在評估是否該設立所謂的「請假紅線」制度之前，企業主與人資夥伴更應深入瞭解如何合法且有效地運用員工的請假紀錄，並建立一套合乎法規的警示系統。
多年實務經驗告訴我，許多企業因此，本文將著重於分享如何合法地運用請假紀錄，例如將其納入績效考覈的參考因素（但切記不可作為唯一依據），以及如何在員工請假頻率異常時，透過溫和提醒與主動關懷，瞭解其背後的原因，而非直接祭出懲罰。更重要的是，建立警示制度應謹慎，需明確告知員工觸發警示的標準與後續處理方式，確保程序的透明與公正。
建議企業在導入任何請假管理措施前，務必諮詢專業法律顧問，並審慎評估對企業文化與員工士氣的影響。唯有建立在尊重與信任基礎上的請假管理制度，才能真正達到提升效率、降低風險的目標。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 重新審視「請假紅線」：在設立僵化的「請假紅線」制度之前，先評估其潛在法律風險及對員工士氣的影響。 考慮建立健全的請假管理制度，加強與員工的溝通，了解其請假原因，並提供必要的協助，例如彈性工作安排或員工協助方案(EAP)。重點在於建立互信的勞資關係，而非單純限制請假。
- 合法運用請假紀錄與建立警示制度：企業可將員工的請假紀錄作為績效考核的參考因素，但切記不可作為唯一依據。 若員工請假頻率異常，透過溫和提醒與主動關懷，了解其背後的原因。 建立警示制度應謹慎，需明確告知員工觸發警示的標準與後續處理方式，確保程序的透明與公正。避免觸犯《性別工作平等法》、《職業安全衛生法》等相關法規。
- 關注特殊情況下的請假：對於病假，可要求員工提供醫療證明，但不得歧視罹患特定疾病的員工；婚假、喪假、產假、陪產假、育嬰留職停薪、生理假、家庭照顧假等法定權益，企業不得拒絕或給予不利處分。 針對異常頻繁或集中在特定時段的請假，主動關心員工狀況，了解真實需求，並在合法合規的前提下給予適當協助。
「請假紅線」警示：哪些情況應特別注意？
在探討企業是否應設立「請假紅線」制度之前，我們必須先釐清，有哪些情況的請假可能需要企業特別關注。並非所有頻繁的請假都代表員工不盡責，有時背後可能隱藏著更深層的原因，或是受到法規保護的權益。因此，企業需要更細緻地觀察與判斷。
常見的請假類型與企業應對
以下列出幾種常見的請假類型，並分析企業在面對這些情況時，應該特別注意的面向：
- 病假：
員工因疾病或受傷而請假，是最常見的請假類型之一。根據《勞工請假規則》，員工請病假時，僱主可以要求提出醫療證明。但企業應注意，不得以員工罹患特定疾病（如愛滋病、精神疾病等）為由，給予歧視待遇。此外，若員工長期請病假，企業應瞭解員工是否符合職業災害的定義，並依《勞動基準法》及《職業安全衛生法》的相關規定辦理。
- 事假：
員工因個人事務而請假，僱主有權決定是否准假。但企業應避免濫用權力，例如：以刁難的方式拒絕員工的合理事假申請。此外，企業應制定明確的事假申請流程，並確保所有員工都清楚瞭解。
- 婚假、喪假：
婚假和喪假是法定的有薪假，企業不得拒絕員工的申請。企業應依《勞工請假規則》給予足夠的假期，並不得扣發全勤獎金或其他福利。若員工有相關需求，企業也應給予必要的協助。
- 產假、陪產假、育嬰留職停薪：
這些是受到《性別工作平等法》保護的權益，企業絕對不能因為員工請這些假而給予任何不利處分。例如：解僱、降職、減薪等。此外，企業應提供友善的育兒環境，鼓勵員工在育嬰留職停薪期滿後重返職場。
- 生理假：
