在職場中，面對僱主提出的調職或更動工作內容要求，員工有權利仔細評估其合理性。拒絕調職或更動工作內容是否能解僱？答案並非絕對肯定，而是取決於諸多因素。 法律上，僱主並不能隨意以此為由解僱員工。關鍵在於檢視這項工作調整是否具備企業經營上的必要性，是否對勞工權益造成不利影響，以及是否符合誠信原則。
這份指南旨在深入探討工作調整的合理性，以及在何種條件下，僱主終止勞動契約才符合法律規範。許多勞資爭議都源於對相關法規的誤解。因此，我們會針對「調動五原則」等關鍵概念進行詳細解析，並分享實際案例，讓您瞭解在拒絕不合理調動時，如何保障自身權益。
從多年處理勞資爭議的經驗來看，我建議勞工在面對調動時，務必詳細記錄與僱主溝通的過程，並保留相關證據，例如調動通知、會議紀錄等。如有疑慮，可尋求專業律師的協助，以確保您的權益受到完整保障。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 評估調動合法性： 面對調職或更動工作內容，首要確認是否符合「調動五原則」（企業經營必要性、勞動條件不利益最小化、不得違反勞動契約、誠信原則、勞資協商）。若調動明顯不合理或違法，員工有權拒絕，雇主以此解雇可能構成不當解雇。
- 保留證據並諮詢專業： 詳細記錄與雇主溝通調動的過程，保留調動通知、會議記錄等文件。如有疑慮，立即尋求勞動律師或相關專業人士的協助，以評估法律風險並擬定應對策略，保障自身權益。
- 確認解雇是否合法： 即使拒絕調動，雇主仍需有合法的解雇理由（如《勞動基準法》第11條、12條所列），才能合法解雇。若雇主無法證明調動的合法性，又以拒絕調動為由解雇，可能構成不當解雇，可向勞工局申訴或提起訴訟。
調職？ 先釐清： 拒絕調職或更動工作內容是否能解僱的「合理性」
在探討拒絕調職或更動工作內容是否會導致解僱之前，首要之務是深入瞭解「調職」或「工作內容變更」的定義，以及其合理性的判斷標準。這不僅關乎勞工的權益，也是僱主在進行人事調整時必須謹慎評估的法律底線。所謂「調職」，廣義上指的是僱主對勞工的工作地點、職務內容、甚至是勞動條件所做的變更。而這些變更是否合理，直接影響到勞工是否有權拒絕，以及僱主是否有權以此為由解僱。
調動五原則：判斷調職合法性的金科玉律
在台灣的勞動法框架下，僱主並不能隨意調動員工。勞動基準法第10條之1明文規定了所謂的「調動五原則」，僱主必須嚴格遵守這些原則，才能確保調動的合法性。這五大原則分別是：
- 企業經營的必要性： 調動必須基於企業經營上的實際需求，例如業務擴張、組織重整、或是部門調整等。僱主需要提出具體事證，證明調動確實有助於提升企業的競爭力或效率。單純因為個人喜好或是不當動機（例如惡意懲罰員工），都不能構成調動的合法理由。
- 勞動條件的不利益最小化： 調動不應對勞工的薪資、工時、福利、津貼等勞動條件造成不利的影響。即使調動是基於企業經營的必要性，僱主也必須盡可能地降低對勞工的負面衝擊。例如，若調動導致通勤時間增加，僱主應提供交通津貼或交通車等必要協助。
- 不得違反勞動契約： 勞動契約是勞資雙方權利義務的基礎，任何調動都不能違反契約的明文約定。例如，如果勞動契約中明確約定了工作地點，僱主就不能隨意將勞工調往其他地點。當然，如果契約中有關於調動的概括條款，則需要進一步判斷該條款是否合理，以及調動是否符合其他調動五原則。
- 符合誠信原則： 僱主在進行調動時，應以誠實、信用、合理的方式與勞工溝通協商，充分說明調動的原因、目的、以及可能造成的影響。不能隱瞞重要資訊、欺騙勞工、或是強迫接受調動。
- 勞資協商： 雖然法律並未強制規定調動必須經過勞工同意，但僱主應盡可能與勞工進行協商，尋求共識。尤其是在調動可能對勞工造成重大影響時，更應積極溝通，取得勞工的理解與配合。透過勞資會議等平台，讓工會代表或勞工代表參與討論，也有助於提高調動的正當性。
