上是可行的，企業方任何說法、資訊均會成為潛在的違法依據，所以一定要謹慎對待喔！
（二）小公司專屬：法律遵循訪視
除了常規的「勞檢」，勞動部尚會透過所謂的「法遵訪視」查訪。這類法遵訪視不以「罰則」為目的，而是以「輔導」為依歸，資格僅限於低風險、主動申請、30 人以下小（微）型的事業單位，彌補該公司法規認知及資源的不足，幫助各家企業更好地遵守勞動法令，好比勞檢前的模擬演練、前置作業。
不過若是訪視時，輔導人員有提出調整方針，雇主們卻一直沒有採取行動，甚至直接拒絕接受訪察，同樣需要接受此後的監督管理或是進一步的罰鍰！其餘法遵訪視的注意事項如下：
- 會事先通知應受檢的單位，整體需時 30～60 分鐘。
- 只要持有營業登記證就有被列入訪視清單的可能，而特定「勞工申訴案件」仍然會依法處罰。
- 基於「輔導」準則，不會查到缺失立即開罰，若有法條適用的疑慮，均可向訪視人員諮詢、溝通。
- 「法遵訪視」無法取代「勞檢」，訪視結果也不會作為勞檢的根據，兩者為獨立運行，依舊得仰賴企業的自主管理通過勞檢關卡。
下方看更多：
👉🏻法遵訪視 FAQ
二、公司違法或做錯事了嗎？為什麼會被勞檢？
一般勞檢都是採取突擊檢查的形式，期望能預防個別不肖企業在接到消息後，恐會試圖消滅違法證據、威逼利誘員工對口供的情況。
因此如果不是《勞動檢查法》第 26 條所規定的「危險性工作場所」、抽查「危險性機械或設備」、調查「職業災害」、考量「違法情節輕微」，或其他「未定義但經勞動檢查機構或主管機關核准」等有機會事先收到公文的類型，實在很難臨時備妥所需文件、做好心理準備，才會導致雇主們一聽到勞動檢查就人心惶惶。
但被勞檢突襲就代表一定是公司有出事嗎？其實不然！共有 3 種情境皆有可能需要面對勞檢。
事實上「解除勞僱關係」有 2 個常見名詞代表不同執行方式，分別是開除和資遣。如要進一步講述開除與資遣的差別，就要再次回到前面我們所提及的法源依據。
🔍勞檢情境 ① 例行檢查
「例常性勞檢」等同於定期抽查的模式，名單有部分屬於「隨機抽樣」，也就是成為天選之人早已命中注定，無法預知或者避免。不過只要雇主們平時有依法管理旗下員工、給予應有的權利，勞檢來臨時就毋須擔心！
這些例行檢查還會因應像是人力需求大的春節執行「春安期間勞動檢查」、學生工讀旺季的寒暑假時節更頻繁，不妨稍加留心固定的時間段。
🔍勞檢情境 ② 特殊名單
＃特定產業別＃
有些高風險的產業會納入「專案勞檢」，由勞動部、社會局特別交辦，涵蓋醫療保健服務業專案檢查、保全業專案檢查、養護機構勞動條件專案檢查、工讀生專案檢查等型態，多半是違法比例偏高、勞工身分和條件相對弱勢的領域。偶爾媒體報導爆出不法行徑，引起社會大眾關切的公司，一樣會被列為重點觀察對象，勞檢員短短幾天就找上門。
若是專案檢查的行業類別特殊，又是該產業的龍頭、名氣大，被勞檢的機率就會高得多更多。
＃勞檢黑名單＃
呼籲已被列為勞檢黑名單的組織，需展現更積極改正的態度，及早脫離留校察看。
「黑名單」顧名思義為該企業曾經有過違法事跡，甚至是時常違反勞動法規的常客。基於先前的黑歷史，可想而知未來勞動檢查時，十分容易首當其衝。無論公司接受勞檢的頻率為何，勞動部都會格外花費心思調查黑名單上的候選者，全面嚴查以免再犯。
🔍勞檢情境 ③ 檢舉案件
