一、勞動契約先修班:從僱傭契約類型、應具備的內容起步!
辦公室裡每當新人入職,作為人資或者主管必定會拿出一份勞動契約讓對方詳閱、簽名,此場景大眾早已習以為常,不過這薄薄一張紙可是承載了重大的法律責任!無論是目前勞動契約版本使用行之有年的企業、店家,還是恰好要草擬全新僱傭契約的年輕創業老闆,參考今日討論的主題說不定會獲得新知識,甚至發現原來自己的勞動契約內容可能有疑慮喔!
(一)承攬、委任、要派、勞動契約是什麼?差在哪?
根據《勞基法》第 2 條,勞動契約是指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」,為保障勞資雙方權益的重要文件。但你知道勞動契約還可能和其他 3 種廣義的「勞務契約」混淆嗎?
勞動契約 | 承攬契約 | 委任契約 | 要派契約 | |
雙方名稱 | 雇主&勞工 | 定作人&承攬人 | 委任人&受任人 | 要派單位&派遣事業單位&派遣勞工 |
契約目的 | 以工資交換勞工時間,並期許員工發揮能力、勞力、技術等專長,創造長期且多樣的工作成果。 | 以報酬交換承攬人的某項短期工作成果,條款通常僅涵蓋工作內容、交付期限、付款細項、驗收流程等,具體給誰做、怎麼做定作人較無權干涉。 | 以報酬交換受任人的特定事務處理,無論結果好壞,只要有完成所定義之服務範圍即可,具體給誰做、怎麼做定作人較無權干涉,比承攬契約再靈活一些。 | 要派單位以彈性、低成本的方式和派遣事業單位簽訂「服務契約」,短時間內獲取充足人力。 派遣勞工「勞動契約」的「僱用」在派遣事業單位底下,薪資發放、權益保障等由其負責;「服務契約」的「使用」在要派單位底下,可實行指導、監督。 |
依據法源 | 《勞基法》第 2 條 | 《民法》第八節 | 《民法》第十節 | 《勞基法》第 2 條 |
《勞基法》保護 | ⭕ | ❌ | ❌ | ⭕ |
契約性質 | 勞健保、相關福利等受《勞基法》保障的項目都要具備。 | 事業單位並無提供承攬人勞健保、相關福利的義務。 | 事業單位並無提供受任人勞健保、相關福利的義務。 | 勞健保、相關福利等受《勞基法》保障的項目都要具備,由「派遣事業單位」提供。 |
從屬程度 | 高 | 低 | 低 | 高,對象為「派遣事業單位」 |
報酬指標 | 持續性提供勞務 | 完成某項指定工作 | 提供特定服務項目 | 完成不定期服務契約內的工作事項 |
實際舉例 | 一般朝九晚五、有固定出勤時間的上班族。 | 將圖像設計外包給個人接案之設計師。 | 律師提供諮詢服務,儘管沒有打官司、官司沒勝訴,顧客仍應支付部分費用。 | 可能存在於各間企業當中,像是短期專案推進需要更多人手,此時就會攬進派遣員工協助。 |
針對勞務契約的從屬性高低認定,勞動部特意以「勞動契約認定指導原則 」、「勞動契約從屬性判斷檢核表 」2 份文件幫助雇主們判斷,分不清的話也不用太過擔心!需從人格、經濟、組織層面來檢視,同時是各項勞務契約差異最大之處:
- 具備「人格從屬性」的定義:勞務提供者的工作時間、工作方法、工作地點、指派工作等受事業單位高度限制,而且不可另外聘請代理人;事業單位能夠評價勞務品質,但不論好壞都得定期支付工資。
- 具備「經濟從屬性」的定義:勞務提供者不是自行成立一間公司,而是受雇領取工資的一方,不用負擔事業單位存續的責任,設備、機器、材料、工具由事業單位提供,至於報酬是經過商量後固定的,非以單獨工作成果計價。
- 具備「組織從屬性」的定義:勞務提供者為事業單位的一員、有上下級之分,必須遵從組織規章、分工事項等,和同仁們一起達成一致的利益目標。
各家事業單位和勞務提供者基於《民法》的契約自由原則,私下約定勞動契約、承攬契約、委任契約、要派契約等類型都沒問題,然而是否為勞動契約、是哪種勞務契約,一旦有爭議法院將會依個案事實、從屬性高低、整體契約內容實質認定(參照以往「假承攬、真僱傭」案例),不會受雇主單方面訂定的條款、名稱影響,企業執行時仍要多加注意!
