許多企業在追求合規的路上，往往忽略了對弱勢族群勞動權益的保護，導致勞檢時措手不及。企業經常忽視的特殊族群勞檢問題，例如針對女性勞工的母性保護、未成年勞工的工作限制，以及外籍勞工的聘僱規範等，若未能周全考量，極易引發勞資爭議甚至遭到裁罰。
本篇文章旨在為企業主、人資主管以及法務人員，提供一份關於女性、未成年、外籍勞工勞動權益的完整指南。除了基本的法規條文，更將深入探討企業在實務操作中容易忽略的細節，例如女性員工的產假、育嬰假權益，未成年勞工的工作時間限制，以及外籍勞工的住宿安排與文化尊重等。
依我多年協助企業應對勞檢的經驗，建議企業應建立內部審核機制，定期檢視相關制度是否符合最新法規，並加強人資人員的培訓，提升其對特殊族群勞動權益的敏感度。提前預防勝於事後補救，唯有真正重視並落實對弱勢勞工的保護，才能避免勞檢風險，建立和諧的勞資關係。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 立即建立內部審核機制： 定期檢視企業內部針對女性、未成年及外籍勞工的勞動權益保障制度，確認是否符合最新法規。特別注意產假、育嬰假、工時限制、工作類型規範、薪資給付及住宿安排等細節。
- 加強人資人員專業培訓： 提升人資人員對特殊族群勞動權益的敏感度與專業知識，確保他們能有效應對勞檢，並妥善處理相關勞資爭議。培訓內容應包含最新的法規修正及實務案例分析。
- 積極關注勞動法規最新動態： 時刻留意勞動部公告及相關法規修正，避免因資訊落後而觸法。鼓勵企業人資或法務人員定期參與相關研討會或課程，隨時更新對勞動法規的認知。
女性勞工權益：企業經常忽視的特殊規定？
在追求職場平等的現代社會，女性勞工的權益保障日益受到重視。然而，許多企業在勞動法規的實踐上，仍存在對女性勞工特殊規定認識不足的情況，導致勞檢時容易出現疏漏。企業除了要遵守《性別工作平等法》之外，更應關注女性在生理、心理上的特殊需求，提供更完善的職場環境。以下列舉企業在女性勞工權益方面經常忽視的幾個重點：
性別歧視與騷擾防治
性別歧視是職場中常見的問題，可能體現在招募、升遷、薪資等方面。企業應建立明確的反歧視政策，確保所有員工，無論性別，都能享有平等的就業機會。此外，性騷擾防治也是企業不可忽視的一環。根據《性別工作平等法》，企業應建立性騷擾申訴管道，並定期舉辦性騷擾防治宣導，營造友善的工作環境。若有員工申訴性騷擾，企業應積極介入調查，並採取適當的處理措施，以保護受害者的權益。您可以參考性別工作平等法。
母性保護與生育支持
女性在懷孕、生產及育兒期間，需要更多的保護與支持。企業應瞭解並遵守相關法規，例如：
- 產假：女性勞工分娩前後，可享有產假八星期。若符合條件，還可申請育嬰留職停薪。
- 育嬰假：父母可同時或分別申請育嬰留職停薪，共同照顧子女，最長可至子女滿三歲為止。
- 哺乳時間：僱主應提供哺乳時間，並設置哺乳室等友善設施。
- 禁止歧視：企業不得因女性懷孕、生產或育兒等原因，予以解僱、調職或其他不利處分。
企業除了提供法規要求的保障外，更可進一步提供生育津貼、托育補助等福利，營造更友善的生育環境，提升員工的歸屬感。
生理期假與彈性工時
部分女性在生理期間會感到不適，影響工作效率。企業可考慮提供生理期假，讓女性員工在不適時能夠休息。此外，彈性工時也是一個不錯的選擇，讓女性員工能夠更自由地安排工作時間，兼顧工作與生活。若企業有提供相關福利，應在工作規則中明確記載，並確實執行。
職場安全與健康
女性勞工在職場中可能面臨不同的安全與健康風險。企業應針對女性勞工的特殊需求，加強職場安全衛生管理。例如，對於需要長時間站立或搬運重物的女性勞工，應提供適當的輔助設備，以預防職業傷害。此外，企業也應關注女性勞工的心理健康，提供心理諮詢等服務，幫助她們應對工作壓力。
