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經常之發給或因工作而取得之薪資,非雇主恩惠性之獎金,皆為工資
員工於國定假日加班薪資應雙倍發給,但月薪制人員,雇主可以與員工約定調移國定假日,國定假日當日無須再給國定假日加班費。
雇主需要給付員工薪資明細,未給付者,有相當數額之罰鍰。
特定之假僱主可以要求相關證明,例如病假可要求收據或醫生證明,喪假可以要求死亡證明或訃聞。
特休為員工特別之假,員工可自行排定時程,原則上僱主不能拒絕,僅能協調,但依照法院見解僱主於「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假,將同時嚴重影響資方之營業自由,致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時,始不生責任。
請假最低時數僱主可以於工作規則或勞動契約內限制。
依照勞工保險條例及全民健康保險法,幫員工投保勞、健保為僱主之義務,如雇主未投保會有罰鍰。
未保勞、健保不只有罰鍰之風險,員工仍可以請求因未保而生之相關補償,例如員工因未保勞保而無法申請傷病給付,雇主仍應負補償責任。
勞保可以重複投保,以達到最大化保護員工之目的,避免員工發生職災時而無相關保護;健保是為全體社會醫療保障之目的,因此無法重複投保。
勞資會議目的是調諧勞資關係,透過議案讓資方及員工有討論之空間,非一切公司治理皆由資方承擔。
勞資會議一屆任期為4年,期間內人員有變動時,可以重新向主管機關申請遞補。
部分規定需要經過勞資會議通過後方可實行,如延長工時制54小時、可以延長工時等等,如未通過即實施,容易生罰鍰之風險。
僱傭關係於雙方合意談妥僱傭關係之重要要素時,方開始生效。例如:工資、工作時間、工作內容、工作地點。
法未明文,因此試用期屬於契約自由原則之範圍,雇主是可以和員工約定試用期,但約定期限不可以逾越比例原則。
試用期員工與正式員工皆為雇主之員工,所享有的權利和義務皆無不同,差異是僱主資遣試用期員工時門檻較低。
僱傭關係於員工提出終止勞動關係之意思表示時,僱傭關係即終止,例如提出離職書或僱主資遣員工。
依照勞動基準法,雇主應保存員工資料5年,於特殊產業者,應保存至7年。
檢查員有機會會檢查離職員工之一切資料,因此僱主切記要留下員工相關資料。
依照性別工作平等法及勞動基準法,雇主不得以事先約定或無合法之理由,將孕婦解雇。
育嬰留停期間僱主無須負擔勞、健保負擔額,且可將員工退保,但員工可申請繼續投保在公司,員工應自負相關費用。
依照性別工作平等法及勞動基準法,雇主不得以事先約定或無合法之理由,將孕婦解雇。
面試時不得直接詢問,可以於履歷表上註明,但不可強迫勾選。
僅職務內容以特定條件為必要,始能設置,例如英文老師可限制會英文者,其他規定者,不建議設置,例如限男性或限25歲以下員工
要錄音錄影時,需要得到面試人同意且告知使用用途。
可以僱用18歲以下15歲以上之未成年員工,但需要有法定代理人同意及備齊年齡證明文件。
多數規定與成年員工規定相同,但不得從事危險性工作及工作時間有特殊規定。
未成年員工亦為勞動基準法之適用主體,因此需要遵守勞基法基本工資之規定。
一例一休是一周內需要有一天例假日及一天休息日,一周區間非一定為周一到周日,雇主可自行規範。
變形工時為經過勞資會議通過後,可以彈性調整每周工作日數及時數,對需要排班或有連續工作較難給付加班費之企業,有一定之優勢。
每月延長工作時數限於46小時,但經勞資會議通過後,一個月可以延長至54小時,三個月內共138小時