面對員工懷孕與育嬰留停，企業需要周全的安排，不僅是法律責任，更是展現企業關懷、留住人才的重要機會。這篇文章將深入探討相關法規，例如《性別工作平等法》中關於產假、育嬰留停的權益，並提供合規性自檢清單，協助企業評估現有政策是否完善。
更重要的是，除了法規遵循，企業還需建立一套高效的人力資源調度機制。如何妥善安排職務代理人，確保業務持續運作？如何進行職務代理人的培訓，使其快速上手？這篇文章將分享實務經驗與案例，提供可操作的建議。
從我的經驗來看，成功的關鍵在於建立一個支持性的企業文化。定期與育嬰留停的員工保持聯繫，瞭解他們的需求，提供育兒資訊與資源，這些細節都能讓員工感受到企業的關懷。一個小提示：在員工返回職場後，提供彈性工時或職務再訓練，能幫助他們更快地適應工作，降低離職率。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 立即進行法規自檢： 檢視公司現行政策是否符合《性別工作平等法》，特別是產假、育嬰留停、哺乳時間等相關條款。使用文章提供的重點條文解析，建立自檢清單，確保企業政策合規，避免潛在的法律風險。
- 建立職務代理人制度： 針對員工可能申請的育嬰留停，預先規劃職務代理人選，並提供完善的培訓計畫，確保業務在員工留停期間能順利進行。考慮彈性調度人力，或與外部機構合作，填補人力缺口。
- 積極展現企業關懷： 定期與育嬰留停中的員工保持聯繫，提供育兒資訊、資源，並了解其需求。在員工返回職場後，提供彈性工時、職務再訓練等支持，幫助他們更快適應工作，降低離職率，營造友善的工作環境。
法規全解析：解讀《性平法》與「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」
《性別工作平等法》（簡稱《性平法》）是企業在處理員工懷孕與育嬰留停事務時，必須謹守的重要法律依據。深入瞭解《性平法》的相關條文，不僅能保障員工的權益，也能避免企業觸法，導致不必要的勞資爭議。這段將帶您逐一解析《性平法》中與懷孕、生產、育嬰留停相關的重要條款，確保您的企業政策符合法規要求。
《性別工作平等法》重點條文解析
- 第7條：性別歧視之禁止
僱主不得因性別或性傾向，在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練等方面給予差別待遇。懷孕歧視也包含在內，例如，因女性懷孕而拒絕錄用，即屬違法。
- 第11條：性騷擾之防治
僱主有防治性騷擾之義務，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示。妊娠期間的性騷擾，更應特別重視。
- 第13條：促進工作平等措施
僱主應積極採取措施，促進性別工作平等，例如提供託兒設施或措施、彈性工作時間等，以協助員工兼顧工作與家庭。
- 第15條：產假
女性受僱者分娩前後，應停止工作，給予產假八星期。妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。受僱工作六個月以上者，產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給。此外，產檢假也增加至7日, 產婦配偶有7天陪產檢及陪產假。僱主給付產檢假與陪產檢及陪產假薪資後，可就其中各逾5日之第6日、第7日部分，向勞動部勞工保險局申請補助。
- 第16條：育嬰留職停薪
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
育嬰留職停薪期滿後，僱主應使其回復原職。若無法回復原職，需經勞工同意並符合特定條件，例如事業單位歇業、虧損或業務緊縮等。雙親皆可請領育嬰留職停薪津貼。