(二)定期 vs 不定期勞動契約再分類!
其中,我們今天的主題—勞動契約視有無額外約定「提供勞務的期限」又歸類成定期及不定期型的勞動契約,對於勞工的保障也有些區別。
【定期勞動契約定義】
「定期契約」顧名思義為「結束的期限已事先定下」。員工提供勞務的時間是有期限的,一旦契約到期關係就自動解除,雇主們不用承擔所謂的資遣費、資遣預告義務。唯有續約、老闆默許員工繼續工作的行為、轉為不定期契約(如:另訂新約的前後工作超過 90 天、契約間斷期間未超過 30 天者)等,勞工方可持續工作。從《勞動基準法施行細則》第 6 條能夠得知定期契約通常具備 4 種特性:
- 臨時性工作 ▶ 指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在 6 個月內者。
- 短期性工作 ▶ 指可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作 ▶ 指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在 9 個月內者。
- 特定性工作 ▶ 指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過 1 年者,應報請主管機關核備。
✏️實際舉例:短期宣傳活動中的機動性工讀生;時值水果採收季節,雇主臨時聘僱人員協助收穫作業;建案施工期間,企業聘請特殊技術人員監管等。
【不定期勞動契約定義】
「不定期契約」的內容自然就和定期契約恰恰相反,泛指「職務內容有延續性」的約定。只要勞資任一方沒有特別提出中止要求,勞工就會繼續工作、雇主亦會提供相對應薪酬。部分名為「定期契約」的案例,同樣可能被法院判定為實為「不定期契約」,如有爭執產生並非雇主們說了算。
相較於定期契約,不定期契約更普遍存在各間公司行號。不定期勞動契約的效力消滅起始在於員工離職、退休;或者企業開除、資遣員工等非自願解僱途徑,若以資遣為由,則企業就必須遵循勞基法內的資遣費、資遣預告給予勞工們補償。
(三)勞動契約書怎麼寫?法規一次告訴你!
看完還是對於勞動契約書內容缺乏概念?《勞基法施行細則》第 7 條一次把勞動契約中該包含的內容都羅列好了,撰寫時不妨回頭參考看看!
- 工作場所及應從事之工作。
- 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
- 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
- 勞動契約之訂定、終止及退休。
- 資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
- 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
- 與職務相關的安全衛生規範。
- 勞工教育及訓練。
- 福利。
- 災害補償及一般傷病補助。
- 應遵守之紀律。
- 獎懲。
- 其他勞資權利義務有關事項。
只要找對幫手,勞動契約一點都不難!
二、勞動契約一定要簽嗎?「諾成契約」雙方看著辦就可以!
先告訴各位結論:「沒簽勞動契約不構成違法!」這是因為勞動契約在現行法制中屬於諾成契約/不要物契約,簡而言之就是只需雙方合意,無論口頭約定、默示、事實行為發生皆屬有效成立。
但自上方的條文來看,勞動契約涵蓋的事項多達 13 種,更依個別需求進一步包含保密條款、智慧財產權歸屬、離職後競業禁止、最低服務年限等額外約定條款,強烈呼籲雇主依舊要以書面訂立為優先,才能確切規範正當的勞動關係,不幸出現爭議才便於舉證。
三、2 個終止勞動契約情境|該盡之責任、義務千萬別遺漏
比起勞動契約繁瑣的撰寫、簽訂過程,終止勞動契約從規定上來看顯得單純許多。根據《勞動契約法》第 30 條所述,其可因契約期滿、預告期滿、勞動者死亡、勞動目的完成、當事人之同意、其他依該法規定者而終了,為單方告知就生效的「形成權」。儘管其中一方想要中止的意願通報完畢就算完成,仍然會發生雙方看法不一致,進而衍生合法與否的爭議,針對這點勞資雙方在法規上有點不同。
📝情景 ①【雇主終止勞動契約】
由於「解僱」事關勞工生計、經濟來源,高度影響員工生存和生活品質,所以雇主想要單方面中止勞動契約的條件會相對來得嚴格,一般是援引《勞基法》第 11 條、第 12 條之條文:
🔹『根據《勞基法》第 11 條進行資遣,需留意預留預告期、資遣費、資遣通報等程序』
- 一、歇業或轉讓時。
- 二、虧損或業務緊縮時。
- 三、不可抗力暫停工作在 1 個月以上時。
- 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
- 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
🔹『根據《勞基法》第 12 條進行開除,毋須預告期、資遣費、資遣通報等流程』
- 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
- 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
- 五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
- 六、無正當理由繼續曠工 3 日,或 1 個月內曠工達 6 日者。
只要勞工對於「勞動契約被中止」的緣由有疑問,進到調解程序解決的機率將大大提升。因此雇主們切記率先詳細紀錄員工的工作狀況,相關績效指標需客觀、可行,最好能夠數據化,有利於之後的陳述與佐證!
