身為勞資關係領域的從業人員，我深知勞資爭議處理的複雜性與挑戰。許多企業HR、工會代表以及中小企業主都面臨著如何有效預防及解決勞資糾紛的難題。因此，我將透過分享實際經手的爭議案例，解析其中運用的調解技巧與最終結果，希望能幫助大家更深入地瞭解勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗。
這些案例分析不僅包含法律層面的考量，更著重於溝通技巧與策略的運用，例如如何建立信任關係、運用提問技巧引導雙方達成共識。我將分享如何應對情緒激動的當事人、如何處理資訊不對稱的情況，以及如何識別並處理潛在的利益衝突等實用技巧。
在我的經驗中，預防勝於治療。建立完善的勞動合同、進行有效的員工溝通、建立健康的企業文化，都能有效降低勞資爭議發生的機率。因此，除了事後補救，我更希望提供具有前瞻性和實用性的建議，幫助大家在事前做好預防工作，構建和諧的勞資關係。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 事前預防勝於事後補救： 建立完善的勞動管理制度，包含明確的勞動合同、公平的績效考核制度、透明的工資計算方式及暢通的申訴管道。積極與員工溝通，營造健康的企業文化，從源頭降低勞資爭議發生的機率。
- 爭議發生時保持理性溝通： 當勞資爭議發生時，勞資雙方應保持理性，積極溝通，理解對方的訴求與立場。善用提問技巧，釐清爭議點，並尋找雙方都能接受的共同利益點，以利達成共識。
- 適時尋求專業勞資顧問協助： 在面對複雜或難以自行解決的勞資爭議時，尋求專業勞資顧問的協助是明智的選擇。勞資顧問不僅具備紮實的法律知識，更能運用豐富的調解經驗，協助勞資雙方化解矛盾，避免爭議擴大。
【案例一】資深勞資顧問的解僱爭議調解經驗分享
解僱爭議是勞資爭議中最常見，也最容易激化矛盾的一種。處理不當，不僅會損害企業形象，更可能引發法律訴訟，耗費大量時間與金錢。身為資深勞資顧問，我經常遇到類似的案件。以下分享一個我親身經歷的解僱爭議調解案例，希望能為企業HR、工會代表及廣大讀者提供一些實質性的參考。
案件背景
某科技公司因業務調整，決定裁減部分員工。其中一位被解僱的員工林先生，在公司服務已超過十年，擔任資深工程師。林先生認為公司解僱理由不充分，且未事先溝通，對此表示強烈不滿，遂向勞工局申請勞資爭議調解。公司的HR部門也希望透過調解，避免進入訴訟程序。
調解過程與策略
在調解過程中，我首先扮演中立的角色，詳細傾聽勞資雙方的陳述。林先生主要質疑以下幾點：
- 公司並未提前告知裁員計畫，使其措手不及。
- 公司解僱理由模糊，未能提供具體事證證明其工作表現不佳。
- 公司未按照《勞動基準法》規定給予足額的資遣費和預告工資。
針對林先生的質疑，我請公司HR提供相關文件，包括員工手冊、績效考覈記錄、以及裁員方案等。經過仔細審閱，我發現公司在程序上確實存在一些瑕疵：
- 事前溝通不足：公司雖然有裁員計畫，但未與員工充分溝通，導致員工感到突然和不信任。
- 解僱理由不夠明確：公司提出的解僱理由較為籠統，未能提供具體事例支持，例如績效考覈低於標準等。
瞭解情況後，我採取了以下幾項調解策略：
- 釐清法律責任：我向雙方詳細解釋《勞動基準法》關於解僱的相關規定，包括解僱的合法理由、資遣費的計算方式、以及預告期間的規定。讓雙方對自身的權利和義務有更清晰的認識。 讀者可以參考勞動部的勞動基準法相關資訊，瞭解更多關於解僱的法律規定。
- 搭建溝通橋樑：我鼓勵雙方坦誠溝通，表達各自的訴求和顧慮。我引導林先生理解公司的經營困境，同時也提醒公司HR重視員工的感受，盡可能給予合理的補償。