勞工可向勞保局申請育嬰留職停薪薪資補助與育嬰留職停薪津貼，合併後將有平均月投保薪資80%金額。同一名子女父母可分別請領6個月津貼，最多請領12個月。 - 第17條：育嬰留職停薪期滿之復職
育嬰留職停薪期滿申請復職時，僱主不得拒絕，除非有事業單位歇業、虧損，或業務緊縮等法定事由，且需經主管機關同意。僱主若違反規定，將面臨相關罰則。
- 第18條：哺乳時間
子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。哺乳時間視為工作時間。
- 第19條：彈性工時
為撫育未滿三歲子女，受僱者得請求每天減少工作時間一小時；或調整工作時間。受僱於僱用未滿三十人僱主之受僱者，經與僱主協商合意，亦得適用之。
- 第20條：家庭照顧假
受僱者於其家庭成員發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
- 第21條：不得視為缺勤
僱主不得因受僱者請產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假等，視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
- 第36條、第38條：罰則
僱主違反《性平法》相關規定，例如性別歧視、性騷擾防治不力、拒絕員工申請育嬰留職停薪等，將面臨新台幣2萬元至150萬元不等的罰鍰，並可能被公佈姓名或名稱、負責人姓名，且限期改善。若屆期未改善，將按次處罰。若經地方主管機關認定有性騷擾，處1萬元以上100萬元以下罰鍰。
給中小型企業主的建議
中小型企業在資源有限的情況下，更應重視法規的遵循，避免因不瞭解法令而觸法。
給人力資源經理的建議
人力資源經理是企業推動性別工作平等的重要推手，應積極提升自身專業能力，並協助企業建立友善的工作環境。
給部門主管的建議
部門主管是第一線管理者，對於營造友善的工作環境具有重要影響力。
透過以上法規解析與實務建議，希望能幫助企業更全面地瞭解《性平法》的相關規定，並在實務操作上更得心應手，打造一個友善、平等的工作環境。
彈性應變：企業如何靈活因應員工懷孕與育嬰留停的安排
面對員工懷孕與育嬰留停，企業需要展現高度的彈性，才能在保障員工權益的同時，維持企業的正常運營。以下將詳細說明企業可以如何靈活應對：
一、 彈性工時與工作安排
- 彈性上下班時間： 允許員工在一定範圍內調整上下班時間，例如提早或延後一小時，以配合其育兒需求。這有助於員工兼顧工作與家庭，減輕時間壓力。
- 縮短工時： 若員工有需要，可與其協商縮短每日或每週的工作時數。減少的工作時數，可以按比例扣減薪資。
- 彈性工作地點： 允許員工在特定時間或特定情況下在家工作（遠距辦公）。遠距辦公不僅能減少通勤時間，還能讓員工更方便照顧孩子，提高工作效率。
- 職務再設計： 針對懷孕或育嬰留停的員工，重新設計其工作內容，使其能夠勝任，並減輕工作壓力。例如，減少需要長時間站立或搬運重物的工作。
二、 職務代理與人力調度
- 建立職務代理人制度： 事先規劃好各個職位的職務代理人，並提供相應的培訓，確保員工在育嬰留停期間，其工作能夠順利交接。
- 跨部門支援： 在員工育嬰留停期間，若有需要，可協調其他部門的員工提供支援，以填補人力缺口。
- 專案外包： 將部分工作外包給外部公司或自由職業者，以減輕內部員工的負擔。
- 善用派遣人力： 透過人力派遣公司，聘請短期派遣人員，以填補育嬰留停員工的職位空缺。
三、 友善的育兒支持措施
- 提供育兒津貼或補助： 除了政府提供的育嬰留職停薪津貼外，企業可以額外提供育兒津貼或補助，以減輕員工的經濟壓力。
- 設立哺集乳室： 根據《性別工作平等法》規定，僱用受僱者一百人以上之僱主，應設置哺（集）乳室。鼓勵企業提供舒適、隱私的哺集乳室，方便哺乳期的員工使用。
