員工離職時未休完特休的處理方式：完整指南，解析未休假工資計算與給付規範，避免爭議

員工離職時，未休完的特休假如何處理，是許多企業人資和法務人員經常面臨的挑戰。要避免勞資爭議，關鍵在於正確解析未休假工資的計算與給付規範。簡單來說，僱主應依照勞基法規定，將員工離職時未休完的特休天數，折算成工資給付，計算的基礎應以離職前最近一個月的工資為準。

實務上，常見的爭議點包括特休假計算的基準日認定、以及給付的時機。建議企業平時就應建立明確的特休假管理制度，記錄員工的休假狀況，並在員工離職時主動告知其未休完的特休天數及應領取的工資金額，以展現誠意並降低爭議發生的機率。同時，也建議在勞動契約或工作規則中明確規範特休假的相關規定，確保雙方權益，避免後續產生不必要的糾紛。

這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)

1. 建立明確的特休假管理制度並主動告知員工： 針對特休假計算基準日 (到職日或曆年制) 建立明確制度，並在員工離職時，主動告知其未休完的特休天數及應領取的工資金額，降低爭議發生的機率。同時，於勞動契約或工作規則中明確規範特休假的相關規定。
2. 依照勞基法正確計算未休假工資： 務必依照勞動基準法規定，將員工離職時未休完的特休天數，折算成工資給付，計算基礎應以離職前最近一個月的工資為準。避免常見的計算錯誤，例如忽略按比例計算或使用不合理的計算方式。
3. 誠實、合法、合規處理未休完特休： 面對員工離職時未休完特休，務必誠實、合法、合規地處理。定期審視並更新企業自身的特休假管理辦法，確保其符合最新的勞動法規及實務見解，避免勞資爭議，建立和諧穩定的勞資關係。

員工離職時未休完特休：法規基礎與權益解析

在探討員工離職時未休完特休的處理方式之前，我們必須先釐清相關的法規基礎與權益。這不僅能幫助企業HR、法務人員以及有管理職責的僱主更全面地理解自身的義務，也能讓員工清楚自身的權益，進而減少勞資爭議的發生。特休假，又稱特別休假，是《勞動基準法》賦予勞工的一項重要權益，旨在讓勞工在工作一定期間後，可以享有帶薪休假，以恢復身心、平衡工作與生活。

特休假的法源依據

關於特休假的規定，主要依據《勞動基準法》第38條。該條文明訂了勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間後，每年應有的特休假日數：

• 工作滿6個月以上1年未滿者：3日
• 工作滿1年以上2年未滿者：7日
• 工作滿2年以上3年未滿者：10日
• 工作滿3年以上5年未滿者：14日
• 工作滿5年以上10年未滿者：15日
• 工作滿10年以上者：每年加給1日，加至30日為止

此外，《勞動基準法》施行細則第24條也對特休假的排定方式進行了規範。原則上，特休假應由勞工自行排定，但僱主基於企業經營上的急迫需求或勞工個人因素，可以與勞工協商調整。

特休假的權利與義務

勞工依法享有特休假的權利，僱主則有提供特休假的義務。這意味著，僱主不能以任何理由拒絕勞工請特休假，除非有正當理由並與勞工協商。同時，勞工也應在合理的時間內提出休假申請，並與僱主協商休假日期，避免影響企業的正常運作。值得注意的是，特休假年度終結或契約終止時，未休完的特休假，僱主應折算工資發給勞工。這就是所謂的未休假工資。

特別休假遞延

根據勞動部勞動條4字第1030128467號函，經勞僱雙方協商合意，可以將當年度未休完之特別休假日數遞延至次一年度實施。若次年度屆滿時，遞延之特別休假仍未休畢，則僱主仍應將未休畢之日數折算工資發給勞工。遞延特休假的主要目的是讓勞工有更彈性的休假安排，但僱主仍應注意相關的法令規定，避免產生爭議。

未休假工資的計算基準日

關於特休假計算的基準日，一般是以勞工到職日為準。但實務上，許多企業會採用曆年制，也就是以每年的1月1日至12月31日作為特休假的計算週期。無論採用哪種方式，僱主都應明確告知勞工特休假的計算基準日，並確保計算方式符合法令規定。這部分在後續的段落中，將會提供更詳細的計算範例說明。