總而言之，保障女性勞工權益不僅是企業應盡的法律責任，更是提升企業形象、吸引優秀人才的重要策略。企業應積極瞭解相關法規，並落實到實務操作中，營造一個平等、友善、安全的工作環境，才能真正實現企業和員工的雙贏。企業也可以參考勞動部的最新公告，隨時更新對勞動法規的認知。
未成年勞工保障：揭示企業經常忽視的勞檢盲點
許多企業在聘用未成年勞工時，往往因為不熟悉相關法規，而忽略了對這群特殊族群的保護，導致勞檢時出現問題。根據勞動基準法，未成年勞工的權益受到特別的保障，企業應格外注意以下幾點：
聘僱未成年勞工的年齡限制與條件
- 15歲以下不得工作： 除非是經主管機關認可的建教合作計畫，否則僱主不得聘用未滿15歲的兒童。
- 15歲以上未滿16歲： 屬於「童工」，其工作性質與時間受到嚴格限制。
- 16歲以上未滿18歲： 雖然不屬於童工，但仍受部分勞動基準法的特別保護。
企業聘用未成年勞工時，容易忽略的勞檢盲點：
- 未取得法定代理人同意書： 根據民法規定，未成年人簽訂契約需經法定代理人同意。聘用未成年勞工前，務必取得其父母或監護人的書面同意書，並妥善保存。
- 未提供工作許可證明： 依據勞動基準法規定，聘用未滿16歲的童工，需向主管機關申請工作許可。許多企業忽略此步驟，容易遭到勞檢處罰。
- 超時工作： 童工每日工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時，且不得於晚上8點至早上6點之間工作。16歲以上未滿18歲的勞工，雖然不受童工工時限制，但仍不得從事危險或有害健康的工作。
- 未給予足夠的休息時間： 不論是童工還是16歲以上未滿18歲的勞工，都應享有足夠的休息時間。僱主應確保其每日有適當的休息，並給予例假與休假。
- 從事危險或有害健康的工作： 勞動基準法明文禁止未成年勞工從事危險性或有害健康的工作，例如操作重型機具、接觸有毒物質等。企業應審慎評估工作內容，確保符合法規規定。
- 薪資低於基本工資： 未成年勞工的薪資不得低於法定基本工資。部分企業誤以為未成年勞工的生產力較低，而給予較低的薪資，此舉已違反勞動基準法。
- 未提供必要的職業安全衛生教育訓練： 企業應提供未成年勞工必要的職業安全衛生教育訓練，使其瞭解工作場所的潛在危險，並學會如何保護自己。
違反未成年勞工保護規定的後果
若企業違反勞動基準法中有關未成年勞工保護的規定，將面臨以下的處罰：
- 罰鍰： 處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並可能被公佈事業單位名稱及負責人姓名。
- 刑責： 情節嚴重者，例如使未成年勞工從事危險工作，可能觸犯刑法，面臨刑事責任。
企業應重視未成年勞工的權益保障，加強對勞動基準法的認識，並建立完善的勞動管理制度，纔能有效預防勞檢風險，並善盡企業社會責任。
企業經常忽視的特殊族群勞檢問題. Photos provided by unsplash
外籍勞工權益：企業經常忽視的勞檢問題
許多企業在聘僱外籍勞工時，往往因為不熟悉相關法規，或抱持僥倖心態，而忽略了對外籍勞工權益的保障，進而導致勞檢不合格。以下針對企業經常忽視的外籍勞工勞檢問題進行詳細
聘僱資格與程序
企業聘僱外籍勞工需符合《就業服務法》的相關規定，首先要確認是否具有聘僱外籍勞工的資格。常見的錯誤包括：
- 未經許可非法聘僱外籍勞工。
- 聘僱未經許可從事工作之外籍勞工。
- 超額聘僱外籍勞工，超過法定比例。
此外，聘僱程序也必須嚴格遵守，例如：
- 未依規定辦理招募許可。
- 未依規定辦理聘僱許可或展延聘僱許可。
企業應詳細瞭解就業服務法的相關規定，並透過勞動部勞動力發展署的網站，查詢最新的法規和申請流程，確保聘僱程序合法合規。 勞動部勞動力發展署 網站提供詳細的聘僱外籍勞工資訊。
