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勞動契約簽訂指南|「10大注意事項」避開勞動契約不合理地雷!

勞動契約簽訂指南|「10大注意事項」避開勞動契約不合理地雷!
勞動契約簽訂指南|「10大注意事項」避開勞動契約不合理地雷!

辦公室裡每當新人入職,作為人資或者主管必定會拿出一份勞動契約讓對方詳閱、簽名,此場景大眾早已習以為常,不過這薄薄一張紙可是承載了重大的法律責任!無論是目前勞動契約版本使用行之有年的企業、店家,還是恰好要草擬全新僱傭契約的年輕創業老闆,參考今日討論的主題說不定會獲得新知識,甚至發現原來自己的勞動契約內容可能有疑慮喔!

(一)承攬、委任、要派、勞動契約是什麼?差在哪?

4種勞動契約知多少?
勞動契約承攬契約委任契約要派契約
雙方名稱雇主&勞工定作人&承攬人委任人&受任人要派單位&派遣事業單位&派遣勞工
契約目的以工資交換勞工時間,並期許員工發揮能力、勞力、技術等專長,創造長期且多樣的工作成果。以報酬交換承攬人的某項短期工作成果,條款通常僅涵蓋工作內容、交付期限、付款細項、驗收流程等,具體給誰做、怎麼做定作人較無權干涉。以報酬交換受任人的特定事務處理,無論結果好壞,只要有完成所定義之服務範圍即可,具體給誰做、怎麼做定作人較無權干涉,比承攬契約再靈活一些。要派單位以彈性、低成本的方式和派遣事業單位簽訂「服務契約」,短時間內獲取充足人力
派遣勞工「勞動契約」的「僱用」在派遣事業單位底下,薪資發放、權益保障等由其負責;「服務契約」的「使用」在要派單位底下,可實行指導、監督。
依據法源《勞基法》第 2 條民法》第八節《民法》第十節《勞基法》第 2 條
《勞基法》保護
契約性質勞健保、相關福利等受《勞基法》保障的項目都要具備。事業單位並無提供承攬人勞健保、相關福利的義務。事業單位並無提供受任人勞健保、相關福利的義務。勞健保、相關福利等受《勞基法》保障的項目都要具備,由「派遣事業單位」提供。
從屬程度高,對象為「派遣事業單位」
報酬指標持續性提供勞務完成某項指定工作提供特定服務項目完成不定期服務契約內的工作事項
實際舉例一般朝九晚五、有固定出勤時間的上班族。將圖像設計外包給個人接案之設計師。律師提供諮詢服務,儘管沒有打官司、官司沒勝訴,顧客仍應支付部分費用。可能存在於各間企業當中,像是短期專案推進需要更多人手,此時就會攬進派遣員工協助。

針對勞務契約的從屬性高低認定,勞動部特意以「勞動契約認定指導原則 」、「勞動契約從屬性判斷檢核表 」2 份文件幫助雇主們判斷,分不清的話也不用太過擔心!需從人格、經濟、組織層面來檢視,同時是各項勞務契約差異最大之處:

  • 具備「人格從屬性」的定義:勞務提供者的工作時間、工作方法、工作地點、指派工作等受事業單位高度限制,而且不可另外聘請代理人;事業單位能夠評價勞務品質,但不論好壞都得定期支付工資。
  • 具備「經濟從屬性」的定義:勞務提供者不是自行成立一間公司,而是受雇領取工資的一方,不用負擔事業單位存續的責任,設備、機器、材料、工具由事業單位提供,至於報酬是經過商量後固定的,非以單獨工作成果計價。
  • 具備「組織從屬性」的定義:勞務提供者為事業單位的一員、有上下級之分,必須遵從組織規章、分工事項等,和同仁們一起達成一致的利益目標。

各家事業單位和勞務提供者基於《民法》的契約自由原則,私下約定勞動契約、承攬契約、委任契約、要派契約等類型都沒問題,然而是否為勞動契約、是哪種勞務契約,一旦有爭議法院將會依個案事實從屬性高低整體契約內容實質認定(參照以往「假承攬、真僱傭」案例),不會受雇主單方面訂定的條款、名稱影響,企業執行時仍要多加注意!

(二)定期 vs 不定期勞動契約再分類!