- 尋找共同利益點：我積極尋找雙方可以接受的妥協方案。例如，建議公司在法律規定的基礎上，額外提供一些經濟補償，並協助林先生進行職業轉型。
- 運用同理心：我嘗試站在雙方的角度思考問題，理解他們的難處和需求。例如，理解林先生失去工作的焦慮和不安，也理解公司在經營壓力下的無奈。
調解結果
經過幾輪的溝通協商，最終勞資雙方達成和解協議。公司同意在法律規定的資遣費和預告工資之外，額外支付林先生三個月的薪資作為補償，並提供職業諮詢和轉職輔導。林先生也表示理解公司的處境，並接受公司的安排。這起解僱爭議最終以雙贏的局面落幕。
經驗總結與啟示
這個案例告訴我們，處理解僱爭議，不僅要熟悉相關法律規定，更要注重溝通和協商。
- 事前預防：建立完善的員工手冊和績效考覈制度，明確解僱的標準和程序。
- 充分溝通：在解僱前與員工充分溝通，告知解僱理由，並聽取員工的意見。
- 合法合規：嚴格遵守《勞動基準法》等相關法律規定，確保解僱程序合法合規。
- 尋求專業協助：在遇到複雜的解僱爭議時，可以尋求勞資顧問的專業協助，避免因處理不當而引發法律風險。
透過這個案例，希望能讓讀者更深入地瞭解解僱爭議調解的實務操作，並在實際工作中加以應用，有效預防和解決勞資糾紛。
【案例二】勞資顧問實戰經驗：績效考覈爭議的調解技巧
績效考覈是企業管理中不可或缺的一環，但若執行不當，往往容易引發勞資爭議。常見的爭議點包括：考覈標準不明確、考覈過程不公正、考覈結果與實際貢獻不符等。身為勞資顧問，我經常需要介入處理這類型的案件。以下分享一個實際案例，並解析其中運用的調解技巧：
案例背景：
A公司是一家中型製造業公司，近年來為了提升競爭力，開始導入績效考覈制度。然而，在實施過程中，部分員工對於考覈結果表示不滿，認為考覈標準過於主觀，且未充分反映個人的實際工作表現。其中，員工B先生因連續兩次考覈成績不佳，被公司以「無法勝任工作」為由解僱，B先生不服，遂向勞工局申請調解。
調解過程與技巧：
在本次績效考覈爭議調解中，我主要運用了以下幾個技巧：
1. 釐清爭議焦點，建立共識基礎
- 首先，我分別與A公司代表及B先生進行訪談，瞭解雙方對於績效考覈制度的認知與期望。
- 我發現，B先生的主要訴求是認為考覈標準不夠明確，導致他無法清楚瞭解自己的努力方向。而A公司則認為B先生的工作表現確實未達標準，且已給予多次改善機會。
- 針對雙方的歧見，我協助釐清爭議焦點，確認本次調解的核心議題在於：A公司的績效考覈制度是否合理、公正，以及B先生的工作表現是否確實未達標準。
2. 檢視考覈制度，尋找改善空間
- 我進一步檢視A公司的績效考覈制度，發現該制度在考覈標準的制定、考覈流程的執行、以及申訴管道的建立等方面，確實存在一些問題。
- 例如，考覈標準過於籠統，缺乏具體的衡量指標；考覈過程中，主管與員工之間的溝通不足；申訴管道不夠暢通，員工對於考覈結果有疑慮時，難以獲得有效的解決。
- 我將這些問題點向A公司代表提出，並建議公司重新檢視並完善績效考覈制度，以確保制度的公平性與客觀性。
3. 尋求替代方案，創造雙贏局面
- 考量到B先生的訴求以及A公司的立場，我積極尋求替代方案，希望能創造雙贏的局面。
- 我向A公司建議，可以考慮給予B先生一次重新評估的機會，並提供具體的改善建議與輔導。同時，也建議B先生應積極配合公司的要求，努力提升自己的工作表現。
- 經過多次協商，A公司同意給予B先生重新評估的機會，並承諾提供必要的支持與協助。B先生也表示願意接受公司的建議，努力改善自己的工作表現。
調解結果：
最終，在我的協助下，A公司與B先生達成和解。A公司同意給予B先生重新評估的機會，並提供為期三個月的改善期。若B先生在改善期內的工作表現能達到公司要求，則可繼續留任。若未能達到，則雙方同意終止勞動契約，A公司將依法給予資遣費。
