在現代職場中，建立安全且相互尊重的環境至關重要。當不幸發生性騷擾事件時，「人資如何處理性騷擾申訴案件」便成為企業必須正視的重要課題。本指南旨在提供企業人資部門一套系統化的處理流程，從接獲申訴後的通報、詳盡的處理調查，到完善的紀錄保存，每一個環節都至關重要。
有效的處理始於暢通的申訴管道，確保員工能安心提出申訴。接獲申訴後，迅速啟動調查，保護申訴人的權益，並成立公正的申訴處理單位，是人資部門的首要任務。調查過程中，務必客觀蒐集證據，保護當事人隱私，避免造成二次傷害。若性騷擾事實成立，則應採取適當的懲處，並檢討現有防治措施，以杜絕類似事件再次發生。
完善的紀錄不僅是法律的要求，更是企業風險管理的關鍵。詳細記錄申訴處理的每一個環節，妥善保存相關文件，並嚴格保護當事人隱私，有助於企業在必要時提供完整的證據，並展現對員工權益的重視。
實務建議： 根據我的經驗，許多企業在處理性騷擾申訴時，往往忽略了「預防勝於治療」的重要性。除了建立完善的申訴處理機制外，企業更應積極推動性別平等教育訓練，提升員工的性別意識，從根本上預防性騷擾事件的發生。同時，也建議企業定期檢視內部的性騷擾防治政策，確保其符合最新的法規要求，並能有效應對各種情境。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立暢通且多元的申訴管道： 設立專線電話、電子郵件、匿名信箱等多種申訴方式，確保員工可以安心且方便地提出申訴。務必在工作場所顯著位置公開揭示這些申訴管道資訊，並指定專責人員或單位負責受理申訴，確保申訴案件能得到及時且專業的處理。
- 迅速啟動調查並保護申訴人： 接獲申訴後，立即啟動調查程序，不得延宕或置之不理。第一時間採取適當的隔離措施，避免申訴人再次遭受性騷擾，同時主動提供或轉介諮詢、醫療、心理輔導等必要的協助資源，以確保申訴人的身心安全和權益。
- 詳實記錄並妥善保存申訴處理過程： 詳細記錄申訴書、調查記錄、訪談記錄、事實認定、懲處決定等所有相關文件，並依相關法規要求，將申訴處理紀錄至少保存一定年限（例如25年），以備查驗。同時，務必對申訴處理紀錄進行加密或匿名化處理，避免洩露當事人個人資訊，確保當事人的隱私得到充分保護。
性騷擾申訴案件：人資調查的技巧與策略
當人資部門接獲性騷擾申訴時，啟動公正、客觀的調查至關重要。成功的調查不僅能釐清事實，更能保護申訴人與被申訴人的權益，維護企業的聲譽。
確立調查方向與目標
- 釐清申訴內容：詳細閱讀申訴書，確認性騷擾事件的人、事、時、地、物等基本要素，初步掌握案件的輪廓。
- 設定調查目標：明確本次調查的目的，例如確認事件是否發生、評估事件的嚴重程度、找出潛在的系統性問題等。
- 擬定調查計畫：根據申訴內容和調查目標，制定詳細的調查計畫，包括訪談對象、訪談順序、證據收集方法等。
在訪談前，應針對事件的性質、相關人員的背景等資訊，擬定一份詳細的訪談計畫。 訪談計畫應包含訪談的目的、對象、時間、地點、以及預計訪談的問題。
組成專業的調查小組
- 成員組成：由人資部門主管、法務人員、員工代表及外部專家組成，確保調查的客觀性和公正性。人數建議五人以上，女性成員不得低於二分之一比例，且應有具備性別意識之專業人士。
沒受過性平教育訓練就擔任調查委員，非常冒險，因為「申訴人可主張委員的資格不符規定，向勞動主管機關申訴調查有程序瑕疵」，屆時調查結論就可能得推倒重來。
她建議，舉凡調查小組如何組成、組成人數和資格、是否外聘專家，都應該明訂在公司的「性騷擾防治及申訴懲戒辦法」中。 - 專業培訓：確保調查小組成員接受過性騷擾防治、調查技巧、訪談技巧等相關培訓，提升其專業能力和敏感度。
- 利益迴避：調查小組成員應與申訴人、被申訴人無私交或利害關係，以確保調查的公正性。
有效的訪談技巧
- 營造信任氛圍：在訪談前，向受訪者說明調查的目的、流程和保密原則，讓其感到安心和信任。
- 保持中立客觀：以開放的態度傾聽受訪者的陳述，避免先入為主的偏見或誘導性的提問。