其中,我們今天的主題—勞動契約視有無額外約定「提供勞務的期限」又歸類成定期不定期型的勞動契約,對於勞工的保障也有些區別。

定期契約 vs 不定期契約

【定期勞動契約定義】

「定期契約」顧名思義為「結束的期限已事先定下」。員工提供勞務的時間是有期限的,一旦契約到期關係就自動解除,雇主們不用承擔所謂的資遣費、資遣預告義務。唯有續約老闆默許員工繼續工作的行為轉為不定期契約(如:另訂新約的前後工作超過 90 天、契約間斷期間未超過 30 天者)等,勞工方可持續工作。從《勞動基準法施行細則》第 6 條能夠得知定期契約通常具備 4 種特性:

  • 臨時性工作 ▶ 指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在 6 個月內者。
  • 短期性工作 ▶ 指可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作。
  • 季節性工作 ▶ 指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在 9 個月內者。
  • 特定性工作 ▶ 指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過 1 年者,應報請主管機關核備。

✏️實際舉例:短期宣傳活動中的機動性工讀生;時值水果採收季節,雇主臨時聘僱人員協助收穫作業;建案施工期間,企業聘請特殊技術人員監管等。

【不定期勞動契約定義】

「不定期契約」的內容自然就和定期契約恰恰相反,泛指「職務內容有延續性」的約定。只要勞資任一方沒有特別提出中止要求,勞工就會繼續工作、雇主亦會提供相對應薪酬。部分名為「定期契約」的案例,同樣可能被法院判定為實為「不定期契約」,如有爭執產生並非雇主們說了算。

相較於定期契約,不定期契約更普遍存在各間公司行號。不定期勞動契約的效力消滅起始在於員工離職退休;或者企業開除資遣員工等非自願解僱途徑,若以資遣為由,則企業就必須遵循勞基法內的資遣費、資遣預告給予勞工們補償。

(三)勞動契約書怎麼寫?法規一次告訴你!

看完還是對於勞動契約書內容缺乏概念?《勞基法施行細則》第 7 條一次把勞動契約中該包含的內容都羅列好了,撰寫時不妨回頭參考看看!

  • 工作場所及應從事之工作。
  • 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
  • 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
  • 勞動契約之訂定、終止及退休。
  • 資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
  • 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
  • 與職務相關的安全衛生規範。
  • 勞工教育及訓練。
  • 福利。
  • 災害補償及一般傷病補助。
  • 應遵守之紀律。
  • 獎懲。
  • 其他勞資權利義務有關事項。

只要找對幫手,勞動契約一點都不難!

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先告訴各位結論:「沒簽勞動契約不構成違法!」這是因為勞動契約在現行法制中屬於諾成契約/不要物契約,簡而言之就是只需雙方合意,無論口頭約定、默示、事實行為發生皆屬有效成立。

但自上方的條文來看,勞動契約涵蓋的事項多達 13 種,更依個別需求進一步包含保密條款智慧財產權歸屬離職後競業禁止最低服務年限等額外約定條款,強烈呼籲雇主依舊要以書面訂立為優先,才能確切規範正當的勞動關係,不幸出現爭議才便於舉證。

比起勞動契約繁瑣的撰寫、簽訂過程,終止勞動契約從規定上來看顯得單純許多。根據《勞動契約法》第 30 條所述,其可因契約期滿、預告期滿、勞動者死亡、勞動目的完成、當事人之同意、其他依該法規定者而終了,為單方告知就生效的「形成權」。儘管其中一方想要中止的意願通報完畢就算完成,仍然會發生雙方看法不一致,進而衍生合法與否的爭議,針對這點勞資雙方在法規上有點不同。

📝情景 ①【雇主終止勞動契約

由於「解僱」事關勞工生計、經濟來源,高度影響員工生存和生活品質,所以雇主想要單方面中止勞動契約的條件會相對來得嚴格,一般是援引《勞基法》第 11 條第 12 條之條文:

🔹『根據《勞基法》第 11 條進行資遣,需留意預留預告期、資遣費、資遣通報等程序』

  • 一、歇業或轉讓時。
  • 二、虧損或業務緊縮時。
  • 三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上時。
  • 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  • 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

🔹『根據《勞基法》第 12 條進行開除,毋須預告期、資遣費、資遣通報等流程』

  • 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
  • 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  • 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
  • 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
  • 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
  • 六、無正當理由繼續曠工 3 日,或 1 個月內曠工達 6 日者。

只要勞工對於「勞動契約被中止」的緣由有疑問,進到調解程序解決的機率將大大提升。因此雇主們切記率先詳細紀錄員工的工作狀況,相關績效指標需客觀、可行,最好能夠數據化,有利於之後的陳述與佐證!