案例啟示：
- 績效考覈制度的建立與執行，應兼顧公平性、客觀性與合理性。
- 企業應明確制定考覈標準，確保員工清楚瞭解自己的努力方向。
- 企業應建立暢通的溝通管道，讓員工能夠充分表達自己的意見與疑慮。
- 在處理績效考覈爭議時，勞資顧問應秉持客觀公正的立場，協助雙方釐清爭議焦點，尋找替代方案，以創造雙贏的局面。
此外，企業可以參考勞動部提供的勞動基準法等相關法規，以確保績效考覈制度的合法性。
勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗. Photos provided by unsplash
【案例三】 勞資顧問的工資爭議調解：實戰技巧與成效
工資爭議是勞資糾紛中最常見的類型之一，牽涉的層面廣泛，從基本工資、加班費計算，到獎金發放、津貼給予等，稍有不慎便可能引發爭議。身為勞資顧問，我經常處理這類案件，其中一個讓我印象深刻的案例，充分展現了調解技巧與專業知識在解決工資爭議中的重要性。
案例背景：
某家小型科技公司，由於業務快速擴張，員工經常需要加班趕工。然而，公司在加班費的計算上，長期以來都存在模糊地帶。公司雖有提供加班申請流程，但實際上，許多員工為了趕上進度，經常未經申請便自行加班，導致加班時數的認定出現爭議。其中一位員工小李，在離職後向勞工局申訴，主張公司積欠其過去兩年的加班費，金額高達數十萬元。公司則認為小李的加班時數並未經過申請，且部分時數難以認定，雙方因此僵持不下。
調解過程：
接到勞工局的調解通知後，我首先 детально 審閱了小李提供的加班紀錄，以及公司提供的出勤資料。我發現，小李提供的加班紀錄相當詳盡，不僅記錄了加班日期、時間，還詳細描述了加班內容。然而，公司提供的出勤資料卻相對簡略，僅有上下班打卡紀錄，缺乏加班申請的佐證。為了釐清爭議點，我分別與小李和公司負責人進行了深入的訪談。
在與小李的訪談中，我仔細聆聽了他的說法，瞭解他加班的原因、加班的具體工作內容，以及未申請加班的原因。我發現，小李並非故意不申請加班，而是擔心申請流程繁瑣，會耽誤工作進度。此外，他也擔心申請加班會給主管留下不
調解技巧：
- 同理心傾聽：在調解過程中，我始終保持同理心，耐心傾聽雙方的說法，設身處地地理解他們的立場和考量。
- 資訊蒐集與分析：我詳細審閱了雙方提供的資料，並進行深入的訪談，力求全面瞭解爭議的來龍去脈。
- 利益與需求分析：我協助雙方釐清彼此的真正利益和需求，並引導他們從對方的角度思考問題。
- 創造性解決方案：我鼓勵雙方提出創新的解決方案，打破僵局，尋求彼此都能接受的結果。
- 法律知識運用：我運用勞動法規的專業知識，向雙方說明相關法律規定，確保調解結果符合法律規範。例如，我向公司說明，根據《勞動基準法》第24條規定，僱主應依法給付勞工加班費。
調解結果與成效：
經過多次協商，我建議公司參考小李提供的加班紀錄，並考量其加班的實際情況，酌情給予加班費。同時，我也建議公司建立完善的加班申請制度，明確加班費的計算方式，並加強員工的法律意識，以避免類似爭議再次發生。最終，雙方達成共識，公司同意支付小李部分加班費，並承諾改善加班管理制度。小李也同意撤回申訴，雙方握手言和。這個案例的成功調解，不僅解決了勞資爭議，也幫助公司改善了勞動管理制度，提升了企業形象。更重要的是，它提醒我們，在處理勞資爭議時，除了法律層面的考量，更要重視人性的關懷與溝通。
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 案例背景 | 某小型科技公司，由於業務快速擴張，員工經常需要加班趕工。公司在加班費的計算上，長期以來都存在模糊地帶。員工小李離職後申訴，主張公司積欠其過去兩年的加班費，金額高達數十萬元。公司則認為小李的加班時數並未經過申請，且部分時數難以認定，雙方因此僵持不下。 |