調查委員不是律師或檢察官，必須盡量客觀，讓當事人好好把話說完，「如果是我，我會提醒被申訴人據實以告，盡量提出證據，才能保障自己的權益。」 由對方的利益相勸，讓人更願意開口。 - 精準提問：
- 開放式問題鼓勵受訪者詳細描述事件經過，例如：「請您詳細描述當天發生的情況。」
- 封閉式問題用於確認特定事實，例如：「事發時間是下午三點嗎？」
- 情境式問題幫助受訪者回憶細節，例如：「當時您站在哪個位置？周圍有哪些人？」
- 同理心與尊重：
- 注意受訪者的情緒反應，給予適當的安慰和支持。
- 避免使用帶有指責或懷疑的語氣，例如：「你確定你沒有誤會他嗎？」
- 確保訪談過程的隱私和安全，避免二次傷害。
- 確認訪談記錄：在訪談結束後，應將訪談記錄整理成書面文件，並請受訪者確認內容是否正確。
證據的收集與評估
- 多方蒐集證據：除了訪談記錄外，還應收集相關的物證（例如簡訊、電子郵件、照片、監視器錄影等）和人證（例如目擊證人的證詞）。
如果遇到，以工作職位的升遷、考績、存續或是薪資之調整作為對價之性要求，或因拒絕性要求而待遇被減低、職位被調降的情況，都應該紀錄過去自己的薪資所得、職務內容以及工作表現，並且明白要求主管說明自己被解僱、減薪或調職之原因，最好是有錄音，或收集EMAIL等書面證據。 - 評估證據的可信度：綜合評估各項證據的來源、內容、一致性等因素，判斷其可信度。
- 證據不足時的處理：如果證據不足以支持性騷擾事件成立，人資部門仍應檢討現有的防治措施，加強宣導和教育訓練，以預防類似事件再次發生。
- 合法蒐證：祕密錄音的錄音帶可不可以作為證據，其實只要自己也是說話者之一的錄音內容，就具有合法作為證據的資格。 因此，若要錄音蒐證，最好是錄下對方與自己之對話內容，而非單單錄下對方的談話，以免日後被控犯下「妨害祕密」罪。
保護當事人
- 保密原則：對所有參與調查的人員強調保密的重要性，避免洩露當事人的個人資訊和調查內容。
- 避免報復：確保申訴人不會因為提出申訴而遭受任何形式的報復或歧視。
- 提供支持：為申訴人提供或轉介諮詢、醫療、心理輔導等必要的支持。勞動部為支持工作場所性騷擾被害人接受心理諮商服務，辦理補助地方政府支應被害人運用心理諮商費用，僱主或被害人可依規定向地方主管機關提出申請。
- 提供協助：E 機關立即與Y 機關取得聯繫，並由Y 機關提供小玉 必要之協助，如員工協談，轉介醫療或法律諮詢管道 及資源。
人資部門在進行性騷擾申訴案件調查時，應秉持客觀、公正、專業的原則，運用有效的調查技巧與策略，以釐清事實真相，並採取適當的措施，維護所有員工的權益，營造安全、尊重的工作環境。
人資如何處理性騷擾申訴案件：證據收集與保密原則
在性騷擾申訴案件中，證據的收集是至關重要的環節，它直接影響著事實的認定和最終的處理結果。同時，保密原則的貫徹，不僅是對當事人的保護，也是維護企業聲譽和確保調查順利進行的基石。人資部門在處理這類案件時，必須高度重視證據的收集與保密，確保調查的客觀、公正和有效。
證據收集的重點
證據的種類繁多，人資部門應根據案件的具體情況，全面、細緻地收集以下證據：
- 當事人陳述：
- 詳細記錄申訴人對事件經過的描述，包括時間、地點、具體行為、造成的影響等。
- 同樣也要詳細記錄被申訴人的陳述，並對其陳述的合理性進行分析。
- 物證：
- 例如：短信、郵件、社交媒體訊息、錄音、錄影、照片等。
- 注意物證的取得方式是否合法，是否經過當事人同意。
- 應保存原始檔案，並製作備份。
- 人證：
- 尋找目擊證人或其他知情者，並進行訪談。
- 詳細記錄證人陳述，並核實其證詞的真實性。
- 注意證人是否與當事人存在利害關係。
- 其他相關證據：
- 例如：工作紀錄、考勤紀錄、醫療紀錄、心理諮商紀錄等。
- 這些證據可能間接證明事件的發生或對當事人造成的影響。
證據收集的注意事項
- 合法性：確保所有證據的取得方式符合法律規定，不得非法蒐證。
- 客觀性：保持客觀中立的態度，不得預設立場，避免主觀臆斷。
- 完整性：盡可能收集所有相關證據，不遺漏任何細節。
- 及時性：盡早展開調查，避免證據滅失或變質。