爭議案例分析

在實務上，關於員工離職時未休完特休假的爭議層出不窮。例如，有些僱主會以「工作未滿一年」為由，拒絕給付未休假工資；有些僱主則是在計算未休假工資時，採用不合理的計算方式，導致勞工權益受損。建議企業平時就應注意相關法令規定，並建立完善的特休假管理制度，以降低勞資爭議的發生。

總而言之，充分理解特休假的法規基礎與權益，是企業HR、法務人員以及有管理職責的僱主在處理員工離職時未休完特休假問題的重要前提。唯有如此，才能合法合規地處理相關事宜，避免不必要的勞資爭議。

員工離職時未休完特休的處理方式：不同離職情境下的差異

員工離職時，未休完特休假的處理方式會因離職原因而有所不同。根據《勞動基準法》的規定以及相關解釋令，主要可以分為以下幾種情境：

一、自願離職

員工自願離職時，僱主應結清員工未休完的特休假，並將未休假工資一併發放。計算方式與在職期間結算相同，按照員工離職前一天的工資標準計算。

• 重點：即使是員工主動提出離職，僱主仍有義務結算未休完的特休假。
• 注意事項：僱主應確認員工的特休假剩餘天數，並提供明確的計算方式說明。

二、資遣

當僱主因業務緊縮、歇業、或員工無法勝任工作等原因資遣員工時，除了需給付資遣費外，也必須結清員工未休完的特休假。未休假工資的計算方式與自願離職相同，以離職前一天的工資為準。

• 重點：資遣員工時，未休假工資是必須支付的項目之一，不可忽略。
• 參考資料：可參考勞動部相關勞動基準法條文，確保資遣程序的合法性。

三、退休

員工退休時，僱主同樣需要結清其未休完的特休假。退休與資遣相似，都屬於非員工自願終止勞動契約的情況，因此僱主有義務支付未休假工資。

• 重點：退休員工的未休假工資結算，應按照勞動基準法及相關退休金制度規定辦理。
• 補充說明：部分企業會提供優於勞基法的退休方案，關於特休假的處理可能也會有所不同，建議事先與員工確認。

四、定期契約屆滿

若員工為定期契約，且契約期滿不再續約，僱主也應結清員工未休完的特休假。此情況與自願離職類似，僱主仍有義務支付未休假工資。

• 重點：定期契約期滿不續約，視同勞動契約終止，未休假工資應一併結清。
• 提醒：僱主應留意定期契約的相關規定，確保契約內容符合勞動法規。

五、違法解僱

若僱主違法解僱員工，經勞資爭議調解或法院判決確定後，僱主除了可能需要給付資遣費或回復僱傭關係外，也必須結清員工在職期間未休完的特休假。違法解僱所衍生的爭議通常較複雜，建議諮詢專業律師。

• 重點：違法解僱的法律風險高，僱主應謹慎處理。
• 建議：若對解僱合法性有疑慮，建議尋求法律專業人士的協助，避免不必要的勞資爭議。

總結：無論是哪種離職情境，僱主都應誠實計算並給付員工未休完的特休假工資。明確區分不同離職情況，並按照相關法規辦理，纔能有效避免勞資爭議，建立良好的勞資關係。建議企業建立完善的特休假管理制度，詳細記錄員工的休假狀況，並定期提醒員工休假，以降低未休假工資的給付金額。

未休假工資怎麼算？ 員工離職時的計算範例

當員工離職時，其未休完的特休假應折算成工資發給。未休假工資的計算方式看似簡單，但實務上卻可能因為計算基準、給付時間點等因素產生爭議。以下將提供詳細的計算範例，幫助企業HR、法務人員及僱主正確計算未休假工資。

計算基準日的認定

首先，要確定計算基準日。根據勞動基準法，特休假的計算是以週年制為主，也就是說，從員工到職日起算每滿一年，就給予特休假。因此，離職時的未休假工資計算，應以該員工的到職日為基準來計算。

