「一例一休」施行後，勞檢的頻率與嚴格度都明顯提升。許多企業主與人資主管深感困擾，不知如何應對。其實，掌握勞檢的重點，並非難事。從過去的輔導經驗來看，工時、例假與休息日的落實，往往是勞檢時的重點檢查項目，也是企業最容易觸礁的地方。
要避免因「一例一休」相關規定而受罰，關鍵在於精確掌握工時計算、例假安排、以及休息日的定義與運用。許多企業忽略了工時紀錄的完整性、加班費計算的精確性，以及特休假排定的合理性，導致違規。建議企業除了詳讀法規之外，更應建立完善的內部管理制度，例如：導入電子打卡系統，確保工時紀錄的準確性；建立加班申請流程，避免員工超時工作；以及定期檢視薪資結構，確保加班費計算符合規定。透過這些措施，不僅能有效降低勞檢風險，更能提升員工的權益保障與工作效率。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 工時精準記錄，導入數位化工具： 「一例一休」勞檢最看重工時紀錄的準確性。立即導入打卡鐘、門禁系統或手機APP等數位化工時管理工具，自動記錄員工出勤時間，避免人為疏失，確保加班費計算正確。系統需能提供完整的稽核軌跡，以備勞檢時查核。
- 例假休息日合法排定，避免違規： 檢視現行例假、休息日排班制度是否符合勞基法規定。確保例假非因天災、事變或突發事件，不得任意更動。休息日出勤需經勞工同意，並依法給予加班費。建立完善的休假管理制度，並定期檢視，避免觸礁。
- 薪資結構透明化，計算加班費要精準： 勞檢會仔細核對薪資結構與加班費計算。確保薪資明細清楚列出各項薪資項目，並依照平日、例假日、休息日等不同情況，正確計算加班費。定期檢視薪資結構，並與員工溝通，建立勞資和諧關係。
一例一休勞檢：工時紀錄，精準纔是王道！
各位中小企業主與人資主管，大家好！在勞動檢查中，工時紀錄絕對是重點中的重點！許多企業因為工時紀錄不夠精確，導致加班費計算錯誤，甚至是違反勞基法，遭受罰款。因此，建立一套完善且精準的工時紀錄系統，是企業合規的第一步，更是保障勞工權益的基礎。
為什麼工時紀錄如此重要？
- 法規要求：勞動基準法明文規定，僱主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
- 加班費計算依據：工時紀錄是計算加班費的最主要依據，如果紀錄不實，將導致加班費計算錯誤，引發勞資爭議。
- 勞檢重點：勞動檢查員會仔細核對工時紀錄，確認企業是否依法給予加班費、例假、休息日及特休假。
工時紀錄應包含哪些內容？
一份完整的工時紀錄應包含以下內容：
- 員工姓名
- 職稱
- 出勤日期
- 上下班時間
- 實際工作時間
- 加班時間（如有）
- 請假紀錄（如有）
- 休息時間
- 經員工確認簽名或蓋章
常見的工時紀錄錯誤類型
在勞檢中，常見的工時紀錄錯誤類型包括：
- 未記錄出勤時間：員工實際出勤，但未在工時紀錄上留下任何記錄。
- 虛報或竄改工時：為了規避加班費，僱主或員工虛報或竄改工時紀錄。
- 未記錄加班時間：員工有加班事實，但未在工時紀錄上明確記錄加班時間。
- 工時紀錄與實際不符：工時紀錄與監視器畫面、門禁紀錄等證據不符。
- 未經員工確認：工時紀錄未經員工確認，無法證明紀錄的真實性。
如何建立精準的工時紀錄系統？
要建立一套精準的工時紀錄系統，可以參考以下建議：
- 導入打卡系統：使用打卡鐘、門禁系統或手機APP等工具，自動記錄員工的出勤時間。
- 建立工時紀錄表：設計簡單易懂的工時紀錄表，讓員工可以清楚記錄每日的工時。可以參考勞動部提供的工資清冊參考範例。
- 定期核對工時紀錄：人資部門應定期核對員工的工時紀錄，確認其準確性。
- 請員工確認工時紀錄：在發放薪資前，請員工確認工時紀錄的內容，並簽名或蓋章。
- 保存相關資料：除了工時紀錄外，也應保存相關的出勤證明文件，如請假單、加班申請單等。
- 教育訓練：對員工進行教育訓練，讓他們瞭解工時紀錄的重要性，以及如何正確記錄工時。
數位化工具的應用
現今市面上有許多數位化的工時管理工具，可以協助企業更有效地管理工時紀錄。這些工具通常具備以下功能：
- 自動記錄出勤時間
- 自動計算加班費
- 產生報表
- 線上請假
- 員工自助查詢