📝情景 ②【勞工終止勞動契約

對比公司解僱勞工,因利害輕重、離職後果員工們已自行做出評斷,想要解除勞動契約會更容易。不過依舊要留心除非員工們是依照《勞基法》第 14 條告知解約、毋須離職預告期,否則仍需遵守《勞基法》第 16 條的「預告期間」準則、順利交接。預留的時間取決於勞工的年資長短:

🔹『有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約』

  • 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
  • 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
  • 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
  • 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
  • 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
  • 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。

🔹『勞工的離職預告期規定』

  • 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者,於 10 日前預告。
  • 1 年以上 3 年未滿者,於 20 日前預告。
  • 3 年以上者,於 30 日前預告。
  • 定期契約期限超過 3 年者,屆滿 3 年後勞工可終止契約,但應於 30 日前預告雇主。(《勞基法》第 15 條

基於保障勞資雙方的角度,雇主們不妨先行擬好「勞動契約終止通知/離職表單」、「離職交接清單」等模板,員工如提出離職方便歸檔、減少糾紛,且倘若勞工因個人因素未交接完全就離開,造成企業有所損失的話,雇主們還能夠依此提告求償喔!

看完基本的類別、簽署到終止勞動契約,接下來分享一下各位雇主們在思考勞動契約時的盲點,以免不小心踩到地雷!比方說常見問題之一—「勞動契約書沒有一式兩份是否違法」?既然有沒有紙本簽訂法律層面都無妨,形式、份數當然更自由,所以沒有一式兩份並無違法

底下爵鼎顧問同步摘要 10 個條列勞動契約時的關鍵,讓雇主們不會再因誤觸勞動契約陷阱而吃上官司!

首先,請將「勞動契約的所有條款、條件均不允許低於、劣於《勞基法》之規矩,一律以無效辦理」這句話謹記在心,等等的內容會更好理解。

不想勞動契約牴觸勞基法?注意這 10 點!

📢勞動契約注意事項 ⑴ 不合理的試用期

現行《勞基法》並「沒有關於試用期的明文規定」,而是一樣建構在《民法》契約自由原則之下,只要不違背誠信、不抵觸法律所禁止之事項,且由勞資雙方同意,即可自行商討約定。

建議雇主們仍舊要把試用期的規範列在條款內,確保員工清楚知悉。試用期通常以 3 個月作為區間,此為法院判例中普遍的時長。6 個月或許還能視產業的特殊性協商,但長達 9 個月、12 個月等不合理的試用期,極有可能引發爭議,甚至不利於公司的形象和調解時勝敗,務必多加留意。

📢勞動契約注意事項 ⑵ 工作調動的原則

諸如餐飲業、服務業等皆會有「調動工作」的需要,請盡量於勞動契約中寫出未來可能的調動範圍(如:地點、時間、職務),並視情況備註「基於營運之必要時,將在符合《勞動基準法》的範疇內進行職務調動」的文字。

另一方面,還請遵照《勞基法》第 10-1 條的「調動 5 原則」實行、取得勞工同意,切勿擅自、強制調離及變更,以一切合法為依歸:

  • 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
  • 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
  • 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  • 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
  • 考量勞工及其家庭之生活利益。

📢勞動契約注意事項 ⑶ 勞動時限之規定

如同我們前面所說,「有勞動期限的定期契約」具有臨時性工作短期性工作季節性工作特定性工作非繼續性質,若是為了新人入職,想以定期契約規避試用期、降低人事成本同樣違反勞基法,將以無效處理。常見的字眼有「一年一聘」、「半年一期」、「約聘人員」等。

除此之外,與勞動時限相關的還有一種「最低服務年限」之規定,假設雇主希望「員工至少工作滿足一定時長」,應有《勞基法》第 15-1 當中的措施之一:

  • 雇主為勞工進行「專業技術培訓」,並提供該項培訓費用者。這時企業需考慮培訓所付出的時間和金錢成本、內部替補類似職位的人選等因子。普通的在職訓練、內部課程、基礎指導等為「幫助員工適應的義務」,均不屬於「專業技術培訓」。然而「專業技術」究竟怎麼認定等其餘細節,就得看法院的個別判定囉!
  • 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,「提供其合理補償」者。包含補償的額度與範圍,可先於勞動契約內敘明「補償金額的實際數值」。