• 範例： 假設員工A於2020年5月1日到職，則其特休假的計算週期為每年5月1日至隔年4月30日。

未休假工資的計算公式

未休假工資的計算公式如下：

未休假工資 = (離職前一個月之平均工資 / 30) x 應休未休天數

重要提醒：這裡的「離職前一個月之平均工資」是指員工離職前一個月的工資總額除以30。工資總額包含本薪、職務加給、伙食津貼等經常性給予的工資項目，但不包含加班費。

不同情境下的計算範例

情境一：自願離職

員工B於2023年7月1日到職，依勞基法規定，2025年7月1日屆滿2年，享有特休假10天。假設員工B於2025年4月30日自願離職，尚有5天特休未休，離職前一個月平均工資為新台幣45,000元。

計算方式：

(45,000元 / 30) x 5天 = 7,500元

因此，員工B離職時，僱主應額外給付未休假工資7,500元。

情境二：資遣

員工C於2022年1月1日到職，依勞基法規定，2025年1月1日屆滿3年，享有特休假14天。假設員工C於2025年3月31日遭資遣，尚有8天特休未休，離職前一個月平均工資為新台幣52,000元。

計算方式：

(52,000元 / 30) x 8天 = 13,867元 (四捨五入)

因此，員工C離職時，僱主應額外給付未休假工資13,867元。

情境三：年度終結未休完遞延

根據勞動基準法第38條，經勞僱雙方協商，年度終結時，未休畢之特休假可以遞延至次一年度實施。若次一年度終結或離職時仍未休畢，僱主仍應發給工資。假設員工D於2020年10月1日到職，2024年度(2024年10月1日-2025年9月30日)有7天特休未休完，經協商遞延至2025年度。若員工D於2025年6月30日離職，此7天特休仍未休，離職前一個月平均工資為新台幣60,000元。

計算方式：

(60,000元 / 30) x 7天 = 14,000元

因此，員工D離職時，僱主應額外給付未休假工資14,000元。

給付時間點

未休假工資應於終止勞動契約時一併結清給付。僱主不得以任何理由拖延或拒絕給付。若僱主未依規定給付未休假工資，將可能面臨勞動檢查及相關罰鍰。詳細法規可參考勞動基準法第24條。

未休假工資計算範例

情境	到職日	離職日	特休假總天數	未休天數	離職前一個月平均工資	計算方式	未休假工資	備註
自願離職	2023年7月1日	2025年4月30日	10天 (2025年7月1日屆滿2年)	5天	新台幣45,000元	(45,000元 / 30) x 5天	新台幣7,500元
資遣	2022年1月1日	2025年3月31日	14天 (2025年1月1日屆滿3年)	8天	新台幣52,000元	(52,000元 / 30) x 8天	新台幣13,867元 (四捨五入)
年度終結未休完遞延	2020年10月1日	2025年6月30日	假設2024年度有7天未休完，遞延至2025年度	7天 (遞延後仍未休)	新台幣60,000元	(60,000元 / 30) x 7天	新台幣14,000元	2024年度(2024年10月1日-2025年9月30日)

員工離職時未休完特休：給付金額的常見錯誤

在處理員工離職時未休完特休的工資給付，企業經常會因為對法規理解不夠透徹，或計算方式出現偏差，導致給付金額錯誤，進而引發勞資爭議。以下列出一些常見的錯誤，提醒HR、法務人員及僱主們特別留意：

特休假計算基準日認定錯誤

特休假的計算基準日，通常以員工到職日為準。然而，有些公司會誤以為每年年初或年底是統一的計算基準日。這種錯誤的認定會影響特休假天數的計算，進而影響未休假工資的給付。請務必依照勞動基準法規定，以個別員工的到職日來計算特休假。

未區分不同離職原因

無論是員工自願離職、遭資遣，或是屆齡退休，僱主都應結清未休完的特休假工資。但實務上，有些公司會誤以為員工自願離職就無需給付，這是錯誤的觀念。所有未休完的特休假，都應依法折算成工資給付給離職員工。