為什麼勞資關係、預防勞資糾紛很重要？因為勞動檢查有時是因為員工檢舉才發生！檢舉、申訴大概佔據全數案件的 50％，而且檢舉不限於內部員工，即使是員工家屬、毫無關聯的旁觀者也能向勞檢機關申訴。
舉凡免付費專線 1955、勞動部職業安全衛生署意見信箱、致電給各地區勞檢處、臨櫃檢舉等均為常見的申訴管道，檢舉人亦能夠選擇匿名辦理。儘管其中不乏「前員工」的惡意之舉，且案件並非通報就查，還是要請雇主們千萬別以揪出可疑人選為首要任務，最關鍵的仍在於如何度過眼前這道勞動檢查的考驗，以及平日裡遵從法規行事喔！
公司成為重點調查戶怎麼辦？
三、勞檢人員出動！2 大關鍵勞檢項目請注意
相信老闆們已完整釐清勞檢的觀念、為什麼會被勞檢等背景知識，那麼勞檢究竟應著眼於哪些項目？這時關注員工們的身心安全、應獲得的權益 2 個面向準沒錯！
（一）工作環境之保障【衛生安全】
依照《職業安全衛生法》的相關內容徹查，由「中央主管機關」負責。此條將重點評估「勞動的場所有無充足措施預防職業災害」，從硬體的一般防災配置、安全設備勞檢，再到人員本身的軟性管理，譬如健康檢查、教育訓練、工作守則、安全衛生組織和人員的部署等。
（二）勞工權益之維護【勞動條件】
根據《勞動基準法》、《勞工請假規則》、《性別工作平等法》等「一切和勞動條件的法規衡量」，由「地方政府單位」負責，簡而言之就是勞工有沒有取得應有的法定報酬、權利、平等對待。比方說工時、工資是否合法等勞檢項目，還有像是禁止性傾向歧視、防範性騷擾這些勞動條件。指導文件共列出了 10 多項檢查要點，盤點後的細項不外乎：
🚫企業勞檢最常因為哪些原因被開罰？🚫
＃加班費短少、換休＃
加班費原本的計算公式變化就多，加上法規以分數為主（⅓ 、⅔），實務來看卻是小數比較好換算，倘若一個不注意把「⅓ 換算為 0.33、⅔ 等於 0.66」，必定會導致加班費有所疏漏。《勞基法》所述均為「按平日每小時工資額加給……『以上』」，建議各位雇主寧願多給一些也不要因短少而違法喔！
政府幫你試算加班費：
此外，除非雙方合意置換成休假，否則公司應以支付加班費為前提請員工延長工時，萬萬不可強迫員工只能選擇補休！
＃工作時日違反法規＃
「只是傳個訊息交辦公事應該不算上班吧？」錯！這類與勞務有關的舉動若被查證，都可能會被列為工作、加班時數，且無論員工們有多想賺取額外收入，為保障身心健康，《勞基法》第 32 條都已訂定好延長工時的上限，縱使員工願意也是不合法的！
其餘工作時日違法的例子包括因應特殊產業的「變形工時」，儘管該制度提供雇主們更大的排班空間，有些案例也不一定要遵循一例一休，然而未經勞資會議擅自實行變形工時、超過 30 人的組織未向當地主管機關上報，甚至是交由員工自行排班，沒有留意到個別變形工時的限制等，均有觸法的風險。
＃沒付或者少付工資＃
與錢有關的事務一律需要謹慎，按時領取商談好的工資為勞工朋友們勞動的初衷，不管根本原因為何，延遲支付、金額有少都是雇主們的過失。因此勞檢時審查薪資這塊會格外嚴謹，以防員工陷入經濟困境。
諸如「病假扣除全薪」、「遲到扣薪不合理」、「公司單方面減薪」、「員工造成的損失直接從薪水裡減免」等作法皆與勞動法規不合，務必回頭檢視法令，按照正常程序處理！
＃文件紀錄未做確實＃
雖說「毋須打卡」的彈性上下班機制已逐漸成為常態，不過此舉相當容易忽略「出缺勤紀錄」！《勞基法》第 30 條明確記載出勤紀錄是有必要的，而且應詳細至分鐘為止。為了勞檢能夠完美過關，各位老闆仍舊得想辦法掌握員工們的出缺勤（工時同樣要合法！），以便符合行政流程。