- 舉辦育兒講座或工作坊： 定期舉辦育兒講座或工作坊，邀請專家分享育兒知識和經驗，幫助員工解決育兒過程中遇到的問題。
- 提供育兒諮詢服務： 與專業的育兒機構合作，為員工提供免費或優惠的育兒諮詢服務，幫助員工獲得更專業的育兒指導。
四、 建立支持性的企業文化
- 宣導育嬰假相關權益： 企業應主動向員工宣導育嬰假的相關權益，鼓勵符合條件的員工申請育嬰假。
- 營造友善育兒的氛圍： 在企業內部營造友善育兒的氛圍，讓員工感受到企業對育兒家庭的支持和理解。
- 鼓勵員工分享育兒經驗： 鼓勵員工在企業內部分享育兒經驗，互相交流和支持。
- 主管的理解與支持： 主管應理解和支持員工的育兒需求，並在工作上給予適當的彈性安排。
總結來說， 企業要靈活應對員工懷孕與育嬰留停，需要從多個層面入手，包括彈性工時、人力調度、育兒支持措施和企業文化。透過這些措施，企業不僅能保障員工的權益，還能提升員工的歸屬感和忠誠度，最終實現企業和員工的雙贏。
因應員工懷孕與育嬰留停的安排. Photos provided by unsplash
職務代理人： 建立完善的「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」機制
當員工進入懷孕或育嬰留停階段，如何確保其職務能順利交接，避免業務停擺，是企業必須重視的課題。建立完善的職務代理人機制，不僅能降低員工留停對組織運作的衝擊，更能展現企業對員工的支持，提升整體團隊的應變能力。
為何需要職務代理人？
- 維持業務連續性： 確保員工留停期間，其負責的工作能持續進行，避免客戶服務中斷、專案延宕等問題。
- 降低團隊負擔： 分散員工留停造成的額外工作量，避免其他同事因過勞而影響工作品質與士氣。
- 提升組織彈性： 培養具備多項技能的人才，增加企業面對突發狀況的應變能力。
- 展現企業關懷： 讓留停員工安心，知道其工作已妥善安排，有助於其未來順利返回職場。
如何建立完善的職務代理人機制？
1. 職務分析與規劃
首先，針對可能需要職務代理的職位進行詳細的職務分析，瞭解其核心職責、所需技能與知識。接著，預先規劃職務代理人選，並制定明確的代理範圍與權責。
2. 職務代理人選的選定
選擇適合擔任職務代理人的人選至關重要。考量因素包括：
- 能力與經驗： 具備勝任代理職務所需的技能與經驗。
- 意願與態度： 願意承擔額外責任，並積極學習新技能。
- 發展潛力： 具備未來發展的潛力，可藉此機會拓展職涯發展。
可透過內部招募、主管推薦或人才盤點等方式，選出合適的職務代理人選。
3. 完善的培訓計畫
針對職務代理人選，提供完善的培訓計畫，確保其能快速上手，勝任代理職務。培訓內容可包括：
- 職務說明與流程： 講解代理職務的內容、工作流程與相關規定。
- 技能訓練： 提供必要的技能訓練，例如軟體操作、客戶溝通等。
- 案例演練： 透過案例演練，讓代理人熟悉各種情境的應對方式。
此外，可安排導師制度，由資深員工指導代理人，協助其解決實務上的問題。
4. 建立明確的交接流程
在員工開始留停前，建立明確的交接流程，確保其能將工作內容完整地 передать給代理人。交接內容可包括：
- 書面文件： 提供詳細的工作說明書、流程圖、SOP等文件。
- 口頭說明： 進行面對面的口頭說明，解答代理人的疑問。
- 系統權限轉移： 確保代理人擁有執行職務所需的系統權限。
5. 建立支持系統
提供職務代理人充分的支持，鼓勵其隨時提出問題，並提供必要的資源與協助。可透過定期會議、線上討論群組等方式，建立良
6. 獎勵與肯定
對於願意擔任職務代理人並表現優異的員工，給予適當的獎勵與肯定，例如獎金、晉升機會或公開表揚，以鼓勵員工積極參與職務代理人計畫。
7. 定期檢視與改善
定期檢視職務代理人機制的運作情況，並根據實際情況進行調整與改善。例如，可蒐集代理人的回饋意見，瞭解其在執行職務時遇到的困難，並針對問題提出解決方案。
