一、一例一休令你摸不著頭緒？3 分鐘帶你釐清一例一休是什麼！
儘管已行之有年，「一例一休」至今仍然是令每位雇主們苦惱的制度，員工們的排班怎麼排、休假怎麼休都跟它有著密切的關聯性！這個「一例」是什麼？和「一休」之間的區別為何？對於勞工以及雇主又有哪些方面的影響？從規則演進到現行法規，如果公司是需要排班、輪休的產業一定要看！
（一）一例一休勞基法寫在哪？
勞資雙方經常掛在嘴邊的「一例一休」其實是 2016 年政府為了完善勞工權益進行《勞基法》修法的一環，包含特休天數、加班費計算等均有修正，詳細規定可參見《勞基法》第 36 條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」在此期間更是經歷多次修訂草案才有了今日的結果。
看起來休息日例假日都是不用上班，差別在哪裡呢？
- 一例：指一日例假日，通常是強制休假，非必要（天災、事變、突發事件）雇主是不能要求員工上工的。
- 一休：指一日休息日，只要勞資雙方協調好，即可彈性加班，既確保勞工有足夠的休息時間，又具有賺取額外收入的空間與靈活性。
這裡就再讓我們往前推移一些、白話一點，尚未修法之際《勞基法》第 36 條舊制是這樣說的：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」也就是俗稱的「七休一」；而一例一休的機制旨在透過法規，落實所謂的「週休二日」，簡單點理解就是改成「七休二」。
此外，「國定假日」亦受到一例一休、週休二日的改革影響。在《勞基法》第 30 條規範正常工時的部分，由於從雙週 84 小時調整為每週 40 小時（算下來 2 週會降低至 80 小時），所以政府同時將原本放掉的 7 天國定假日補回，以此彌補資方，當作工時被砍的配套措施，涵蓋：
- 元旦翌日
- 青年節
- 教師節
- 光復節
- 蔣公誕辰
- 國父誕辰
- 行憲紀念日
就《勞基法》第 37 條所述，特定國定紀念日放假與否、慶祝活動現今主要依據內政部的《紀念日及節日實施辦法》統一執行。
【✒️知識補給：七休一爭議點在哪？】
有些人可能會好奇，那麼原來的「七休一」為何會有問題點產生？從舊制的條文而言，雇主們能夠自由解讀成：「只要 7 天的週期內有任意放 1 天假就不算違法。」當中並未說明員工們應工作幾天、休息幾天合理，即使早在民國 75 年就有解釋令（台內勞字第 398001 號函），仍被勞資雙方詬病說法容易有誤會。
隨著「超時工作」、「勞工權益」的議題逐漸壯大，最終政府提出若非適用變形工時、或《勞基法》第 84-1 條工作者，皆需遵循一例一休的規範，且《勞基法施行細則》第 22-3 條也進一步明定「不得使勞工連續工作逾六日。」
總而言之，一般上班族含加班只要每連續工作 6 天，企業務必讓員工放假 1 天，不間斷出勤 7 天、宣稱「月休 8 天」的說詞已經違法囉！
（二）解析一例一休意思常有的理解誤區！
除了基礎定義以外，爵鼎顧問這邊也進一步補充更多關於一例一休的細節規定：
- 一例一休法條中提及的休息「一日」就是我們熟悉的「半夜 0 點－隔日半夜 12 點」的完整 24 個小時。原則上雇主們依舊可依據業務特性（如：輪班制）和員工協調，不過考量到此制度是以「好好休息」為依歸，呼籲各間企業安排一整日讓員工們自工作壓力中解放。
- 以「7 天為一週期」的角度來看，何時開始、何時結束由勞資雙方商量決定即可，可以是週一當作第 1 天，也能是週二當作第 1 天，並無硬性規定。另一方面，此週期並不會隨著新的月份到來而重新起頭，而是要依照日曆延續計算，如有任何週期相關事宜要變動，應取得員工的同意、列於勞動契約條款。
- 許多朝九晚五上班族的認知為「一例一休／週休二日＝週六週日」，事實上這個也沒有強制規定喔！例如營業時節有區分旺季和淡季、尖峰和離峰的飯店業、餐飲業等服務業，經常會將一例一休移調至週一到週五，人力分配更彈性。
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二、一例一休加班費怎計算？4 個「日」的型態必知！
還記得前面曾提到修訂一例一休的過程中，「加班費」也有異動嗎？當初修法增加了休息日的加班費發給，希望藉由「提高加班費」委婉的方式，鼓勵雇主們適當放辛苦的勞工們有個美好假期。
下方爵鼎將 4 種延長工時的模式一併統整，我們先以一般情況，《勞基法》第 32 條第 2 項「延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時」當作前提，企業毋須再為加班費計算傷透腦筋。
📆No.1：平日加班費計算
平日加班的額外加給基本上與修法前無異，主要是遵照《勞基法》第 24 條第 1 項之第一、二條：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
※ 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
※ 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」