＃防災設備有所疏漏＃
其實一般大樓的消防設備、逃生出口設置就可歸類在「防災設施的範疇」！由於小細節相當多，不慎違反規定在所難免，呼籲企業仍要稍微研究相關法規（如《各類場所消防安全設備設置標準》）、定期維護和抽查。
尤其是營造、製造、採礦、石油、天然氣等高風險產業，更需加強各項個人防護用具、疏散避難器具、緊急照明裝置、災害預防設施等，並同步向勞工們宣導使用方式，避免重大職災發生。
＃阻擋勞檢員做檢查＃
「阻擋勞檢員做檢查」就是針對勞檢行為本身的違法事項了！《勞基法》第 80 條明示「拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處新臺幣 3 萬元以上、15 萬元以下罰鍰」，並允許按次或者加重處罰。假如意圖拒絕、規避、妨礙勞檢員執行甚至進入公司內部，即使企業所有規章都遵守勞動法令也會成為無用功，錯誤示範、就事論事一樣得受罰。
💸勞檢開罰通常怎麼罰？3 種結果統整💸
＃違法事項輕微＃
酌情辦理的情況下僅會收到警告處分，不會有罰金出現，此時應把握機會，視勞檢員提出的改善建議盡速調整，為下一次的複查、勞檢做好準備。
＃發現違法事項＃
不論違法項目是衛生安全還是勞動條件，共同罰則可能包含：
- 依指示限期改善
- 行政罰鍰，且可以按次連續處罰
- 機構名稱、負責人姓名公告於公開頁面
＃涉及衛生安全的違法事項＃
衛生安全的勞檢事項牽涉到勞工們的人身安全，嚴重時會危及性命，通常會將懲處力道加重示警：
- 停止輸入、產製、製造
- 限期回收
- 没入、銷毀
- 撤銷、廢止有關認可
- 停止部分或全部業務
如果是源於個人的非法行徑造成一連串的意外事故，法律、刑法責任將延伸至該工作的負責人、管理者，因此公司全體人員依法行事為唯一準則！
四、莫急莫慌莫害怕！勞檢準備好這些文件＋回答輕鬆過關
以上摘要不知道有沒有令大家更熟知勞檢在做什麼了呢？光是了解還不夠！接下來最核心的勞檢應對教戰守則自然不能錯過。
（一）勞檢資料：備妥「勞工三寶」是基礎原則
＃勞工名卡＃
含有員工姓名、性別、出生年月日、國籍、住址、教育程度、身分證字號、到職年月日、工資、保險投保日期、獎懲、傷病、其他必要事項等資料的「勞工名卡」為勞工三寶之一，我們相對熟悉的別名有履歷表、員工檔案、人事資料，以上都可以當作勞工名卡留存，確保僱傭關係的存在和專屬性。《勞基法》第 7 條中註明勞工名卡在員工離職後 5 年仍應妥善保存，違者處 2－30 萬元罰鍰，所以並非員工一離職就能刪除、撕毀喔！
不僅個人用的勞工名卡，以各位員工勞工名卡、人事資料集結的「員工名冊」建議同時歸檔、整理，管理、調閱起來更有效率，勞檢員到訪時也能迅速地瀏覽，毋須再花大把時間一疊疊分開找出來翻看。
＃工資清冊＃
勞工三寶之二的「工資清冊」為薪資結構項目、工資加減額計算、實得金額的明細，類似薪資單，根據《勞基法》第 23 條一樣需保存 5 年，為勞檢時查核薪資發給、勞務對價性的重要佐證之一。經查證一旦數字不對、紀錄有缺失，員工的親筆簽名依然無法讓工資清冊變合法。
以往曾有企業認為「不想繳罰鍰」、「有總比沒有好」，進而偽造工資清冊，結果反倒觸犯《刑法》第 215 條的行使業務文書登載不實罪，自行政罰演變成刑罰，還請雇主們誠實面對！
＃出勤紀錄＃
