一、勞資糾紛好棘手！認識 2 大勞資爭議分類做好萬全準備
正所謂「和氣生財」，相信各位雇主們都不希望在職場上面臨需要爭執的場景，尤其對象是朝夕相處、竭心竭力的員工夥伴們。然而，勞動部統計指出，112 年台灣已受理超過 26,000 件的勞資爭議，這個數字尚不包含檯面下的小衝突，顯見勞資雙方的分歧依舊是現在進行式。
那麼究竟怎麼樣算是勞資糾紛？在法條當中勞資糾紛主要可參照《勞資爭議處理法》（應留意「教師」並不適用該法規），該法的第 5 條當中第一項就寫出了勞資糾紛定義：「指權利事項及調整事項之勞資爭議。」2 者的差異說明如下。
✍🏻勞資糾紛類型 1｜權利事項之勞資爭議
權利事項的相關定義位在《勞資爭議處理法》第 5 條第二項：「指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」表示當初勞動契約上簽訂應該要有的福利、保障等勞工卻未獲得，得透過調解、仲裁、裁決處理，或者直接走司法訴訟依法審判。底下直接舉例給你看：
- 薪資結構設計 → 全勤獎金、三節獎金、績效獎金、年終獎金的發給時機與計算標準。
- 工時計算方式 → 工時有無如實記載，涵蓋打卡規則、遲到早退、請了事假或者病假後的薪資，還有勞資爭議常見的加班費給付與否和是否因認知差異而有短少，甚至直接積欠工資者都不在少數。
- 休假糾紛相關 → 特休天數認定、雇主們介入員工排假、後續的請假佐證文件等。
- 資遣離職糾紛 → 員工自願請辭稱作「離職」、公司請員工捲舖蓋一般為「資遣」，後者企業需額外支付資遣費。可能發生像是雇主誘使員工「離職」，以此規避資遣費的支出，或者「資遣預告期」預留不足違法，以及離開後才發現沒有休畢的特休換算成工資的金額不對等狀況。
✍🏻勞資糾紛類型 2｜調整事項之勞資爭議
調整事項的相關定義則寫在《勞資爭議處理法》第 5 條第三項：「指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」意指有一方想要更改勞動契約內容，但商議後雙方並未達成共識，僅能經由調解、仲裁 2 種程序解決，由初階的公正第三方協助取得雙方均能接受的結果，避免司法資源濫用，例如：
- 上班時間調整
- 薪資增加調整
- 保障勞工權益之條款追加
同上方所引述的勞動部新聞稿，近幾年最普遍的就屬「勞工薪資糾紛」，其次依序為「資遣糾紛」、「職災補償」、「契約爭議」，類型之多元令老闆們難以招架。
無論是權利還是調整事項爭議，現在就找爵鼎顧問救援你！
二、3 途徑平息勞資爭議！告訴你勞資糾紛如何處理
（一）勞資爭議調解 ▶ 仲裁 ▶ 裁決
正式平定勞資糾紛大致可分為 3 個管道，在流程規範、決議效力的程度有些差異，且通常會依序進行。
【Stage 1 調解】
調解屬於「訴訟外紛爭處理機制（Alternative Dispute Resolution, ADR）」，由當事者單方提出、雙方合意，或者縣市主管機關依職權交付強制調解。可以想像成當私權糾紛出現，要進入民事訴訟之際的前置作業，調解制度的設計有助於減少繁複的手續，效率高以外還能節省資源。一開始會議主持人將先申明此次調解會議目的、依據法源（視案件類型會有《勞資爭議處理法》、《民事訴訟法》、《鄉鎮市調解條例》），再開啟協商。
【Stage 2 仲裁】
仲裁也是「訴訟外紛爭處理機制」的一種，不過針對正當的法律程序要求更嚴謹，與會的仲裁委員以律師及法律系教授等專家學者，或是司法從業的有經驗者為主。其與調解最大的不同之處在於仲裁所作的結論為「準司法」，約束力更高，原則上皆不允許上訴和提起訴訟。
如需仲裁處理，必須進一步檢視是權利事項還是調整事項。
- 權利事項（《勞資爭議處理法》第 6 條） → 前提為勞資爭議調解不成立才執行仲裁，或是勞資雙方都同意略過調解，直接進行仲裁，權利事項的仲裁判決效力等同於法院判決。