合理調動的範例：企業經營的必要與員工權益的平衡
舉例來說，一家連鎖餐廳因為業務擴張，需要在新開設的分店增加人手。如果該餐廳將一位在原分店表現優異的員工調往新分店擔任主管，並提供相應的職位晉升和薪資調整，同時也考量到該員工的居住地，提供交通津貼或住宿補助，這可能被視為合理的調動。因為這項調動是基於企業經營的必要性，且對勞工的勞動條件並未造成不利影響，反而有助於其職涯發展。更重要的是，僱主在調動前與勞工充分溝通，取得了其理解與支持。
不合理調動的範例：權力濫用與勞工權益的侵害
相反地，如果一家公司因為勞工檢舉了職場性騷擾事件，就將其調往偏遠地區的分店，且沒有提供任何合理的解釋或補償，這很可能被認定為不當調動。因為這種調動帶有明顯的報復意圖，且對勞工的勞動條件和生活造成了極大的不利益。在這種情況下，勞工有權拒絕調動，甚至可以向勞工局申訴，維護自身的權益。
拒絕調動後，僱主可以立即解僱嗎？
簡單來說，如果僱主的調動不符合上述的調動五原則，就屬於違法調動，勞工有權拒絕。此時，如果僱主以勞工拒絕調動為由解僱，就可能構成不當解僱。根據勞動基準法第11條和第12條的規定，僱主只能在特定的情況下才能解僱勞工，例如企業歇業、勞工有重大違規行為等。如果僱主沒有合法的理由，就不能隨意解僱勞工。相反地，若調動合法，員工拒絕，則可能構成無正當理由曠工，僱主反而可以合法解僱。因此，判斷調動的合法性是至關重要的。
拒絕調職或更動工作內容？ 僱主解僱的法律底線
當員工拒絕調職或更動工作內容時，僱主並不能隨意解僱。 勞動法對僱主的解僱權有嚴格的限制，以保障勞工的工作權益。 簡單來說，僱主想要因為員工拒絕調職或更動工作內容而解僱，必須符合法律的嚴格規定。以下將詳細說明僱主解僱的法律底線，以及勞工可以如何保護自己的權益。
合法調動是解僱的前提
僱主想要合法地以員工拒絕調動為理由解僱，最基本的前提是，這個調動本身必須是合法的。 也就是說，僱主必須符合「調動五原則」。 否則，即使員工拒絕，僱主也不能以此為由解僱。
「調動五原則」源自《勞動基準法》第10條之1，是判斷調動合法性的重要依據[4, 15, 19, 21]：
- 企業經營的必要性： 調動必須基於企業經營上的實際需求，例如業務擴張、部門調整等，不能是為了懲罰員工或逼迫其離職[2, 10, 15].
- 勞動條件的不利益最小化： 調動不能對員工的薪資、工作時間、福利等勞動條件造成不利的變更[2, 6, 15, 20].
- 符合勞工能力： 調動後的工作內容必須是員工體能和技術可以勝任的[2, 15].
- 僱主提供協助： 如果調動地點過遠，僱主應提供必要的協助，例如交通津貼、住宿安排等[2, 3, 15].
- 考量勞工及其家庭生活： 調動應考慮到員工及其家庭的實際情況，例如是否有照顧家庭的需求[2, 6, 15, 20].
如果僱主的調動不符合上述任何一項原則，都可能被認定為違法調動。 在這種情況下，員工有權拒絕調動，僱主也不能以此為由解僱[2, 10, 15].
拒絕違法調動，不構成曠職
如果僱主提出的調動是違法的，那麼員工拒絕前往新職位報到，並不構成「無正當理由曠職」，僱主不能以此為由解僱[10, 15]。 然而，為了避免爭議擴大，員工最好還是回到原工作崗位提供勞務，並且以存證信函等方式告知僱主拒絕調動的理由[10].
- 回到原工作崗位： 員工應回到原單位上班，繼續提供勞務，避免被認定為曠職[10, 15].
- 以書面通知僱主： 員工應以存證信函等方式，明確告知僱主拒絕調動的理由，並表明願意繼續在原工作崗位服務的意願[10].