薪資與工資給付
外籍勞工的薪資不得低於基本工資，且工資給付方式必須符合勞動基準法的規定。常見的違規行為包括：
- 低於基本工資給付薪資。
- 未依法給付加班費。
- 隨意扣減外籍勞工薪資。
- 未提供薪資明細。
- 延遲給付工資。
企業應建立完善的薪資管理制度，確保外籍勞工的薪資符合法令規定，並按時足額給付。另外，也應注意外籍勞工的膳宿費用是否符合規定，不得超額收取。
工作時間與休息休假
外籍勞工的工作時間、休息、休假等權益，同樣受到勞動基準法的保障。企業常犯的錯誤包括：
- 超時工作，未經外籍勞工同意或未依法給付加班費。
- 未給予足夠的休息時間，影響外籍勞工的身心健康。
- 未依規定給予休假，例如國定假日、特別休假等。
- 強迫外籍勞工於休假日工作。
企業應合理安排外籍勞工的工作時間，並確保他們享有足夠的休息和休假，以維護其身心健康。
住宿與生活照顧
企業若提供外籍勞工住宿，應確保住宿環境符合安全、衛生、舒適的標準。常見的缺失包括：
- 住宿環境擁擠、髒亂。
- 缺乏必要的安全設施，例如消防設備。
- 未提供足夠的生活設施，例如洗衣設備、廚房等。
- 未尊重外籍勞工的宗教信仰和文化習俗。
企業應定期檢查住宿環境，並提供必要的生活照顧，例如提供翻譯服務、協助處理生活上的問題等，讓外籍勞工感受到尊重和關懷。
職業安全與衛生
企業應提供外籍勞工安全的工作環境，並加強職業安全衛生教育訓練。常見的疏忽包括：
- 未提供必要的個人防護具。
- 未告知工作場所的潛在危險。
- 未提供相關的職業安全衛生教育訓練。
- 發生職業災害時，未依規定處理。
企業應重視外籍勞工的職業安全衛生，定期進行安全檢查，並提供必要的教育訓練，以預防職業災害的發生。
| 勞檢項目 | 常見問題 | 說明 |
|---|---|---|
| 聘僱資格與程序 |
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企業應詳細瞭解就業服務法的相關規定，並透過勞動部勞動力發展署的網站，查詢最新的法規和申請流程，確保聘僱程序合法合規。 勞動部勞動力發展署 網站提供詳細的聘僱外籍勞工資訊。 |
| 薪資與工資給付 |
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外籍勞工的薪資不得低於基本工資，且工資給付方式必須符合勞動基準法的規定。企業應建立完善的薪資管理制度，確保外籍勞工的薪資符合法令規定，並按時足額給付。另外，也應注意外籍勞工的膳宿費用是否符合規定，不得超額收取。 |
| 工作時間與休息休假 |
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外籍勞工的工作時間、休息、休假等權益，同樣受到勞動基準法的保障。企業應合理安排外籍勞工的工作時間，並確保他們享有足夠的休息和休假，以維護其身心健康。 |
| 住宿與生活照顧 |
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企業若提供外籍勞工住宿，應確保住宿環境符合安全、衛生、舒適的標準。企業應定期檢查住宿環境，並提供必要的生活照顧，例如提供翻譯服務、協助處理生活上的問題等，讓外籍勞工感受到尊重和關懷。 |
| 職業安全與衛生 |
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企業應提供外籍勞工安全的工作環境，並加強職業安全衛生教育訓練。企業應重視外籍勞工的職業安全衛生，定期進行安全檢查，並提供必要的教育訓練，以預防職業災害的發生。 |
產假與育嬰：企業如何避免經常忽視的特殊族群勞檢問題