- 調整事項（《勞資爭議處理法》第 7 條） → 除非提起的當事人滿足「沒有加入工會，但連署人數有 10 人以上」、「公司員工不超過 10 個人，但未加入工會的勞工有 3 分之 2 以上有相同主張」等條件，否則應以工會為代表。此外，依據《勞資爭議處理法》第 25 條，若主管機關認為提出的異議具有「影響公眾生活」、「利益情節重大」的特點，同樣能依職權交付強制仲裁。
至於調整事項的仲裁判斷書，若是當事人之一為工會時，視為當事人間的團體協約；假如為個體，則視作當事人間的契約。如果在仲裁的過程中幸運達成和解，和解書需承報地方政府、仲裁委員會備查，繳交後仲裁就算結束，效力則和調解書相同。
【Stage 3 裁決】
如同前面所說，僅「權利事項」相關的勞資糾紛可透過裁決辦理，通常是因雇主有打壓工會、工會成員遭受不利對待等不當勞動行為的緣故，細節請見《工會法》第 35 條。在裁決的結果下來之前，勞工能夠依合理根據向法院聲請假扣押、假處分，避免嚴重損失及確保後續的強制執行。而裁決結果本身則和民事確定判決無異，倘若針對結論有所不滿，需再度提起行政訴訟或者民事訴訟，採取打官司的手段！
這裡爵鼎也特別提醒，勞資爭議的案件多半為「調解先行」，也就是說儘管其中一方執意要提起訴訟，卻不是性騷擾、調解未成立等處境，法院照樣會將雙方轉送至有關單位進行調解，鼓勵勞資雙方先坐下來好好談談再做打算，因此接下來不妨讓我們聚焦到「勞資調解」來看看。
（二）勞資爭議調解流程 4 步驟！
關於勞資爭議的調解流程，《勞資爭議調解辦法》內條列了相當詳盡的規則，下方爵鼎顧問將其摘要、統整成 4 道關卡。
【Step 1 事件申報】
一旦糾紛發生，首先當事者應向「勞資爭議行為所在地區＊的主管機關」提出勞資糾紛申訴、申請調解，並填寫各縣市的「勞資爭議調解申請書（官方幾乎都有撰寫範例，毋須擔心不知道如何下筆！）」，以及檢附有利於陳述的證明。線上、臨櫃、傳真、郵寄申辦均可，不過通話不行，線上系統尚需至各縣市政府官網查詢。
如需代理人出席，請務必提供代理人詳細的個人資訊，經授權的委託書也要附上喔！
＊「勞資爭議行為所在地區」→ 大部分是員工的工作地點，如果沒有固定，則會以企業登記地址為依歸。
【Step 2 調解規劃】
當申請受理，15 日內主管機關將著手安排調解程序。調解的主體可能是：由主管機關委託民間團體指派調解人、直接指派調解人、組成勞資調解委員會等 3 種方式：
- 指派調解人 → 地方政府／民間團體自原有的調解委員名冊中隨機指定。
- 調解委員會 → 雙方當事人從名冊當中個別選定調解委員會成員，再由地方政府指派主席。整體以包含主席的 1－3 位調解委員，加上資方委員、勞方委員各 1 名進行，過程中主席會主導會議討論。
若為獨任調解人協助需時 20 天、調解委員會則會於 49 日內處理完畢，有特殊情事者不在此限。從上述可知委員會組成的流程繁瑣、多人時程不好對上，加上觀點較難統一，現階段若非當事者堅持、基於其他考量，或是嚴重職災需要更多看法參考以外，多數民眾選擇指派單獨調解人的管道解決，效率會高上不少！
【Step 3 進行調解】
待形式塵埃落定，接著可進入到雙方當事人至指定場所赴約，舉辦正式調解會議。為保障隱密性、公正性皆做到位，全程不允許錄影、錄音等行為。另一方面，雙方都可以委任律師陪同在場、代理發言，避免反應不及、反倒讓風向對自己不利。
【Step 4-1 ✅協議成功】
最終勞資雙方若順利達成共識，調解人將從旁輔助書寫「調解協議書」，等雙方簽署完畢即為圓滿落幕。雙方簽具的調解書仍然具有一定的效力，需依約執行勞資協議書或勞資協商同意書的內容，假設有一方不願遵循，權益有損的一方便可向法院提出聲請、強制執行！
【Step 4-2 ❌協議失敗】
雙方如有「對調解委員會之調解方案不同意」、「連續 2 次調解委員出席人數未過半數」、「未能作成調解方案」、「強制執行聲請者被駁回」等情況均屬勞資爭議調解不成立，需協商是要交付仲裁還是考慮其他方法。然而「調整事項的勞資糾紛」，其中一方若為《團體協約法》第 10 條規定的機關，未經特定組織核可是不得申請仲裁的！再請多多注意。