| 調解過程 | 勞資顧問審閱小李提供的加班紀錄，以及公司提供的出勤資料。顧問發現，小李提供的加班紀錄相當詳盡，不僅記錄了加班日期、時間，還詳細描述了加班內容。然而，公司提供的出勤資料卻相對簡略，僅有上下班打卡紀錄，缺乏加班申請的佐證。顧問分別與小李和公司負責人進行了深入的訪談，瞭解加班原因與未申請原因。 |
| 調解技巧 |
|
| 調解結果與成效 | 經過多次協商，顧問建議公司參考小李提供的加班紀錄，並考量其加班的實際情況，酌情給予加班費。同時，顧問也建議公司建立完善的加班申請制度。最終，雙方達成共識，公司同意支付小李部分加班費，並承諾改善加班管理制度。小李也同意撤回申訴。 |
| 成效 | 不僅解決了勞資爭議，也幫助公司改善了勞動管理制度，提升了企業形象。更重要的是，它提醒我們，在處理勞資爭議時，除了法律層面的考量，更要重視人性的關懷與溝通。 |
【案例四】 勞資顧問的實戰經驗：性騷擾爭議調解策略
性騷擾案件的調解，在勞資爭議中格外敏感且複雜。這不僅僅是因為它涉及當事人的個人尊嚴和心理健康，更因為它牽涉到法律、道德和社會等多重層面的考量。作為勞資顧問，在處理這類案件時，需要高度的專業知識、敏銳的判斷力以及對人性的深刻理解。性騷擾的定義，根據性騷擾防治法第二條，是指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關的行為，且可能涉及以順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件，或展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
案例背景
本案例涉及一家中型科技公司的行銷部門。一位年輕女職員小芳（化名）向公司HR部門申訴，稱其直屬主管老王（化名）長期對她進行言語上的性騷擾，包括帶有性暗示的玩笑、不恰當的肢體觸碰以及在工作場合散佈關於她私生活的謠言。小芳感到極度不適，工作效率大受影響，甚至出現了失眠、焦慮等症狀。公司HR部門在初步調查後，決定尋求外部勞資顧問的協助，以確保案件得到公正、專業的處理。根據性別工作平等法，僱主有責任防治職場性騷擾行為的發生，並在知悉情況時採取立即有效的糾正和補救措施。
調解過程與策略
在接受委託後，我首先進行了詳細的案情分析：
- 深入訪談：我分別與小芳、老王以及其他相關同事進行了深入訪談，力求全面瞭解事件的來龍去脈。在訪談過程中，我特別注意營造一個安全、信任的氛圍，鼓勵當事人坦誠地表達自己的感受和看法。
- 證據收集：我要求小芳提供具體的證據，例如微信聊天記錄、郵件往來等，以佐證她的指控。同時，我也向老王瞭解情況，並要求他提供相關的證據，以證明自己的清白。
- 法律分析：我仔細研究了相關的法律法規，包括性別平等工作法、性騷擾防治法等，以確定本案的法律適用和可能的法律後果。
在掌握了充分的資訊後，我開始了調解工作。在調解過程中，我主要採取了以下策略：
- 分開調解：由於性騷擾案件的特殊性，我決定採取分開調解的方式，分別與小芳和老王進行溝通。這樣可以避免雙方直接衝突，降低調解的難度。
- 明確法律責任：在與老王溝通時，我明確指出了他的行為可能觸犯的法律法規，以及可能面臨的法律後果。同時，我也向他強調了公司對於性騷擾行為的零容忍態度。
- 情感疏導：在與小芳溝通時，我充分理解和尊重她的感受，並給予她情感上的支持和疏導。同時，我也向她解釋了調解的意義和目的，鼓勵她積極參與調解，爭取自己的合法權益。