女性員工每月可請生理假一天，企業不得拒絕，也不得要求提出醫療證明。若員工頻繁請生理假，企業應關心其身體狀況，並提供必要的協助，而非直接認定其工作態度不佳。
- 家庭照顧假：
員工因家庭成員發生重大事故或疾病，需要親自照顧時，可以請家庭照顧假。企業應理解員工的處境，並提供必要的協助。企業不得因員工請家庭照顧假而給予不利處分。
特別需要注意的情況
除了上述常見的請假類型外，企業還應特別注意以下幾種情況：
- 異常頻繁的請假：
若員工在短時間內請假次數過多，企業應主動關心，瞭解其請假原因。可能是員工遇到了困難，需要企業提供協助。但也可能是員工濫用請假權益，此時企業可以透過面談、績效考覈等方式，瞭解情況並給予適當的提醒。
- 集中在特定時段的請假：
若員工的請假時間集中在特定時段，例如：週五下午、連假前後，企業應提高警覺。可能是員工在規避工作，或是另有其他安排。企業可以透過數據分析，瞭解員工的請假模式，並與員工進行溝通，瞭解其請假原因。
- 請假後的工作表現：
若員工在請假後，工作表現明顯下滑，企業應關注其狀況。可能是員工因請假而影響工作進度，或是員工對工作感到厭倦。企業可以透過績效考覈、工作輔導等方式，瞭解員工的狀況，並提供必要的協助。
總之，企業在面對員工請假時，應秉持同理心，瞭解員工的真實需求，並在合法合規的前提下，給予適當的協助。切記，預防勝於治療，建立良好的勞資關係，纔是降低員工無故請假的根本之道。
「請假紅線」警示：企業應否設立？權益風險剖析
許多企業主對於設立「請假紅線」制度抱持著既期待又怕受傷害的心情。一方面，他們
以下將剖析設立「請假紅線」制度可能涉及的權益風險，幫助企業在追求效率的同時，也能保障員工的合法權益：
「請假紅線」制度潛在的法律風險：
- 違反《勞動基準法》第43條：該條文規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當理由得請假。若企業無正當理由拒絕員工請假，可能違反此條規定。例如，員工因突發疾病需要就醫，企業卻以「請假會影響工作進度」為由拒絕，即可能構成違法。
- 違反《性別工作平等法》：此法保障女性員工的生理假和產檢假權益。企業若因員工請生理假或產檢假而給予不利待遇，例如扣薪、考績評等降低等，可能構成性別歧視。
- 違反《職業安全衛生法》：若員工因職業災害需要請公傷病假，企業不得拒絕或刁難。此外，若員工因工作壓力或環境導致身心不適，需要請假休養，企業也應給予支持和協助，而非設置重重障礙。
- 觸犯《就業服務法》：若企業因員工過去的請假紀錄而拒絕錄用，可能構成就業歧視。例如，求職者過去曾因重大疾病需要長期治療，企業因此認定其「體力不佳，無法勝任工作」而拒絕錄用，即可能違反就業服務法。
- 不符比例原則：即便企業設立「請假紅線」制度的目的是為了提升效率，但若手段過於嚴苛，例如只要請假就一律扣薪或解僱，可能被認定為違反比例原則。比例原則要求企業在追求目標的同時，必須採取對員工權益損害最小的方式。
(參考法務部法律字號相關說明)
企業應避免的NG管理行為：
- 一概而論，未區分請假事由：企業應針對不同請假類型，採取不同的管理方式。例如，對於事假和特休假，企業可以較為彈性地安排人力；但對於法定假別，如婚假、喪假、產假等，則應依法給予，不得拒絕。
- 過度干涉員工私生活：企業有權要求員工提供請假證明，但不應過度探究員工的隱私。例如，要求員工提供病假診斷證明，但不應追問病情細節。
- 以「影響團隊合作」為由拒絕請假：企業應審慎評估員工的請假申請，不得僅以「影響團隊合作」等空泛理由拒絕。