- 紀錄：詳細記錄證據的來源、取得方式、保存狀態等資訊。
保密原則的實施
在證據收集和調查過程中，人資部門必須嚴格遵守保密原則，保護當事人的隱私：
- 限制知情範圍：僅限於與案件處理直接相關的人員知悉案情。
- 加密文件：對包含敏感資訊的文件進行加密處理，防止洩露。
- 安全儲存：將證據和調查記錄儲存在安全的地方，防止未經授權的訪問。
- 匿名化處理：在必要情況下，對當事人資訊進行匿名化處理。
- 告知義務：向參與調查的人員明確告知保密義務，並要求其簽署保密協議。
- 資訊安全防護：加強企業內部資訊安全防護，防止駭客入侵或內部人員洩密。
企業可以參考性別平等工作法， 瞭解更多性騷擾防治的法律規範。
人資部門應將證據收集與保密原則視為同等重要的工作，並制定完善的制度和流程，確保性騷擾申訴案件得到公正、有效的處理，維護員工的權益和企業的聲譽。
人資如何處理性騷擾申訴案件. Photos provided by unsplash
人資如何處理性騷擾申訴案件：調查報告撰寫要點
在性騷擾申訴案件的調查完成後，人資部門必須撰寫一份詳盡且客觀的調查報告。這份報告不僅是公司內部處理案件的重要依據，也可能在未來的法律訴訟中成為關鍵證據。因此，調查報告的撰寫必須嚴謹、專業，確保內容的準確性、完整性和公正性。以下將說明調查報告撰寫的幾個重要要點：
調查報告應包含的內容
一份完整的性騷擾申訴調查報告應包含以下幾個核心部分：
- 案件基本資料：
- 申訴人與被申訴人的姓名、職稱、所屬部門。
- 申訴提出的日期、方式。
- 案件概述：簡要描述申訴的內容，包括時間、地點、事件經過。
- 調查過程：
- 詳細記錄調查的時間、地點、參與人員。
- 列出所有訪談對象的姓名、職稱，並附上訪談紀錄（可作為附件）。
- 說明證據收集的方式，包括書面資料、電子郵件、監視器畫面等。
- 事實認定：
- 根據調查所得的證據，客觀分析事件的經過。
- 清楚說明哪些事實是確定的，哪些是無法確定的。
- 對於雙方說法不一致的地方，應詳細分析原因，並提出判斷依據。
- 結論與建議：
- 明確指出性騷擾事件是否成立，並說明理由。
- 若事件成立，建議公司應採取的懲處措施，例如：口頭警告、書面警告、調職、降職、解僱等。
- 若事件不成立，也應提出建議，例如：加強員工教育訓練、改善工作環境等，以避免類似事件再次發生。
- 附件：
- 申訴書。
- 訪談紀錄。
- 相關證據資料（例如：監視器畫面、電子郵件等）。
- 其他相關文件。
撰寫調查報告的注意事項
為了確保調查報告的客觀性、公正性及專業性，在撰寫時應注意以下幾點：
- 避免主觀臆測：報告內容應基於事實和證據，避免加入個人情感或主觀臆測。
- 使用精確語言：使用清晰、精確的語言描述事件經過，避免使用模糊不清或帶有歧義的詞語。
- 保持中立：在描述雙方說法時，應保持中立，避免偏袒任何一方。
- 保護當事人隱私：在報告中應避免洩露當事人的敏感個人資訊，例如：住址、電話號碼等。
- 參考範本：可以參考勞動部提供的職場性騷擾申訴處理指導手冊，其中有申訴書、訪談紀錄、調查報告等範例，做為撰寫參考。
權勢性騷擾的特殊考量
若案件涉及權勢性騷擾，調查報告的撰寫更應謹慎。由於權勢性騷擾的受害者往往處於弱勢地位，可能難以提供充分的證據。因此，調查人員應更主動地蒐集證據，例如：調閱相關文件、訪談更多證人等。此外，在結論與建議中，也應更明確地指出權勢性騷擾的危害，並建議公司採取更嚴厲的懲處措施。
撰寫一份完善的性騷擾申訴調查報告並不容易，需要人資部門具備高度的專業知識和嚴謹的工作態度。人資部門可以參考衛生福利部提供的性騷擾防治問答集，其中有關於性騷擾的定義、如何避免性騷擾他人、制止他人性騷擾、該採取什麼措施、應該到哪裡提出申訴、提出申訴的期限等資訊。
透過上述說明，希望能幫助人資部門更有效地撰寫性騷擾申訴調查報告，為建立安全、尊重的工作環境貢獻一份力量。
| 章節 | 內容 | 說明 |
|---|---|---|
| 案件基本資料 |
|
|
| 調查過程 |
|
|
| 事實認定 |
|
|
| 結論與建議 |