- 尋找共同利益：在調解過程中，我積極尋找雙方的共同利益，例如維護公司的聲譽、避免法律訴訟等。通過強調共同利益，可以促使雙方更容易達成妥協。
調解結果
經過多次溝通和協商，最終，小芳和老王達成了和解協議。協議的主要內容包括：
- 老王向小芳正式道歉，並保證今後不再發生類似行為。
- 公司對老王進行內部處分，包括降職、調崗等。
- 公司向小芳提供心理諮詢和醫療補助。
- 雙方簽署保密協議，承諾不向外界透露案件的相關資訊。
根據台北市政府勞動局電子報，僱主知悉有性騷擾之情形時，應該立即採取有效之糾正及補救措施，包括組成調查委員會，針對性騷擾事件的調查及決議，以保密方式處理性騷擾案件，並保護受害者免於遭受任何報復或不利對待。本案例中，公司積極配合調解，並採取了有效的糾正和補救措施，有助於建立友善的職場環境，並降低未來的法律風險。
實戰經驗總結
性騷擾案件的調解是一項極具挑戰性的工作。勞資顧問需要具備紮實的法律知識、豐富的調解經驗以及高度的職業道德。在調解過程中，需要始終堅持公正、客觀、專業的原則，充分尊重當事人的權益，努力尋找雙方都能接受的解決方案。以下是一些重要的實戰經驗：
- 保密原則：性騷擾案件涉及當事人的隱私，因此必須嚴格遵守保密原則，避免對當事人造成二次傷害。
- 專業判斷：勞資顧問需要根據具體的案情，進行專業的判斷和分析，提出合理的調解方案。
- 溝通技巧：良好的溝通技巧是成功調解的關鍵。勞資顧問需要善於傾聽、表達和協商，以促使雙方達成共識。
- 後續追蹤：調解結束後，勞資顧問還需要對案件進行後續追蹤，確保協議得到有效執行，並防止類似事件再次發生。
處理性騷擾爭議不僅是法律責任，更是企業社會責任的體現。透過專業的調解，勞資顧問能協助企業建立更安全、更尊重人權的工作環境。
勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗結論
透過以上四個案例的分享，相信各位對於勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗有了更深入的瞭解。從解僱爭議、績效考覈爭議、工資爭議到性騷擾爭議，每個案例都體現了勞資顧問不僅需要具備紮實的法律知識，更需要運用靈活的溝通技巧和豐富的實務經驗，纔能有效地協助勞資雙方化解矛盾，達成共識。
綜觀這些案例，我們可以發現，預防勝於治療。企業應建立完善的勞動管理制度，包括明確的勞動合同、公平的績效考覈制度、透明的工資計算方式，以及暢通的申訴管道。同時，企業也應重視員工溝通，建立健康的企業文化，營造和諧的勞資關係。當爭議發生時，勞資雙方應保持理性，積極溝通，並尋求專業的協助，共同尋找解決方案。
勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗告訴我們，每一個爭議都是一次學習和成長的機會。透過不斷地反思和總結，我們可以更好地理解勞資關係的本質，提升解決爭議的能力，為構建和諧穩定的勞動環境貢獻一份力量。
希望以上的分享能對企業HR、工會代表、中小企業主以及所有關心勞資關係的從業人員有所幫助。在面對複雜的勞資爭議時，請記住，尋求專業的協助，是明智的選擇。
勞資顧問在調解爭議中的實戰經驗 常見問題快速FAQ
Q1：勞資爭議調解中，勞資顧問的角色是什麼？
勞資顧問在調解爭議中扮演著中立、專業的角色。他們的主要職責是：
Q2：企業在面對解僱爭議時，應該注意哪些關鍵步驟？
處理解僱爭議時，企業應特別注意以下幾個關鍵步驟：
Q3：如果員工對績效考覈結果不滿，企業應該如何處理？
當員工對績效考覈結果不滿時，企業應採取以下措施：