企業可以根據自身的需求，選擇合適的數位化工具，例如：差勤管理系統、人力資源管理系統(HRM)等，以提高工時管理的效率與準確性。選擇時，請務必確認系統符合台灣的勞動法規，並能提供完整的稽覈軌跡，以備勞檢時查覈。
總之，精準的工時紀錄是企業合規的基石。透過建立完善的工時紀錄系統，不僅可以避免勞檢風險，更可以提升企業的勞資關係，創造更友善的職場環境。
一例一休勞檢重點檢查項目：例假與休息日，這樣排！
例假與休息日是「一例一休」的核心概念，也是勞檢時的重點項目。許多企業主或人資主管常常因為對相關規定不夠清楚，導致排班出現問題，進而觸犯勞基法。因此，正確排定例假與休息日，是企業在勞動法規遵循上非常重要的一環。以下將詳細說明例假與休息日的相關規定與注意事項，幫助您建立合規的排班制度。
例假與休息日的定義與區別
首先，我們必須清楚瞭解例假與休息日的定義與區別：
- 例假：依勞動基準法規定，勞工每七日應至少有一日之例假。例假主要是讓勞工獲得充分休息，原則上不得要求勞工於例假日出勤。除非遇到天災、事變或突發事件，僱主才能要求勞工於例假日出勤，且必須給予加倍工資與補假。
- 休息日：休息日是除了例假之外，讓勞工可以自由支配的時間。在休息日，僱主可以要求勞工加班，但必須給予加班費，且加班時數計入每月加班總時數上限。
例假與休息日的排定原則
在排定例假與休息日時，企業應遵循以下原則：
- 七休一原則：這是最基本的原則，也就是勞工每七日應至少有一日例假。
- 例假安排彈性：在符合七休一原則下，例假並非一定要排在星期日。企業可與勞工協商，將例假安排在其他日期，但仍需確保勞工有足夠的休息時間。
- 休息日安排彈性： 休息日的排定較為彈性，企業可根據營運需求與勞工協商排定。
- 事先公告：排班表應事先公告，讓勞工清楚瞭解自己的工作與休息時間。
常見違規案例與應對方式
以下列舉常見的例假與休息日違規案例，並提供應對方式：
- 未給予勞工例假：這是最常見的違規情況。企業應確保勞工每七日至少有一日例假，不得以任何理由剝奪勞工的例假。
- 應對方式：立即檢視排班表，確保每位勞工都有符合規定的例假。
- 未經勞工同意，擅自變更例假：變更例假應事先徵得勞工同意，不得片面變更。
- 應對方式：與勞工充分溝通，取得其同意後再進行調整。
- 要求勞工於例假日出勤，但未給予加倍工資與補假：除非遇到特殊情況，否則不得要求勞工於例假日出勤。若要求勞工於例假日出勤，應給予加倍工資與補假。
- 應對方式：檢視加班費計算方式，確保符合勞基法規定。
- 將休息日出勤視為正常工時：休息日出勤應視為加班，並給予加班費。
- 應對方式：建立明確的加班申請與審核流程，並確實記錄勞工的加班時數。
實用工具與資源
為了幫助企業更好地遵循例假與休息日的相關規定，
提醒您： 勞動法規不斷更新，企業應隨時關注最新的法規動態，並適時調整相關政策與措施。若有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法律師或顧問，以確保您的企業符合法規要求。
一例一休勞檢重點檢查項目. Photos provided by unsplash
一例一休勞檢重點檢查項目：休息日加班費，算對了嗎？
休息日加班費的計算，是勞檢中企業最容易出錯的環節之一。許多企業主對於休息日的定義、加班費的計算方式不夠清楚，導致違規情況頻傳。究竟休息日加班費該如何正確計算？以下就來詳細
休息日的定義與加班前提
首先，我們需要釐清什麼是休息日。根據勞動基準法第36條，勞工每7日應有2日之休息，其中一日為例假，另一日則為休息日。例假原則上不得要求勞工出勤，除非遇到天災、事變或突發事件等特殊情況。而休息日則可在勞資雙方協商同意後安排出勤。
值得注意的是，僱主若要勞工於休息日出勤，必須事先徵得勞工的同意。若未經勞工同意，逕自要求出勤，即屬違法。
休息日加班費計算方式
休息日加班費的計算方式與平日加班不同，依照勞動基準法第24條第2項規定，其計算標準如下：
- 工作時間在2小時以內者：按平日每小時工資額另再加給1又1/3（即1.34倍）。
- 工作2小時後再繼續工作者：按平日每小時工資額另再加給1又2/3（即1.67倍）。
- 工作超過8小時者：按平日每小時工資額另再加給2又2/3（即2.67倍）。