透過建立完善的職務代理人機制，企業不僅能有效應對員工懷孕與育嬰留停，更能提升組織的應變能力與競爭力。如需更多關於職務代理人的資訊，建議參考勞動部相關的法規及解釋令。
| 主題 | 說明 | 重要性 |
|---|---|---|
| 為何需要職務代理人？ |
|
高 – 避免業務中斷，提升員工滿意度 |
| 建立完善職務代理人機制的步驟 |
|
高 – 確保代理人制度有效運行 |
| 職務代理人選的選定考量因素 |
|
中 – 找到合適人選是成功代理的關鍵 |
| 完善的培訓計畫內容 |
|
高 – 確保代理人快速上手 |
| 明確的交接流程內容 |
|
高 – 確保工作內容完整 передать |
| 獎勵與肯定 | 給予適當的獎勵與肯定，例如獎金、晉升機會或公開表揚，以鼓勵員工積極參與職務代理人計畫。 | 中 – 提高員工參與意願 |
| 定期檢視與改善 | 定期檢視職務代理人機制的運作情況，並根據實際情況進行調整與改善。例如，可蒐集代理人的回饋意見，瞭解其在執行職務時遇到的困難，並針對問題提出解決方案。 | 高 – 持續優化機制 |
育嬰留停申請流程、關懷、重返職場與案例分析
為了讓企業在員工申請育嬰留停時能有更清晰的流程可循，並在員工留停期間保持良
育嬰留停申請流程：完善「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」
一個清晰且完善的育嬰留停申請流程，能讓員工安心提出申請，也能讓企業有條不紊地進行安排。以下列出申請流程中應包含的關鍵步驟：
- 申請提出： 員工應以書面形式提出申請，載明留停起訖日期。公司可以提供統一的申請表格，方便員工填寫。
- 資格審核： 人資部門應確認員工是否符合《性別工作平等法》的規定，例如是否任職滿六個月等。
- 面談溝通： 建議安排面談，瞭解員工的需求，並討論職務交接、代理人安排等事宜。
- 正式覈准： 公司應以書面形式告知員工申請結果，並載明留停期間的權利義務，例如勞健保、年資計算等。
- 職務交接： 協助員工完成職務交接，並提供必要的支持與協助。
提醒：企業應將育嬰留停申請流程公開透明化，讓所有員工都能清楚瞭解，避免產生疑慮。
關懷不停歇：「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」期間的互動
員工在育嬰留停期間，雖然暫時離開工作崗位，但企業仍應與其保持聯繫，提供關懷與支持。這不僅能提升員工的歸屬感，也能幫助員工在重返職場時更快適應。
- 定期聯繫： 人資部門或主管可定期以電話、Email 或視訊方式與員工聯繫，關心其生活狀況。
- 資訊分享： 提供與育兒相關的資訊或資源，例如政府補助、育兒講座等。
- 節慶問候： 在重要節日，例如春節、端午節、中秋節等，寄送祝福或小禮品，表達關心。
- 邀請參與活動： 邀請員工參與公司舉辦的活動，例如尾牙、家庭日等，讓員工感受到自己仍然是團隊的一份子。
- 建立社群： 建立一個育嬰留停員工的線上社群，讓員工可以互相交流育兒經驗，分享心情。
提醒：關懷的重點在於真誠與用心，讓員工感受到企業的關懷是發自內心的。
重返職場：打造友善的「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」環境
員工結束育嬰留停後，重返職場可能會面臨許多挑戰，例如工作技能生疏、時間安排困難等。企業應提供必要的支持，協助員工順利適應。
- 職務再訓練： 提供必要的職務再訓練，幫助員工快速恢復工作技能。
- 彈性工時： 允許員工在一定範圍內彈性調整工作時間，以兼顧工作與家庭。
- 友善設施： 提供哺乳室、託兒服務等友善設施，方便員工照顧子女。
- 心理輔導： 提供心理輔導服務，協助員工調適心情，減輕壓力。