產假和育嬰假是為了保障女性勞工的權益，讓她們在生育前後能有足夠的時間休息和照顧新生兒。然而，企業在處理這類假別時，若不夠謹慎，很容易觸犯勞動法規，導致勞檢不合格。產假和育嬰假不僅僅是女性員工的權益，更是體現企業社會責任的重要指標。企業必須建立完善的制度，纔能有效降低勞檢風險，同時提升企業形象。
產假期間薪資給付的注意事項
產假期間的薪資給付是企業最容易出錯的環節之一。根據《勞動基準法》第50條規定，女性勞工分娩前後，應給予產假八星期。若受僱工作六個月以上者，產假期間工資照給；未滿六個月者，減半發給。需要注意的是，這裡的「工資照給」指的是產假前一工作日正常工作時間所得之工資，若為計月者，以分娩前已領或已屆期可領之最近一個月工資除以30所得之金額作為計算標準。如果計算出的金額低於平均工資，則以平均工資為準。
為了避免爭議，企業應明確定義工資的組成部分，例如本薪、職務加給、伙食津貼等，並在勞動契約中詳細列明。此外，企業也應注意，產假期間的薪資給付不得低於基本工資。如果企業有提供績效獎金或全勤獎金等，也應按照比例計算並給付給產假期間的員工。如果員工的薪資結構包含執照費用及時薪，應將兩者加總後計算產假薪資。參考睿益法律事務所的說明，部分工時人員的產假工資計算方式，可參考《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》按勞工平均每週工作時數依比例計給。
案例分享：小美在一家公司工作了五年，月薪為新台幣4萬元，其中包括本薪3萬元、職務加給5千元、伙食津貼3千元、全勤獎金2千元。小美請產假八星期，由於她已工作超過六個月，因此產假期間工資照給。公司應以4萬元除以30，得出每日工資，再乘以產假天數計算產假期間的薪資。此外，由於小美有全勤獎金，公司也應按比例計算並給付給小美。
育嬰留職停薪的申請與復職
根據《性別平等工作法》第16條規定，受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。為了讓新手爸媽可以兼顧職場及家庭，夫妻可以同時請育嬰假，且可以同時申請育嬰留職停薪津貼。育嬰留職停薪期間，勞工可以選擇繼續參加原有的社會保險，原由僱主負擔的保險費免予繳納，原由受僱者負擔的保險費得遞延三年繳納。
企業應注意，育嬰留職停薪期滿後，僱主應讓受僱者回復申請育嬰留職停薪時的原有工作。除非有《性別工作平等法》第17條規定的特殊情形，例如事業單位歇業、虧損或業務緊縮等，且經主管機關同意，才能不讓受僱者復職。若僱主違反規定，將面臨相關罰則。根據中央社報導，近三年來，因育嬰留職停薪期滿復職爭議而被裁罰的案件共有16件。
為了避免復職爭議，企業應在員工申請育嬰留職停薪時，與其充分溝通，確認復職後的職位安排。此外，企業也應建立完善的職務代理人制度，確保員工在育嬰留職停薪期間，其工作能順利交接。更重要的是，公司應積極與育嬰留停中的員工保持聯繫，瞭解他們的需求，提供育兒資訊與資源，讓員工感受到企業的關懷。若員工復職時，公司沒有原本的職位了，要經過勞工同意並符合特定條件，例如事業單位歇業、虧損或業務緊縮等，並且需要經主管機關同意。
- 育嬰假申請流程：
- 應於10天前向僱主提出申請。
- 提交育嬰假的書面申請書。
- 依據《育嬰留職停薪實施辦法》，育嬰假申請書須記載以下內容：
- 申請人的姓名、職務。
- 留職停薪期間的開始與結束日期。
- 子女的出生年、月、日。
- 留職停薪期間的居住地址與聯絡電話。
- 是否繼續參加社會保險。
育嬰留職停薪津貼是為了降低新手爸媽在育嬰留職停薪期間的經濟壓力，勞工可向勞動部勞工保險局申請育嬰留職停薪薪資補助與育嬰留職停薪津貼，合併後將有平均月投保薪資80%金額。 同一名子女父母可分別請領6個月津貼，最多請領12個月。
其他相關規定
除了產假和育嬰留職停薪外，企業還應注意其他相關規定，例如：