勞檢時有關排班表、「出勤紀錄」等文書檢核也是重點之一，為最後的勞工三寶，除了查看正常工時、延長工時、工作中段的休息時間之外，還能用於對照工資清冊的金額明細是否正確。
執行上像是簽到表、打卡系統、生物辨識等方法都可以，關鍵在於需以分鐘為單位（只有勾選出勤與否、用小時紀錄是違法的！）詳實記錄個別員工的出缺勤，不幸產生糾紛時將成為工時認定的首要參考文件。依《勞基法》第 30 條所述，出勤紀錄至少得保存 5 年，未依規定保留將被處以 9－45 萬元以下罰鍰。
＃勞動契約＃
沒有列於勞工三寶並不意味著其它佐證文件不重要！「勞動契約」（位在《勞基法》第二大章）其實就是每位同仁到職第 1 天所簽屬的協議，內容提及雙方的權利、義務、保障。至於勞動契約中則應明定個人勞動場所、工作時間、職務內容、薪資待遇、福利獎懲等條款，作為勞檢員了解僱傭條件的輔助文書。
現階段勞動契約只需勞資雙方口頭合意即可，法令並未強制要用書面的形式記載，不過勞動契約條文複雜、種類繁多，實務上仍會建議留下文字紀錄規範正當的勞動關係，往後舉證更便利！
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＃工作規則＃
有關「工作規則」可參見《勞基法》第 70 條，例如休假機制、工資計算、加班規定、升遷制度、溝通措施等均會概括在內，向底下員工開誠布公說明公司內部整體的營運方式。工作規則完成後尚需送交給當地勞政機關核備，確認條文都有符合《勞基法》。
另外，雖然聘僱滿 30 人以上的事業單位才有製作工作規則的必要性，然而制訂工作規則能夠更好地讓法令未完整敘述、組織內部的自我政策落地執行。有了這部企業專屬的法典後盾，雇主或者主管解釋各項方針、策略、考核會輕鬆許多喔！
＃勞資會議紀錄＃
鑒於勞資雙方的權益、變動事項多半都要取得兩邊的同意，偶爾需要協商管道，「勞資會議」就是因應此需求誕生。參考《勞基法》第 83 條、《勞資會議實施辦法》，只要組織成員 3 個人以上，便一定要有勞資會議紀錄（內含會議次數、時間、地點、人員、主題、結論、待決議事項等），且勞資會議應為 3 個月舉辦一次的例行會議，以此促進雙方意見交流。
放寬加班上限、調整例休假日、採用彈性工時這些取得員工們同意過後方可施行的制度，若被勞檢員查到省略勞資會議，老闆們獨斷推行即會開罰。事實上不論企業規模大小，定期的勞資會議有助於良性溝通、提升工作效率、營造和諧的職場氛圍，議題可以無設限，有談就有好好合作的機會！
＃保護措施佐證＃
能夠明哲保身的資料當然越充足越好，特別是工作規則中關於採取變形工時、延長工時變動、女性夜間工作等特殊聲明，就會需要額外提供自組工會、勞資會議、勞工同意的書面文件及政府機關的備查公文。
超過 30 人的事業單位還需明文訂定、公開揭露性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法、相關陳報途徑的公告或是海報。總而言之做得越完善，勞檢時被挑出毛病的機率就越低！
（二）問題解析：告訴你勞檢會問什麼、怎麼問
不單上述各式書面報告，勞檢員亦會經由口頭調查和勞資雙方聊聊。實際問題會依個別產業、勞動條件有所區別，但關於勞工三寶文件的資訊一定會詢問雇主方、員工方的看法。
＃資方回答＃