|
|
| 附件 |
|
|
| 撰寫注意事項 | ||
|
||
人資如何處理性騷擾申訴案件：案例分析與實務應用
理論與實務的結合是人資在處理性騷擾申訴案件時不可或缺的一環。透過案例分析，人資可以更深入地瞭解不同情境下性騷擾的樣態，並學習如何將法律規範應用於實際情況中。以下將探討幾種常見的案例類型，並提供人資在處理這些案例時的建議。
案例一：言語性騷擾
情境：一位女性員工（以下簡稱A）向人資部門投訴，表示其男同事（以下簡稱B）經常對其發表帶有性暗示的言論，例如評論其穿著、身材，或講述帶有性暗示的笑話，讓A感到不舒服和被冒犯。
人資處理建議：
案例二：肢體性騷擾
情境：一位男性員工（以下簡稱C）向人資部門投訴，表示其女性主管（以下簡稱D）經常藉故觸碰其身體，例如拍打肩膀、擁抱，或觸摸其手臂，讓C感到不舒服和反感。
人資處理建議：
案例三：網路性騷擾
情境：一位員工（以下簡稱E）向人資部門投訴，表示其同事（以下簡稱F）在公司內部群組中傳播帶有性暗示的圖片或影片，或在網路上散佈關於E的謠言，損害E的名譽。
人資處理建議：
實務應用：
除了上述案例，職場性騷擾的樣態還有很多種，例如：
人資在處理這些案件時，應秉持客觀、公正、保密的原則，充分了解案情，並根據相關法律法規和公司政策，做出合理的判斷和處理。同時，人資還應加強宣導，提高員工對性騷擾的認知，營造一個尊重、友善、安全的工作環境。
公司也可以參考勞動部提供的 「工作場所性騷擾防治措施工作場所性騷擾一旦發生該如何處理宣導資料」，確實保障員工權益。
人資如何處理性騷擾申訴案件結論
綜觀上述，在職場中實施有效的人資如何處理性騷擾申訴案件流程，不僅是企業的法律責任，更是建立健康、尊重工作環境的基石。從建立暢通的申訴管道，到進行客觀公正的調查，再到完善的紀錄保存，每一個步驟都環環相扣，缺一不可。人資部門在此過程中扮演著關鍵角色，必須秉持專業、客觀的態度，確保申訴案件得到妥善處理，並積極推動性騷擾防治措施，以預防類似事件再次發生。
落實人資如何處理性騷擾申訴案件的每個環節，除了參考本指南提供的具體建議外，企業更應定期檢視相關政策與流程，確保其符合最新的法律規範和社會價值觀。同時，也應加強員工的教育訓練，提升其性別意識和敏感度，共同營造一個安全、友善、平等的工作環境。唯有如此，才能真正保障員工的權益，提升企業的競爭力，並為社會的和諧與進步貢獻一份力量。
人資如何處理性騷擾申訴案件 常見問題快速FAQ
Q1: 接到性騷擾申訴後，人資部門應該立即採取哪些行動？
接到性騷擾申訴後，人資部門應立即啟動以下步驟：
- 立即採取行動：接獲申訴後，立即啟動調查程序，不得延宕或置之不理。
- 保護申訴人：採取適當的隔離措施，避免申訴人再次遭受性騷擾，並提供或轉介諮詢、醫療、心理輔導等必要協助。
- 成立申訴處理單位：由人資部門主管、法務人員、員工代表及外部專家組成，確保調查的客觀性和公正性。
Q2: 調查性騷擾申訴案件時，如何確保調查的客觀性和公正性？
在調查性騷擾申訴案件時，以下措施有助於確保客觀性和公正性：
- 組成專業的調查小組：成員應包括人資、法務、員工代表及外部專家，並確保女性成員比例不低於二分之一，且有具備性別意識之專業人士。
- 利益迴避：調查小組成員應與申訴人、被申訴人無私交或利害關係。
- 客觀蒐集證據：多方蒐集證據，包括當事人陳述、物證、人證等，並評估證據的可信度。
- 保持中立：以開放的態度傾聽受訪者的陳述，避免先入為主的偏見或誘導性的提問。
Q3: 調查報告中應該包含哪些內容，才能確保報告的完整性和準確性？
一份完整的性騷擾申訴調查報告應包含以下內容：
- 案件基本資料：申訴人與被申訴人的姓名、職稱、申訴日期、案件概述。
- 調查過程：詳細記錄調查的時間、地點、參與人員、訪談對象及證據收集方式。
- 事實認定：客觀分析事件經過，說明哪些事實是確定的，哪些無法確定，並說明判斷依據。
- 結論與建議：明確指出性騷擾事件是否成立，並說明理由，提出懲處建議或改善措施。
- 附件：申訴書、訪談紀錄、相關證據資料等。