此外，休息日出勤的工資計算，未滿4小時以4小時計，超過4小時未滿8小時以8小時計，超過8小時則按實際工作時數計算。舉例來說，若勞工休息日實際工作3小時，仍需以4小時計算加班費。
計算範例
為了更清楚理解，我們來看一個計算範例：
假設小明的月薪為新台幣36,000元，推算平日每小時工資額為150元。某天小明在休息日出勤6小時，則其加班費計算方式如下：
- 前2小時：150元 x 1.34 x 2 = 402元
- 後4小時：150元 x 1.67 x 4 = 1,002元
- 休息日加班費總計：402 + 1,002 = 1,404元
因此，小明當天休息日出勤6小時，可額外獲得1,404元的加班費。
休息日加班時數上限
企業需要注意的是，休息日加班的時數也受到限制。根據勞動基準法第32條第2項規定，僱主延長勞工之工作時間，連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時。因此，休息日的出勤時數必須計入每月加班總時數的限制中。
常見違規案例與應對
在休息日加班費的計算上，企業常見的違規態樣包括：
- 未依規定加給加班費：未按照勞基法規定，給予勞工應有的休息日加班費。
- 低報平日每小時工資額：以較低的薪資計算加班費，損害勞工權益。
- 未將休息日出勤時數計入每月加班總時數：導致勞工每月加班時數超標，違反勞基法。
- 強迫勞工於休息日出勤：未經勞工同意，強制要求於休息日工作。
為了避免觸法，建議企業主與人資主管務必詳讀勞動基準法相關規定，並確實按照法令計算休息日加班費。此外，應保留完整的出勤紀錄與薪資明細，以備勞檢時查覈。若對於法規有任何疑問，可向地方勞工主管機關尋求協助，確保企業的勞動條件符合法令要求。
| 項目 | 說明 | 計算方式/規定 |
|---|---|---|
| 休息日定義 | 勞工每7日應有2日之休息，其中一日為例假，另一日則為休息日。 | 例假原則上不得要求勞工出勤，休息日可在勞資雙方協商同意後安排出勤。 |
| 休息日出勤前提 | 僱主若要勞工於休息日出勤，必須事先徵得勞工的同意。 | 未經勞工同意，逕自要求出勤，即屬違法。 |
| 休息日加班費計算方式 | 依照勞動基準法第24條第2項規定： |
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| 休息日工資計算 | 未滿4小時以4小時計，超過4小時未滿8小時以8小時計，超過8小時則按實際工作時數計算。 | 例：實際工作3小時，仍需以4小時計算加班費。 |
| 計算範例 | 小明月薪36,000元(時薪150元)，休息日出勤6小時。 |
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| 休息日加班時數上限 | 根據勞動基準法第32條第2項規定： | 連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時。 |
| 常見違規案例 |
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| 建議 | 詳讀勞動基準法相關規定，確實按照法令計算休息日加班費。 保留完整的出勤紀錄與薪資明細，以備勞檢時查覈。 | 若對於法規有任何疑問，可向地方勞工主管機關尋求協助。 |
一例一休勞檢重點檢查項目：特休假，別輕忽！
特休假（特別休假）往往是勞檢中容易被忽略，卻也經常出錯的環節。許多企業主或人資主管，對於特休假的相關規定，例如給予的條件、排定的方式、未休完的處理等，並非完全瞭解，導致觸法風險。所以，你的公司特休假有符合勞基法規定嗎？是不是總是一知半解呢？現在就來看看特休假有哪些眉角吧！
特休假給予的條件與天數
首先，要確認員工是否符合特休假的給予條件。根據勞動基準法第38條，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，即應給予特別休假：
- 工作滿6個月以上1年未滿者，3日。
- 工作滿1年以上2年未滿者，7日。
- 工作滿2年以上3年未滿者，10日。
- 工作滿3年以上5年未滿者，每年14日。