- 將請假紀錄作為績效考覈的唯一依據：企業可以將請假紀錄作為績效考覈的參考，但不能以此作為唯一依據。
- 未建立完善的申訴管道：企業應建立完善的申訴管道，讓員工在認為權益受損時，可以提出申訴。
總之，企業在考慮設立「請假紅線」制度時，務必謹慎評估可能存在的法律風險，並採取合法合理的管理方式，才能在追求效率的同時，保障員工的合法權益，建立和諧的勞資關係。
若想更瞭解勞工請假規則，可以參考勞動部勞工請假規則。
合法請假管理：哪些情況應啟動警示？
雖然設立「請假紅線」制度有其法律風險，但企業並非完全不能對員工的請假行為進行管理。在某些特定情況下，啟動警示機制不僅是合理，更是企業維護正常運營、保障其他員工權益的必要手段。然而，啟動警示的時機和方式必須謹慎拿捏，確保符合法律規定，並兼顧人情義理。以下列出幾種建議企業可考慮啟動警示的情況：
1. 異常的請假模式
長時間、高頻率的請假： 若員工在一段時間內（例如連續數月）請假頻率明顯高於平均水平，或連續請長假，導致工作進度嚴重落後，影響團隊整體績效，此時可考慮啟動警示。然而，必須排除因重大疾病、意外事故等不可抗力因素導致的請假，並確認員工是否已用盡相關的法定假別（如病假、特休）。此外，若員工請假有集中在特定日子（如連續週五請假）的規律性，也可能需要進一步瞭解原因。
未依規定辦理請假手續： 勞工請假應遵守公司規定的請假流程，包含事前告知、填寫請假單、提供證明文件等。若員工經常未依規定辦理請假手續，例如事後才告知、未提供證明等，造成公司管理上的困擾，可考慮給予警示。勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，僱主得要求勞工提出有關證明文件。」 因此，企業應於工作規則中明定請假程序，並確保員工知悉且遵守。
請假事由與實際狀況不符： 若企業發現員工的請假事由與實際情況明顯不符，例如請病假卻被發現在外遊玩，或請事假但事由明顯不合理，可考慮啟動警示。此類情況可能涉及詐欺或濫用請假權利，企業應蒐集相關證據，並給予員工解釋的機會。
2. 請假影響工作職責履行
重要職務代理困難： 若員工擔任重要職務，其頻繁請假導致工作無法順利交接，嚴重影響公司運營，可考慮啟動警示。此時，企業應檢視該職務的工作內容是否可進行調整或重新分配，並與員工溝通尋求解決方案。若確認請假已嚴重影響工作，且無其他解決方式，則可考慮啟動警示。
績效明顯下滑： 若員工的請假行為導致其工作績效明顯下滑，未達到績效目標，且經過輔導仍未改善，可考慮將請假紀錄納入績效考覈的考量因素。然而，必須確保績效考覈制度的公平性和客觀性，不能僅以請假次數作為唯一依據，應綜合評估員工的工作態度、專業能力等因素。
3. 性別平等與特殊假別的考量
性別歧視風險： 企業在管理請假時，必須特別注意《性別工作平等法》的相關規定，不得因員工請生理假、產檢假、育嬰假等特殊假別而給予不利待遇。若企業因員工請生理假而刁難或解僱，可能構成性別歧視，面臨法律訴訟和聲譽損失。企業應建立友善的工作環境，鼓勵員工在有需求時安心請假。
家庭照顧責任： 企業應理解員工可能因家庭照顧責任而需要請假，例如照顧年邁父母或年幼子女。此時，企業應盡可能提供彈性的工作安排，例如彈性工時、遠距工作等，協助員工兼顧工作和家庭。此外，企業也可以考慮導入「員工協助方案」（EAP），提供心理諮詢、法律諮詢等服務，協助員工解決生活上的困難。
總而言之，企業在啟動請假警示機制時，應謹守合法合理的原則，避免觸犯法律，並尊重員工的權益。透過建立完善的請假管理制度、加強與員工的溝通、提供必要的協助，企業可以有效管理員工的請假行為，同時營造健康、友善的工作環境。