- 主管支持： 主管應給予員工更多的理解與支持，幫助員工克服困難。
提醒：企業應營造一個友善、包容的工作環境，讓育嬰員工感受到支持與鼓勵。
案例分析：實戰解析「因應員工懷孕與育嬰留停的安排」策略
以下分享一個實際案例，說明企業如何成功因應員工育嬰留停：
案例： 某科技公司有一位資深工程師申請育嬰留停，公司除了按照法規辦理相關手續外，還主動提供以下協助：
- 職務代理人培訓： 在員工留停前，公司安排一位資淺工程師擔任職務代理人，並提供完善的培訓，確保業務運作不受影響。
- 定期關懷： 人資部門定期與留停員工聯繫，關心其生活狀況，並提供育兒資訊。
- 彈性工時： 員工重返職場後，公司允許其在一定範圍內彈性調整工作時間，方便其照顧子女。
結果： 該員工在育嬰留停期間感受到公司的關懷與支持，重返職場後也很快適應工作，並持續為公司做出貢獻。
透過以上案例，我們可以學習到，企業在因應員工育嬰留停時，除了遵守法規外，更重要的是提供關懷與支持，營造一個友善、包容的工作環境。 這樣不僅能提升員工的歸屬感，也能幫助企業吸引和留住優秀人才。
因應員工懷孕與育嬰留停的安排結論
綜觀上述各個面向的探討，我們可以清楚看到，因應員工懷孕與育嬰留停的安排，不僅僅是單純的法規遵循，更是一門精細的人力資源管理藝術。 它涵蓋了法規的深入解析、彈性應變的策略、完善職務代理人機制，以及持續的關懷與支持。
企業能否妥善處理員工懷孕與育嬰留停事宜，直接反映了其對於員工權益的重視程度，以及企業文化的友善與否。一個周全的因應員工懷孕與育嬰留停的安排，能讓員工安心地迎接新生命的到來，並在重返職場後，能快速地適應工作，再次為企業貢獻所長。
因此，企業應將因應員工懷孕與育嬰留停的安排視為一項長期的投資，持續優化相關政策與措施，建立一個讓員工安心、放心的工作環境。這不僅能提升企業的僱主品牌形象，更能吸引和留住優秀的人才，為企業的永續發展奠定穩固的基礎。
最終，我們期望每一位父母都能在工作與家庭之間取得平衡，企業也能因此而受益，創造一個更美好的職場環境。
因應員工懷孕與育嬰留停的安排 常見問題快速FAQ
1. 員工申請育嬰留職停薪，企業一定得批准嗎？如果員工復職時，公司沒有原本的職位了，該怎麼辦？
基本上，只要員工符合《性別工作平等法》中「任職滿六個月，於每一子女滿三歲前」的條件，企業就應批准育嬰留職停薪的申請。員工申請育嬰留職停薪是其法定權利。
育嬰留職停薪期滿後，僱主應使其回復原職。若無法回復原職，需要經過勞工同意並符合特定條件，例如事業單位歇業、虧損或業務緊縮等，並且需要經主管機關同意。若違反規定，將面臨相關罰則。因此，企業應盡量協助員工返回原職位，或提供其他適合的職位選擇。
2. 公司在員工育嬰留停期間可以做些什麼，讓員工覺得公司很關心他，並願意在育嬰結束後回來上班？
在員工育嬰留停期間，企業可以主動與員工保持聯繫，例如定期電話、Email或視訊問候，關心員工生活狀況。提供與育兒相關的資訊或資源，例如政府補助、育兒講座等，對員工來說也會非常有幫助。在重要節日寄送祝福或小禮品，以及邀請員工參與公司活動，都能讓員工感受到企業的關懷，提高重返職場的意願。 此外，建立一個育嬰留停員工的線上社群，讓員工可以互相交流育兒經驗，分享心情，也能增加歸屬感。
3. 企業如果沒有設置哺集乳室，會有哪些罰則？中小企業也一定要設置嗎？
根據《性別工作平等法》規定，僱用受僱者一百人以上之僱主，應設置哺（集）乳室。中小企業如果員工未滿百人，雖無法源強制要求，但仍鼓勵企業提供舒適、隱私的哺集乳室，方便哺乳期的員工使用，展現對員工的友善和關懷。未依法設置哺（集）乳室，違反《性別工作平等法》相關規定，將面臨新台幣2萬元至150萬元的罰鍰，並可能被公佈姓名或名稱、負責人姓名，且限期改善。若屆期未改善，將按次處罰。