- 工作滿5年以上10年未滿者，每年15日。
- 工作滿10年以上者，每滿一年加給一日，加至30日為止。
請務必依照員工到職日計算年資，並在符合條件時主動告知員工可開始排定特休。許多企業會誤以為是以曆年制計算，這是錯誤的觀念，容易造成短給特休的情況。
特休假的排定與協商
特休假的排定權原則上在勞工，但僱主可以與勞工協商排定。企業應建立明確的特休假申請流程，讓員工可以方便地提出申請。同時，也要注意以下幾點：
- 不得強制員工於特定期間休假：除非經過勞工同意，否則僱主不能強制規定員工只能在淡季或特定時段休特休。
- 不得以任何理由拒絕員工的特休申請：除非有影響公司營運的重大事由，否則僱主應尊重員工的休假權益。如果真的遇到人力調度困難，應與員工協商調整，而非直接拒絕。
- 應保留員工排定特休的空間：不要將所有特休都排滿，應保留一定的彈性，讓員工可以因應突發狀況或個人需求安排休假。
未休完特休的處理方式
如果年度終結或契約終止時，員工仍有未休完的特休，僱主應將未休完的日數折算成工資給付給員工。折算工資的計算方式，應以員工未休假期間的工資為準。舉例來說，如果員工在年度終結前一個月的工資有所調整，應以調整後的工資來計算未休完特休的工資。
提醒： 根據勞動部相關函釋，經勞工同意遞延特休假至次年度者，如於次年度終結或契約終止時仍未休畢，僱主仍應發給工資。切勿以為遞延後就不用給付工資，以免觸法。
相關表單與紀錄
為了確保特休假管理的合規性，企業應建立完善的特休假相關表單與紀錄，包括：
- 特休假申請單：記錄員工申請特休的日期、天數、事由等資訊。
- 特休假排定表：記錄員工特休假的排定狀況，方便掌握員工的休假情形。
- 特休假未休工資清冊：記錄未休完特休的日數與折算工資的金額，並經員工確認。
- 出勤紀錄：作為核對特休假是否確實給予的依據。
這些表單與紀錄應妥善保存至少五年，以備勞檢時查覈。 企業可以參考勞動部提供的相關工具及範本，建立符合自身需求的特休假管理制度。
總之，特休假雖然看似簡單，但魔鬼藏在細節裡。企業主和人資主管應仔細研讀相關法規，並建立完善的管理制度，才能避免觸法風險，保障勞工權益。
一例一休勞檢重點檢查項目結論
各位企業主與人資主管，經過以上對於一例一休勞檢重點檢查項目的深入探討，相信您對於工時、例假、休息日及特休假等關鍵環節的注意事項，已經有了更清晰的理解。掌握這些一例一休勞檢重點檢查項目，並非僅僅為了應付勞動檢查，更是為了建立一個合規、友善且具競爭力的職場環境。
勞動法規的遵循是一項持續性的工作，需要企業不斷學習、檢視與改善。不要等到勞檢來臨才臨陣磨槍，平時就應建立完善的管理制度，並隨時關注法規的最新動態。透過精確的工時紀錄、合法的例休假安排、正確的加班費計算以及完善的特休假管理，不僅可以有效降低勞檢風險，更能提升員工的歸屬感與生產力，達到勞資雙贏的局面。
希望透過這篇一例一休勞檢重點檢查項目全攻略，能幫助您的企業在一例一休的框架下，順利運營，並為員工打造更美好的工作環境。記住，合規不是終點，而是企業永續發展的基石。
一例一休勞檢重點檢查項目 常見問題快速FAQ
Q1: 勞檢時，工時紀錄應該如何準備才能符合規定？
A: 工時紀錄必須包含員工姓名、職稱、出勤日期、上下班時間、實際工作時間、加班時間（如有）、請假紀錄（如有）、休息時間，並且經員工確認簽名或蓋章。建議導入打卡系統，定期核對，並保存相關出勤證明文件，如請假單、加班申請單等，至少五年。
Q2: 例假日與休息日有什麼不同？企業應該如何正確排班？
A: 例假是勞工每七日應至少有一日之休假，原則上不得要求出勤，除非遇到天災、事變或突發事件，且需給予加倍工資與補假。休息日則可在勞資雙方協商同意後安排加班，但必須給予加班費。排班應遵循七休一原則，事先公告，並尊重勞工意願，不得強迫變更例假或將休息日出勤視為正常工時。
Q3: 特休假在勞檢中需要特別注意什麼？如果員工未休完特休，公司該怎麼處理？
A: 務必依照員工到職日計算年資給予特休，建立明確申請流程，尊重員工休假權益，不得強制於特定期間休假或無故拒絕。年度終結或契約終止時，未休完的特休應折算工資給付，並保留特休假申請單、排定表、未休工資清冊等相關表單與紀錄至少五年。注意經勞工同意遞延的特休，如次年度仍未休畢，仍應給付工資。