| 警示啟動情境 | 具體情況 | 注意事項 |
|---|---|---|
| 異常的請假模式 | 長時間、高頻率的請假：請假頻率明顯高於平均水平，或連續請長假，影響團隊績效。 | 排除重大疾病、意外事故等不可抗力因素；確認員工是否已用盡法定假別；注意請假是否集中在特定日子。 |
| 未依規定辦理請假手續：經常未依規定辦理請假手續，例如事後才告知、未提供證明等。 | 企業應於工作規則中明定請假程序，並確保員工知悉且遵守。 | |
| 請假事由與實際狀況不符：請假事由與實際情況明顯不符，例如請病假卻被發現在外遊玩。 | 蒐集相關證據，並給予員工解釋的機會。可能涉及詐欺或濫用請假權利。 | |
| 請假影響工作職責履行 | 重要職務代理困難：頻繁請假導致重要職務工作無法順利交接，嚴重影響公司運營。 | 檢視該職務的工作內容是否可調整或重新分配，並與員工溝通尋求解決方案。 |
| 績效明顯下滑：請假行為導致工作績效明顯下滑，未達到績效目標，且經過輔導仍未改善。 | 確保績效考覈制度的公平性和客觀性，不能僅以請假次數作為唯一依據，應綜合評估員工的工作態度、專業能力等因素。 | |
| 性別平等與特殊假別的考量 | 性別歧視風險：因員工請生理假、產檢假、育嬰假等特殊假別而給予不利待遇。 | 企業應建立友善的工作環境，鼓勵員工在有需求時安心請假。 |
| 家庭照顧責任：員工因家庭照顧責任而需要請假，例如照顧年邁父母或年幼子女。 | 盡可能提供彈性的工作安排，例如彈性工時、遠距工作等，協助員工兼顧工作和家庭。可以考慮導入員工協助方案（EAP）。 |
企業應否設立「請假紅線」？合法警示設計
許多企業主關心，究竟該如何設計一套既能達到警示效果，又不觸犯勞動法規的請假管理制度？設立「請假紅線」並非完全不可行，關鍵在於如何合法、合理地設定警示條件，並將重點放在預防和輔導，而非懲罰。以下將探討合法警示設計的幾個重要面向：
區分請假類型：哪些該納入警示？
首先，企業必須清楚區分不同類型的請假，並非所有請假都應納入「紅線」警示範圍。例如：
- 法定假別：婚假、喪假、產假、生理假、育嬰留職停薪等，這些是勞工的法定權益，絕對不能因為員工請這些假而給予不利處分。將這些假別納入「紅線」，極有可能構成性別歧視或其他違法行為，面臨法律訴訟風險。
- 公傷病假：因職業災害導致的傷病請假，不僅不得納入警示，企業還需依法給予公傷病假，並提供必要的醫療協助和補償。
- 事假、病假：這兩類假別可以適度納入考量，但仍需謹慎。企業可以關注員工事假是否過於頻繁，或病假是否有異常趨勢。然而，不能僅憑請假次數就直接認定員工有問題，更重要的是瞭解背後的原因。
設定合理的警示觸發條件
若企業決定針對事假或病假設立警示，必須設定明確、客觀、合理的觸發條件。例如：
- 一定期間內請假天數超過特定門檻：例如，連續三個月內事假加上病假總天數超過5天。
- 特定期間內頻繁請假：例如，一個月內請假次數超過3次。
- 未事先告知的臨時請假次數過多：例如，一個月內未提前告知的臨時請假超過2次。
注意：這些條件僅供參考，企業應根據自身行業特性、工作性質、人力配置等因素，審慎評估並制定合適的標準。同時，避免設定過於嚴苛或不合理的條件，例如：
- 將所有請假都納入計算：這會讓員工對請假產生不必要的壓力，甚至不敢請假，反而影響工作效率和身心健康。
- 設定過低的請假門檻：例如，一個月內請假1天就觸發警示，這可能會讓員工覺得企業不近人情，引發不滿。