那麼就算訂有最低服務年限,員工仍然提前離職該如何是好?是否能夠向勞工求償違約金?基本上企業是可以求償的!但一如最大的前提,建議事先就在勞動契約當中說明「違約將有違約金的產生」,且法院還是會依勞工條件、合理與否酌情調整金額,不一定會依據表定賠償金處分。

📢勞動契約注意事項 ⑷ 競業條款的制訂

「競業條款」的目的在於維護公司的重大商業機密,防止因為員工在相近領域工作,導致競業盜走其優勢所在,形成巨大的虧損。「在職時的競業禁止」指涉個人副業兼職、接案等,就職業道德而言十分好理解;至於「離職後的競業禁止」主要內容位在《勞基法》第 9-1 條,任一情境不符即被視為無效,避免干擾到勞工原本發揮所長轉職的權力:

  • 雇主有應受保護的正當營業利益。代表「企業本身」確實有自己的技術、策略相關秘密需捍衛,而非「員工本人」能力卓越所帶來的正面效益。
  • 員工擔任的職務,能接觸或使用雇主的營業秘密。反之,假如員工所任的角色根本無法得知高層機密,也就失去競業條款限制的理由。
  • 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。法規定義之「合理」可見《勞基法施行細則》第 7-2 條
  • 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。詳細措施請參閱《勞基法施行細則》第 7-3 條

📢勞動契約注意事項 ⑸ 補休取代加班費

《勞基法》第 24 條第 32-1 條已確實表明「勞工加班以支付加班費為優先前提」,要以「補休」換算、取代只能是員工自願且同意,各位雇主不能有強迫的舉止,或者直接省略加班費這個選項!

📢勞動契約注意事項 ⑹ 離職預告期異動

《勞基法》第 16 條的離職預告期規則不能以「為利於公司交接作業、尋找合適人選,均需於預定離職的前 x 個月告知」的規章代替,此點即是所謂的「標準劣於法規」。正常情況下員工只需依照勞基法的離職預告期告知雇主就算合法。例如出勤 4 個月預留 10 天、上班 2 年保留 20 天即可,並且員工提出時公司不具備「不核准」的權限,僅有可能「不合法」的考量。

📢勞動契約注意事項 ⑺ 預先扣員工工資

如果勞動契約終止、調解的過程中有違約金、賠償給企業的費用發生,《勞基法》第 26 條明定不得不經商量直接預扣員工工資。請將「工資」、「賠償」分成先後順序的兩回事處理,先支付勞工們應得的勞務價值,再著眼於待索賠的事項,後者經由「民事」求償是比較符合常理的管道。

📢勞動契約注意事項 ⑻ 性別差異之條款

為求積極的平權、消弭歧視,《性別工作平等法》第 11 條中的「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇」、「不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由」一樣需要遵循。若是違反不單會被視為無效作廢,雇主還會被處以 30-150 萬元的罰鍰(《性別工作平等法》第 38-1 條)。

📢勞動契約注意事項 ⑼ 童工與女工保護

除了性別的基礎保障,針對僱用的勞工如為女工童工時,雇主應先行詳讀《勞基法》第五章(請由《勞基法》第 44 條開始閱讀起),並以此為基準增訂額外的保護條款,充分顧及合法性兼具實質的平等。

📢勞動契約注意事項 ⑽ 彈性條文的附註

不僅「競業條款」保衛商業機密,還可評估有無添加「保密義務相關條款」的必要與洩密後果;此外,圖像設計、文案發想等創作型產出容易延伸「智慧財產權」的問題,不妨於勞動契約中率先警示員工抄襲他人時需承擔的責任,順道釐清勞工離職後該作品的各自歸屬、使用權益,最大程度減少未來爭議的風險。


勞動契約這樣寫可不可以?

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有了前面的詳細介紹還是擔心出差錯嗎?政府當然也設想到了!勞工主管機關提供的勞動契約範本讓各位雇主有個雛型依樣畫葫蘆:

  • 定期契約/【勞動部全球資訊網】部分工時之勞動契約參考範本點此看
  • 不定期契約/【臺北市政府勞動局】如何訂定優質勞動契約(含模板)點此看

然而上述基礎範本想必有些不足,勞資專家【爵鼎顧問】全權為企業把關勞動契約的合法性、完整性!讓我們與各位雇主們一起攜手找出勞資之間的關係平衡,環境和諧更能提升生產力與競爭力!爵鼎絕對有資格作為企業的背後推手:

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