📝情景 ②【勞工終止勞動契約】
對比公司解僱勞工,因利害輕重、離職後果員工們已自行做出評斷,想要解除勞動契約會更容易。不過依舊要留心除非員工們是依照《勞基法》第 14 條告知解約、毋須離職預告期,否則仍需遵守《勞基法》第 16 條的「預告期間」準則、順利交接。預留的時間取決於勞工的年資長短:
🔹『有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約』
- 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
- 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
- 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。
- 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
- 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
🔹『勞工的離職預告期規定』
- 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者,於 10 日前預告。
- 1 年以上 3 年未滿者,於 20 日前預告。
- 3 年以上者,於 30 日前預告。
- 定期契約期限超過 3 年者,屆滿 3 年後勞工可終止契約,但應於 30 日前預告雇主。(《勞基法》第 15 條)
基於保障勞資雙方的角度,雇主們不妨先行擬好「勞動契約終止通知/離職表單」、「離職交接清單」等模板,員工如提出離職方便歸檔、減少糾紛,且倘若勞工因個人因素未交接完全就離開,造成企業有所損失的話,雇主們還能夠依此提告求償喔!
四、深怕誤觸法規、勞動契約不合理?不想勞動契約牴觸勞基法要注意!
看完基本的類別、簽署到終止勞動契約,接下來分享一下各位雇主們在思考勞動契約時的盲點,以免不小心踩到地雷!比方說常見問題之一—「勞動契約書沒有一式兩份是否違法」?既然有沒有紙本簽訂法律層面都無妨,形式、份數當然更自由,所以沒有一式兩份並無違法。
底下爵鼎顧問同步摘要 10 個條列勞動契約時的關鍵,讓雇主們不會再因誤觸勞動契約陷阱而吃上官司!
首先,請將「勞動契約的所有條款、條件均不允許低於、劣於《勞基法》之規矩,一律以無效辦理」這句話謹記在心,等等的內容會更好理解。
📢勞動契約注意事項 ⑴ 不合理的試用期
現行《勞基法》並「沒有關於試用期的明文規定」,而是一樣建構在《民法》契約自由原則之下,只要不違背誠信、不抵觸法律所禁止之事項,且由勞資雙方同意,即可自行商討約定。
建議雇主們仍舊要把試用期的規範列在條款內,確保員工清楚知悉。試用期通常以 3 個月作為區間,此為法院判例中普遍的時長。6 個月或許還能視產業的特殊性協商,但長達 9 個月、12 個月等不合理的試用期,極有可能引發爭議,甚至不利於公司的形象和調解時勝敗,務必多加留意。
📢勞動契約注意事項 ⑵ 工作調動的原則
諸如餐飲業、服務業等皆會有「調動工作」的需要,請盡量於勞動契約中寫出未來可能的調動範圍(如:地點、時間、職務),並視情況備註「基於營運之必要時,將在符合《勞動基準法》的範疇內進行職務調動」的文字。
另一方面,還請遵照《勞基法》第 10-1 條的「調動 5 原則」實行、取得勞工同意,切勿擅自、強制調離及變更,以一切合法為依歸:
- 基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
📢勞動契約注意事項 ⑶ 勞動時限之規定
如同我們前面所說,「有勞動期限的定期契約」具有臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作等非繼續性質,若是為了新人入職,想以定期契約規避試用期、降低人事成本同樣違反勞基法,將以無效處理。常見的字眼有「一年一聘」、「半年一期」、「約聘人員」等。
除此之外,與勞動時限相關的還有一種「最低服務年限」之規定,假設雇主希望「員工至少工作滿足一定時長」,應有《勞基法》第 15-1 條當中的措施之一:
- 雇主為勞工進行「專業技術培訓」,並提供該項培訓費用者。這時企業需考慮培訓所付出的時間和金錢成本、內部替補類似職位的人選等因子。普通的在職訓練、內部課程、基礎指導等為「幫助員工適應的義務」,均不屬於「專業技術培訓」。然而「專業技術」究竟怎麼認定等其餘細節,就得看法院的個別判定囉!