公文的異動、布達有時趕不上機制的即時變化，因此勞檢員經常會向雇主、人資再次詢問現在的執行方式與文件所寫的有無落差，好比說「目前員工們的上下班時間普遍是幾點」、「都是如何記錄員工上下班」、「加班費現在怎麼計算」等問題。
＃勞方回答＃
而勞方代表是以隨機抽選挑出，首先多半會從上方的資方回答著手，核對兩邊的說法是否一致，若兩邊的敘述不太一樣，此時書面文件將成為決定性的證據，所以企業備妥詳細的書面紀錄非常重要。
最後，倘若是因為被他人檢舉才進行勞檢、過往已有違法的歷史，那麼勞檢員就會針對這些要點詳加檢視、盤查，雇主們應隨時做好應答的準備；另一方面，政府每年公布的「勞動檢查方針」會視情況微調，以 114 年度的版本為例，增修了：
- 強化公共工程職安衛管理
- 落實機械操作不當釀災管理
- 擴大火災爆炸高風險工廠檢查範圍
- 配合《最低工資法》和《性別平等工作法》修法
如此一來勞檢員亦會加強以上面向的抽檢，各家企業務必緊跟時事。
勞檢應對瑣事多，專業企業顧問告訴你更多眉角！
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五、勞檢應對的積極作為｜勞檢前後的準備心法請筆記！
文件都預備好了！既然勞檢無可避免，各位雇主事前事後不妨再多做些功課備戰！爵鼎顧問在此進一步提供幾個方向參考。
爵鼎顧問不只要當企業的勞資顧問，更提供企業主們前期規劃、中期諮詢、後期打理的完整制度設計，由法律系組成的顧問團隊有信心將各項行政、民法、刑事等問題案件處理妥當。別再猶豫，如果現正面臨與勞工相處、協議的困境，立即點擊下方連結找爵鼎！
（一）前置作業 ▶ 查看勞動檢查方針／案例
中央主管機關依照《勞動檢查法》第 6 條規定，會於每年度開始前 6 個月公告並宣導「勞動檢查方針」，由勞動條件現況、安全衛生條件、職業災害嚴重率及傷害頻率等情況斟酌，擬定該年度的勞檢計畫，成為雇主做好勞檢應對的第一手官方資訊，勞動部的「勞動條件自主檢視表」也能當作不錯的評估標準。
檔案下載後：歷年勞動檢查方針▶️ 114 年度勞動檢查方針
初步查看公司是否命中「柒、優先受檢查事業單位之選擇原則」
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仔細瀏覽「捌、監督檢查重點」盤點企業內部未合規事項，盡早著手改善
除此之外，還記得前面有個「公告機構名稱及負責人姓名」的罰則嗎？違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統通通看得到！系統內依照違規法條分類，受處分的事業單位名稱、違反的法條與內容，勞檢罰款金額詳列在其中，透過實例想必會比只講硬梆梆的法條來得更清楚，雇主們可以他人案例為借鏡。
（二）後期上訴 ▶ 時限之內提出異議／訴願
＃表示異議＃
針對勞檢結果如有疑慮、不服之處，並且有信心能夠將相關佐證拿得出手，事業單位當然可以選擇在勞動檢查結果通知書送達的次日起 10 天內，對該檢查結果向「勞動檢查機構」直接提出書面異議，快速傳達反饋。
＃提出訴願＃
另一種救濟管道則是在通知書被送達之日起30 天內檢附訴願書，向負責當次勞檢的「勞動檢查機構所屬上級機關」提出訴願。訴願比起異議更正式，儘管處理時間相較異議來得長，但可藉此機會促使主管機關再次調查、衡量，為資方爭取權益。
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