- 產檢假：女性受僱者妊娠期間，僱主應給予產檢假七日，薪資照給。
- 陪產檢及陪產假：受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，僱主應給予陪產檢及陪產假七日，薪資照給。
- 哺（集）乳時間：子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，僱主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘，視為工作時間。
- 育兒減少或調整工時：受僱於僱用三十人以上僱主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，每天可減少工作時間一小時或調整工作時間，減少之工作時間，不得請求報酬。
- 企業託兒設施：為促進性別工作平權，性別平等工作法第23條規定，僱用受僱者100人以上之僱主應設置哺(集)乳室、託兒設施或提供適當之託兒措施。
企業應主動宣導育嬰假相關權益，並營造友善育兒的氛圍。透過這些措施，企業不僅能降低勞檢風險，更能提升員工的歸屬感和忠誠度，創造勞資雙贏的局面。
企業經常忽視的特殊族群勞檢問題結論
綜上所述，企業經常忽視的特殊族群勞檢問題，無論是針對女性、未成年還是外籍勞工，都可能潛藏巨大的風險。 從產假、育嬰假等母性保護措施，到對未成年勞工的工時限制和工作類型規範，再到外籍勞工的聘僱資格、薪資給付以及生活照顧，每一環節都需謹慎把關。
企業若想避免勞檢時措手不及，除了熟悉勞動法規的基本條文外，更要深入理解其背後所代表的價值與精神，真正將這些規範落實到企業的日常運營中。這不僅是為了符合法規，更是為了建立一個更公平、更友善的工作環境，提升企業的社會責任形象。
別讓一時的疏忽，造成難以彌補的損失。 企業應建立定期自我檢查的機制，積極提升人資人員的專業能力，並隨時關注勞動法規的最新動態。 唯有如此，才能在競爭激烈的商業環境中穩健發展，並贏得員工的信任與支持。 投資於勞工權益的保護，就是投資於企業的未來。
企業經常忽視的特殊族群勞檢問題 常見問題快速FAQ
Q1：我們公司規模不大，員工也不多，是否需要特別關注女性、未成年及外籍勞工的勞動權益？
A1：是的，無論公司規模大小，都必須遵守勞動法規，平等保障所有員工的權益。即使員工不多，若未能妥善處理女性、未成年及外籍勞工的特殊規定，一旦被勞檢，仍可能面臨罰款及聲譽損失。重點在於建立正確的觀念，並將法規落實到實務操作中。建議您定期檢視公司制度，確保符合最新法規，並加強人資人員的培訓，提升其對特殊族群勞動權益的敏感度。
Q2：在聘僱未成年勞工時，除了年齡限制和工作時間外，還有哪些容易被忽略的細節需要注意？
A2：除了年齡限制和工作時間外，聘僱未成年勞工時，最容易被忽略的細節包括：
- 未取得法定代理人同意書：務必取得其父母或監護人的書面同意書，並妥善保存。
- 未提供工作許可證明：若聘用未滿16歲的童工，需向主管機關申請工作許可。
- 從事危險或有害健康的工作： 勞動基準法明文禁止未成年勞工從事危險性或有害健康的工作，企業應審慎評估。
企業務必確認所有程序都符合法規，才能避免勞檢風險。
Q3：如果外籍勞工的住宿環境品質不佳，但他們沒有主動反應，是否就代表沒有問題？
A3：絕對不是。即使外籍勞工沒有主動反應，企業仍有責任提供安全、衛生、舒適的住宿環境。外籍勞工可能因為語言隔閡、文化差異或其他因素，不敢或不願意表達意見。企業應主動定期檢查住宿環境，並提供必要的生活照顧，例如提供翻譯服務、協助處理生活上的問題等，讓外籍勞工感受到尊重和關懷。此外，應避免住宿環境擁擠、缺乏安全設施等問題。即使外籍勞工未主動反應，企業仍需主動改善，以符合勞動法規。