未能達成協議時，雙方取得的是「調解不成立證明書」，勞資調解不成立後續部分縣市的勞工局會主動勞檢徹查；抑或是勞工自行舉證、通報檢舉，不過勞工並不會因此獲得賠償，目的倘若在於求償，勞資爭議調解不成立後的民事訴訟仍需由勞方提出。就雇主們角度而言，假如因勞檢遭受相關罰則，將不利於往後訴訟，千萬要找好專業顧問、律師對應！
像是會計帳務經常性出錯，屢次需要主管、同仁協助善後；診斷出重大疾病，近幾年需留院治療， 留職停薪超過 1 年仍無法恢復上工等。
（三）雇主該如何率先預防勞資糾紛？
如今的調解制度雖已便利許多，但仍舊是道勞心勞力又傷財的手續，所以理想狀況當然是「完全不要發生」！從制度規劃、最新政策法規變動，再到前面我們所說的勞檢預防，沒有業界人士幫助實在很難一一注意這些細節，而「企業顧問」就是因應此需求誕生！
爵鼎顧問明白雇主們日理萬機之外，還要思考如何與員工相處有些分身乏術，特此每月固定開設 8 場以上的「企業主初階勞資課程講座」，包含如何處理勞資糾紛、避免無謂勞資風險，勞資不對立，大家都受益。除此之外，更一併包辦公司制度建議、個案諮詢、爭議處理等服務，讓雇主們了解原來預防爭議、大量賠款、勞檢疏失可以很輕鬆！
專業勞資顧問在此！趕緊報名勞資糾紛防禦速成班
三、勞資爭議調解不出席可以嗎？
先說結論：「不可以直接不出席」！根據《勞資爭議處理法》第 63 條明定：「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣 2,000 元以上 10,000 元以下罰鍰。」
一旦接到「調解通知書」通知雙方調解會議的時間、地點，單方面無故未出席可能視同當事人放棄解釋立場的權益，直接列入調解不成立。與此同時，也給了對方直接起訴的好理由。
勞資調解資方不出席的前提是已請其他代表表明該時間、地點不方便，或者事先提出申請和說明實際緣由，交由調解委員會根據實際情況評估，時間、地點喬不攏的狀況下會有 2 種處理方式：
- 往後安排第 2 次調解時間
- 不進行第 2 次調解，勞方或許會要求政府對資方處以罰則。不過「調解通知書」經常是訂下調解日期的 1 週前才寄送，還來不及做好準備、安排行程，雇主們就要面對突如其來的調解，並非有意為之。所以我們強烈企業主們呼籲不管多麼措手不及，一定要先如實傳遞暫時無法與會的消息！
四、勞資關係冷凍期：這樣勞資爭議調解期間是否要上班？
答案是：「最好還是依約上工」！《勞資爭議處理法》第 8 條提及：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
白話解釋為「雇主不能因勞資爭議發生令生意停擺、不讓員工上班、資遣員工；員工也還是有工作的義務在身，否則雇主能夠合理記錄該名員工曠職，就算爭議事項為『工作地點調動、外派』一樣建議先照常出勤。」假如調解會議訂於工作日，基本上雙方仍需出席，勞工以事假、特休的名義前往，公司則視情況改給予公假。
簡單來說調解期間的工作日常和平時無異，只是多了個調解行程要進行而已！
五、勞資糾紛找誰？◖爵鼎顧問◗讓一切勞資爭議迎刃而解！
想要讓棘手的勞資爭議迅速且完美地畫上句點，專業勞資顧問—【爵鼎顧問】在此助你解決勞資糾紛及爭論的難題！讓我們與各位雇主們一起攜手找出勞資之間的關係平衡，環境和諧更能提升生產力與競爭力！爵鼎絕對有資格作為企業的背後推手：
✅過往舉辦之企業講座，上課人數超過 10,000 人
✅創建專屬之企業群組，成員已來到 8,000 家公司
✅每月接收之付費諮詢，總共可達成 100 多間企業
✅每年簽訂之顧問契約，擁有 1,000 間以上服務經驗
✅北中南均有營業據點，台北、台中、高雄３個辦公室＋台南 1 個諮詢點都有我們在
爵鼎顧問不只要當企業的勞資顧問，更提供企業主們前期規劃、中期諮詢、後期打理的完整制度設計，由法律系組成的顧問團隊有信心將各項行政、民法、刑事等問題案件處理妥當。別再猶豫，如果現正面臨與勞工相處、協議的困境，立即點擊下方連結找爵鼎！