＊摘要說明即為正常的每日工時上限為 8 小時，平日加班 2 小時內（當天總工時的第 9－10 小時），加班費按每小時工資的 1 ⅓ 倍計算；第 3、4 小時（當天總工時的第 11－12 小時）則按 1 ⅔ 倍計算，最後再加總。」
【平日加班費計算示意】
假設小爵 6 月份薪資為 48,000 元，其中一天平日加班了 4 個小時：
- 單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
- 每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
- 前 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅓ｘ2＝536
- 後 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅔ｘ2＝668
▶️ 當月多出的加班費為「536＋668＝1,204」
📆No.2：休息日加班費計算
休息日加班是一例一休上路後改動最多的部分，只要原本是休息日有出勤就屬於「休息日加班」，當天工資屬於加班費，並計入《勞基法》第 32 條第 2 項的「一個月延長工時上限不得超過 46 小時」。計算邏輯參考《勞基法》第 24 條第 2 項規定：
「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
＊摘要說明即為出勤落在 2 小時內，加班費加給時薪的 1 ⅓ ；第 3－8 小時提升至時薪的 1 ⅔ ；超過 8 小時後的第 9－12 小時加班費則是時薪乘以 2 ⅔ ，最後再加總。
【休息日加班費計算示意】
假設小爵 6 月份薪資為 48,000 元，其中一天休息日上班上了 10 個小時：
- 單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
- 每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
- 前 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅓ｘ2＝536
- 後 6 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅔ｘ6＝2,004
- 延長工時的 2 小時工資 ▶ 200ｘ2 ⅔ ｘ2＝1,068
▶️ 當月多出的加班費為「536＋2,004＋1,068＝3,608」
📆No.3：例假日加班費計算
例假日加班也可以？除非「天災、事變、突發事件等重大緊急的情況＋勞工同意」兩大前提都符合，不然例假日加班違法！（《勞基法》第 40 條）。因為案例極少，雖說例假日的上班時數不必算在上面所說的「一個月加班至多 46 小時範疇」，但工資同樣加倍給付，倘若例假日加班，還需要多 1 天補休，且企業尚需在 24 小時內通報主管機關備查。（《勞基法》第 32 條第 3 項）
＊無論出勤幾小時，均給付時薪得出的 1 日全額工資；超過 8 小時之加班時數乘以雙倍，並多補 1 天假給員工。
【例假日加班費計算示意】
假設小爵 6 月份薪資為 48,000 元，其中一天例假日上班上了 10 個小時：
- 單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
- 每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
- 前 8 小時工資 ▶ 等同單日工資 1,600 元，若未上滿 8 小時同樣以此為保底薪資
- 後 2 小時工資 ▶ 200ｘ2ｘ2＝800
▶️ 當月加班費為「1,600＋800＝2,400」＋一天補休
📆No.4：特休／國定假日加班費計算
就沒有實施變形工時的勞工們而言，國定假日依法不需出勤，雇主要求員工上班的條件比照例假日辦理。假設取得員工同意於國定假日加班，根據《勞基法》第 39 條條文，加班費理應加倍，勞工自行排定的特休假同理，因此計算方式可一起討論。另外國定假日的加班如果是 8 小時以內可不計入「一個月加班最多 46 小時」的規定；倘若超出 8 小時以外的時數就需納入。
＊摘要說明即為不管上班幾小時，均給付時薪得出的 1 日全額工資；以工時有滿 8 小時為例，延長工時 2 小時內（當天總工時的第 9－10 小時），加班費再按每小時工資的 1 ⅓ 倍計算；延長工時第 3、4 小時（當天總工時的第 11－12 小時）則按 1 ⅔ 倍計算，最後加總。
【特休／國定假日加班費計算示意】
假設小爵 6 月份薪資為 48,000 元，其中一天特休／國定假日上班上了 10 個小時：
- 單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
- 每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
- 前 8 小時工資 ▶ 等同單日工資 1,600 元，若未上滿 8 小時同樣以此為保底薪資