低估或忽略未滿一年之特休比例

若員工在到職後未滿一年就離職，其特休假應按比例計算。有些公司會忽略這部分，直接以整年度的特休天數計算，導致給付金額不足。 舉例來說，如果員工做了六個月離職，那他的特休是按比例給的，假設一年有10天特休，他做了半年，就應該有5天特休，如果離職時一天都沒休，那就要給5天的工資。

誤解「年度終結」的定義

勞動基準法規定，特休假於年度終結未休完者，僱主應折算工資給付。這裡的「年度終結」，指的是員工的特休假週期結束日，而非自然年度的12月31日。舉例來說，如果員工是5月1日到職，他的特休假週期就是從5月1日到隔年的4月30日。因此，僱主應以員工的特休假週期為準，計算未休假工資。

未將加班費、津貼等納入工資計算

計算未休假工資時，應以員工的「平均工資」為基準。這包括本薪、加班費、津貼等經常性給予的工資項目。有些公司會錯誤地只以本薪計算，導致給付金額偏低。關於平均工資的計算方式，可參考勞動部的相關函釋說明。

未保留相關證明文件

為避免勞資爭議，建議企業保留員工特休假申請紀錄、出勤紀錄、工資明細等相關證明文件。這些文件在發生爭議時，可以作為重要的證據，協助釐清事實。勞動部也建議企業建立完善的特休假管理制度，以減少爭議發生的可能性。

計算公式錯誤

未休假工資的計算公式為：(年度可休特休天數 – 已休天數) x 日薪。 日薪的計算方式為：平均工資 / 30。
最常發生的錯誤是日薪計算錯誤，很多公司會用本薪直接除以30，但正確算法如上述，是要以平均工資除以30。

正確處理員工離職時的未休假工資，不僅能保障員工的權益，也能避免企業觸法。建議HR、法務人員及僱主們，務必 thoroughly 瞭解相關法規，並建立完善的特休假管理制度，以降低勞資爭議的風險。

希望以上資訊對您有所幫助！

員工離職時未休完特休的處理方式結論

綜上所述，員工離職時未休完特休的處理方式並非單一的計算公式，而是需要綜合考量法規、離職情境、以及公司內部的特休假管理制度。從法源依據的釐清，到不同離職情境的區分，再到未休假工資的精確計算，每個環節都至關重要。避免常見的計算錯誤，更是企業HR、法務人員及管理階層必須謹慎以對的課題。

面對員工離職時未休完特休的處理方式，最重要的原則就是誠實、合法、合規。建立一套完善且透明的特休假管理制度，不僅能讓員工清楚瞭解自身的權益，也能降低企業因計算錯誤或認知偏差而產生的勞資爭議風險。建議企業定期審視並更新自身的特休假管理辦法，確保其符合最新的勞動法規及實務見解。

希望透過這份完整指南，能協助各位在處理員工離職時未休完特休的處理方式時，更加得心應手，避免不必要的爭議，建立和諧穩定的勞資關係。

員工離職時未休完特休的處理方式 常見問題快速FAQ

Q1：員工自願離職，未休完的特休假還可以換成工資嗎？

A：是的，即使是員工自願離職，僱主仍然必須將員工未休完的特休假折算成工資發給。這項規定適用於所有離職情況，包括自願離職、資遣、退休等等。僱主不能以員工是自願離職為由，拒絕給付未休假工資。

Q2：未休假工資應該如何計算？計算的依據是什麼？

A：未休假工資的計算公式為：(離職前一個月之平均工資 / 30) x 應休未休天數。這裡的「離職前一個月之平均工資」是指員工離職前一個月的工資總額除以30，包含本薪、職務加給、伙食津貼等經常性給予的工資項目，但不包含加班費。計算依據是《勞動基準法》及相關解釋令。

Q3：如果公司一直很忙，員工想休特休假但主管不準假，離職時未休完的特休假公司要負責嗎？

A：是的，僱主有提供特休假的義務，如果員工提出休假申請，僱主在沒有正當理由的情況下拒絕，導致員工離職時特休假未休完，僱主仍然需要將未休完的特休假折算成工資發給員工。建議企業建立完善的特休假管理制度，鼓勵員工休假，並在企業經營允許的範圍內，盡可能滿足員工的休假需求，避免未休假工資的產生，也能提升員工的工作滿意度。