- 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,「提供其合理補償」者。包含補償的額度與範圍,可先於勞動契約內敘明「補償金額的實際數值」。
那麼就算訂有最低服務年限,員工仍然提前離職該如何是好?是否能夠向勞工求償違約金?基本上企業是可以求償的!但一如最大的前提,建議事先就在勞動契約當中說明「違約將有違約金的產生」,且法院還是會依勞工條件、合理與否酌情調整金額,不一定會依據表定賠償金處分。
📢勞動契約注意事項 ⑷ 競業條款的制訂
「競業條款」的目的在於維護公司的重大商業機密,防止因為員工在相近領域工作,導致競業盜走其優勢所在,形成巨大的虧損。「在職時的競業禁止」指涉個人副業兼職、接案等,就職業道德而言十分好理解;至於「離職後的競業禁止」主要內容位在《勞基法》第 9-1 條,任一情境不符即被視為無效,避免干擾到勞工原本發揮所長轉職的權力:
- 雇主有應受保護的正當營業利益。代表「企業本身」確實有自己的技術、策略相關秘密需捍衛,而非「員工本人」能力卓越所帶來的正面效益。
- 員工擔任的職務,能接觸或使用雇主的營業秘密。反之,假如員工所任的角色根本無法得知高層機密,也就失去競業條款限制的理由。
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。法規定義之「合理」可見《勞基法施行細則》第 7-2 條。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。詳細措施請參閱《勞基法施行細則》第 7-3 條。
📢勞動契約注意事項 ⑸ 補休取代加班費
《勞基法》第 24 條、第 32-1 條已確實表明「勞工加班以支付加班費為優先前提」,要以「補休」換算、取代只能是員工自願且同意,各位雇主不能有強迫的舉止,或者直接省略加班費這個選項!
📢勞動契約注意事項 ⑹ 離職預告期異動
《勞基法》第 16 條的離職預告期規則不能以「為利於公司交接作業、尋找合適人選,均需於預定離職的前 x 個月告知」的規章代替,此點即是所謂的「標準劣於法規」。正常情況下員工只需依照勞基法的離職預告期告知雇主就算合法。例如出勤 4 個月預留 10 天、上班 2 年保留 20 天即可,並且員工提出時公司不具備「不核准」的權限,僅有可能「不合法」的考量。
📢勞動契約注意事項 ⑺ 預先扣員工工資
如果勞動契約終止、調解的過程中有違約金、賠償給企業的費用發生,《勞基法》第 26 條明定不得不經商量直接預扣員工工資。請將「工資」、「賠償」分成先後順序的兩回事處理,先支付勞工們應得的勞務價值,再著眼於待索賠的事項,後者經由「民事」求償是比較符合常理的管道。
📢勞動契約注意事項 ⑻ 性別差異之條款
為求積極的平權、消弭歧視,《性別工作平等法》第 11 條中的「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇」、「不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由」一樣需要遵循。若是違反不單會被視為無效作廢,雇主還會被處以 30-150 萬元的罰鍰(《性別工作平等法》第 38-1 條)。
📢勞動契約注意事項 ⑼ 童工與女工保護
除了性別的基礎保障,針對僱用的勞工如為女工、童工時,雇主應先行詳讀《勞基法》第五章(請由《勞基法》第 44 條開始閱讀起),並以此為基準增訂額外的保護條款,充分顧及合法性兼具實質的平等。
📢勞動契約注意事項 ⑽ 彈性條文的附註
不僅「競業條款」保衛商業機密,還可評估有無添加「保密義務相關條款」的必要與洩密後果;此外,圖像設計、文案發想等創作型產出容易延伸「智慧財產權」的問題,不妨於勞動契約中率先警示員工抄襲他人時需承擔的責任,順道釐清勞工離職後該作品的各自歸屬、使用權益,最大程度減少未來爭議的風險。
勞動契約這樣寫可不可以?
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