- 後 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅓ｘ2＝536
▶️ 當月加班費為「1,600＋536＝2,136」
不太會算、頭腦打結也沒關係，不妨善用政府提供之加班費試算系統，借助科技之手快速得到解答！
⚠️重要：【加班費計算應留意的 4 要點】
加班費攸關員工們提供之勞務有無獲得等值的回報，提醒雇主們千萬別隨意對待或者心存僥倖，否則既違法又損害勞僱關係，下方提出的 4 個細節請注意！
❌強制員工們選擇補休
多數勞工加班的動力取決於相對有感的加班費，企業不得迫使員工選擇以補休取代，唯有員工們有意願，才能依照《勞基法》第 32-1 條進行換算。
❌加班費計算基準有誤
加班費需使用固定薪資（本薪／底薪＋津貼）得出的時薪計算，有些雇主只用本薪／底薪當底，此舉容易導致時薪變少，發給的加班費因此有短缺。按時計薪的人員問題較小；按月計薪的員工因牽涉到複雜的薪資結構，誤用的情事相當普遍。
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❌加班費以小時為單位
由於《勞基法》內容幾乎均是以「每小時工資」描述，連帶使得雇主們認為加班費只需用小時為單位，大錯特錯！勞動部已說明務必要以「分鐘÷小時」（如：加班 14 分鐘，計算就會是14÷60 小時）的時數再加上其餘完整的 1 小時為準，若特意訂出「加班未滿 1 小時沒有加班費」的類似規矩也是違法的。
❌ 1 ⅓、 1 ⅔ 小數數值
《勞基法》的乘數用「幾分之幾」的分數表示，若要得出整數需調整為小數點才方便計算， 1.33（≒1 ⅓）、1.66（≒1 ⅔ ）這樣可不可以呢？答案是不行！少算的話就是不合格。這兩者皆是循環小數，後方數值直接省略必定違法，且法規寫的是「加給幾分之幾『以上』」，不妨無條件進位乘上「1.34、1.67」更保險，呼籲企業們寧願多一點點也不要冒著踩線的風險。
最後，雇主沒給、少給加班費，會依《勞基法》第 79 條開罰 2 萬以上、100 萬元以下罰鍰，以及第 80-1 條將企業名稱、企業負責人公諸於眾，雇主甚至是人資們針對這塊不可不慎，以免引起勞資糾紛喔！
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三、一例一休排班眉角多，僅這個情況例外！
相信各位雇主們釐清一例一休的目的都是為了「排班」不違規，爵鼎這邊也再次叮嚀，箇中關鍵在於「非特殊條件不能夠令勞工連續上班 7 天」，而不是著重例假日和休息日怎麼間隔喔！
若是非固定的排班、輪班制，建議先衡量國定假日所需人力，與勞工溝通當天出勤的可能性，再將上班規定比較嚴苛的例假日置入卡位，最後把能夠協商的休息日排進，保留調整的餘地。此外及早告知排班表也是雇主該留意的，員工如需請特休假、加班補休等非臨時假別可提前告知，雇主們也更方便安排。
（一）一例一休出勤示意
不僅「日」要符合一例一休，一例一休工時正常的前提下，根據《勞基法》第 30 條，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時；如公司評估有延長工時之必要，則需支付加班費，並且一般情況下應遵守《勞基法》第 32 條一例一休加班每日總工時不得超過 12 小時，每週不超過 48 小時、每月加班時數不超過 46 小時的上限。合法排班範例可見下圖：
（二）彈性工時出勤示意 ▶ 以 4 週變形工時為例
如果有列在一例一休變形工時的產業名冊內、經過勞資協商，毋須遵從一例一休的彈性工時共有 3 種—「2 週」、「4 週」、「8 週」。
- 2 週／8 週彈性工時：排班同樣以每 7 天至少 1 個例假日為單位，僅准許彈性調整休息日，連續工作不得超過 6 天。
- 4 週彈性工時：延續舊制，以 2 週（14 天）中應有 2 日例假為計算標準，最多連續上班日可達 12 天，每 4 週的「例假日＋休息日」有 8 天即為合法。
由此可知 4 週變形工時的排班是機動性最高也最容易混淆的，這裡就讓我們以較為極端、連上 12 天班的 4 週變形工時排班為例：
綜上所述，無論是正常工時還是變形工時，皆應留心以下排班、分配時的 5 個重點：
- 學習法規 ▶ 遵從法令為最大原則，尤其是《勞基法》第 30 條、第 36 條，以及其他相關的實施細則、辦法。
- 提前告知 ▶ 打聽勞工們的休假需求後，優先告知個別休假日的實際安排、確定人力。
- 補償守則 ▶ 若有請員工加班的需求，務必發給加班費，或是依勞工意願替換成補休。
- 如實記錄 ▶ 留存員工們的出缺勤紀錄、工資清冊至少 5 年以上，才能保障雙方權益。
- 落實協商 ▶ 任何變更均要和直接關聯的員工討論、簽訂勞動契約，減生爭議的產生。
四、深怕違反一例一休亮紅燈？資深勞資顧問—『爵鼎顧問』為雇主把關！
希望此篇介紹能讓各位雇主們了解一例一休並非複雜難解的主題，專業勞資顧問公司【爵鼎顧問】在此還要為企業把關包括一例一休的每道法規！讓我們與各位雇主們一起攜手找出勞資之間的關係平衡，環境和諧更能提升生產力與競爭力。爵鼎絕對有資格作為企業的背後推手：
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