建立完善的警示流程與輔導機制
當員工觸發請假警示時，企業應啟動一套完善的流程，不能直接進行懲處。正確的做法是：
- 主動關懷與溝通：HR或主管應主動與員工聯繫，瞭解其請假原因，關心是否遇到困難。
- 提供必要的協助：若員工因家庭、健康或其他個人因素導致請假頻繁，企業應盡可能提供協助，例如：
- 員工協助方案（EAP）：提供心理諮商、法律諮詢、理財規劃等服務，協助員工解決個人問題。[員工協助方案]（EAP）能有效幫助員工應對壓力、改善情緒，提升工作效率 [104職場力]。
- 彈性工作安排：允許員工調整工作時間或地點，以更好地兼顧工作和生活。
- 提供相關資源：例如，協助員工尋找托育機構、長照服務等。
- 制定改善計畫：與員工共同制定請假改善計畫，設定具體目標和時間表。
- 定期追蹤與評估：定期檢視改善計畫的執行情況，並根據實際情況進行調整。
合法運用請假紀錄：績效考覈與獎懲
企業可以將員工的請假紀錄作為績效考覈的參考依據之一，但不能以此作為唯一或主要的評估標準。在績效考覈中，更應關注員工的工作表現、達成目標、團隊合作等面向。此外，不能因為員工請假而直接扣薪或取消獎金，除非員工請的是事假或符合勞動法規定的其他情況。 [勞動基準法]對工資的給付有明確規範，企業應仔細研讀，避免觸法。
企業應否設立「請假紅線」制度做為警示結論
綜觀以上分析，企業應否設立「請假紅線」制度做為警示？ 答案並非絕對的肯定或否定。 關鍵在於企業是否能謹慎評估其潛在風險，並採取合法合理的方式進行請假管理。
「請假紅線」並非萬靈丹，更不是解決員工請假問題的唯一途徑。 許多企業期望藉由設立「請假紅線」制度，達到有效管理員工請假行為、降低人力成本的目的。 然而，若設計不當或執行不慎，反而可能引發勞資糾紛，損害企業形象。
與其著重於設立僵化的「紅線」，不如將重點放在建立健全的請假管理制度、加強與員工的溝通、提供必要的協助。 透過瞭解員工的請假原因、關懷員工的身心狀況、提供彈性的工作安排，企業不僅能有效管理員工的請假行為，更能營造一個健康、友善、互信的工作環境，最終達到企業與員工的雙贏。
因此，在決定是否要設立「請假紅線」之前，企業主與人資夥伴們不妨先問問自己：我們是否已經做好了充分的準備？我們是否真正瞭解員工的需求？我們是否能以更人性化的方式來管理員工的請假行為？ 唯有如此，才能做出最符合企業自身利益，也最能保障員工權益的明智決策。
企業應否設立「請假紅線」制度做為警示 常見問題快速FAQ
Q1： 企業可以因為員工請生理假或產檢假而給予不利處分嗎？
絕對不行。根據《性別工作平等法》，企業不得因員工請生理假、產檢假、育嬰假等性別相關假別而給予任何不利待遇，例如解僱、降職、減薪等。這樣的行為構成性別歧視，會面臨法律訴訟和聲譽損失的風險。
Q2： 公司發現員工請假事由與實際情況不符，可以怎麼處理？
如果企業發現員工的請假事由與實際情況明顯不符，例如請病假卻被發現在外遊玩，可以啟動警示。此類情況可能涉及詐欺或濫用請假權利。企業應蒐集相關證據，並給予員工解釋的機會。若確認屬實，可依據公司的工作規則進行適當的處理，但仍應謹慎行事，避免觸犯法律。
Q3： 如果員工請假頻率過高，公司可以將請假紀錄作為績效考覈的唯一依據嗎？
不可以。企業可以將員工的請假紀錄作為績效考覈的參考依據之一，但不能以此作為唯一或主要的評估標準。在績效考覈中，更應關注員工的工作表現、達成目標、團隊合作等面向。應綜合評估員工的工作態度、專業能力等因素，確保績效考覈制度的公平性和客觀性。