僱主可以合法解僱的情況
即使僱主提出的調動是合法的，員工拒絕後，僱主仍然需要有合法的解僱理由，才能終止勞動契約。 根據《勞動基準法》第12條，僱主可以不經預告解僱勞工的情況包括[18, 21]：
- 勞工有重大違規行為： 例如，無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日[15].
- 勞工違反勞動契約或工作規則情節重大： 例如，洩漏公司機密、損害公司財物等[17].
值得注意的是，即使員工拒絕合法的調動，僱主仍然需要證明員工的行為已經達到「情節重大」的程度，才能合法解僱。 實務上，法院對於「情節重大」的認定非常嚴格，僱主需要提出具體的事證，證明員工的行為已經對企業造成了實質的損害[5].
資遣費與非自願離職證明
如果僱主沒有合法的解僱理由，就不能隨意終止勞動契約。 如果僱主堅持解僱，則必須依《勞動基準法》第11條辦理資遣，並支付資遣費[7, 8, 9, 13, 18, 25]。
資遣費的計算方式，依照勞工適用勞退新制或舊制而有所不同[7, 8]：
- 勞退舊制： 每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。
- 勞退新制： 每滿一年發給相當於半個月平均工資的資遣費，最高以六個月為限。
此外，僱主還需要開立非自願離職證明給勞工，以便勞工可以申請失業給付[8, 23]。
爭議處理與權益救濟
如果勞工認為僱主的解僱不合法，可以循以下途徑尋求救濟[10]:
- 向勞工局申請勞資爭議調解： 透過第三方的協調，促使勞資雙方達成和解[10].
- 向勞工局申請仲裁： 由仲裁委員會做出具有法律效力的裁決。
- 向法院提起訴訟： 透過司法途徑，確認僱傭關係存在或請求資遣費等[5, 10, 17, 24].
在訴訟過程中，勞工可以蒐集相關證據，例如勞動契約、調動通知、薪資單、出勤紀錄等，以維護自身權益[17].
總之，面對僱主因為拒絕調職或更動工作內容而欲解僱的情況，勞工朋友務必冷靜以對，瞭解自身的權益，並尋求適當的法律途徑，才能保障自己的工作權[6, 10, 15, 23].
拒絕調職或更動工作內容是否能解雇. Photos provided by unsplash
調職拒絕後，僱主能解僱嗎？ 法律攻防戰略
當勞工拒絕調職或更改工作內容時，僱主是否可以立即解僱，這並非單純的是或否的問題，而是一場勞資雙方的法律攻防戰。 實際上，僱主想要合法解僱，必須要有充分的法律依據，而勞工也有權利為自己辯護，尋求法律途徑的保護。以下將分別從僱主及勞工的角度，探討在拒絕調職後，雙方可以採取的法律攻防策略：
僱主的法律攻防策略
當勞工拒絕調職時，僱主若欲採取解僱措施，必須審慎評估並確保符合以下條件：
- 確認調職的合法性： 僱主必須確保調職命令符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」。 包括：基於企業經營之必要性、勞動條件不利益最小化、不得違反勞動契約、符合誠信原則、以及勞資協商。若調動不符合這些原則，則勞工有權拒絕，僱主不得以此為由解僱。
- 蒐集勞工拒絕調職的證據： 僱主應詳細記錄勞工拒絕調職的理由和過程，並保留相關的書面證據，例如：勞工的拒絕信函、會議記錄、以及其他溝通記錄。
- 證明勞工無法勝任原職或新職： 如果調動是基於勞工無法勝任原職，僱主需要提供具體證據，證明勞工在原職位上的表現確實不佳，且經過合理指導或訓練後仍無法改善。如果調動後是新的職位，僱主也需要證明這個新的職位，勞工的體能及技術是無法勝任的。
- 尋求法律諮詢： 在採取任何解僱措施之前，僱主應諮詢勞動法律師，評估解僱的法律風險，並確保解僱程序符合相關法規。
勞工的法律攻防策略
當勞工拒絕調職並面臨僱主解僱威脅時，可以採取以下策略保護自身權益：
- 確認拒絕調職的合法性： 勞工應評估調職是否符合「調動五原則」，並蒐集相關證據，證明調職不合理或違法。合法的拒絕調職理由包括：調動違反勞動契約、調動造成生活上的重大困難、調動涉及歧視等。
- 保留所有相關文件和通訊記錄： 勞工應妥善保管與調職相關的所有文件，包括：勞動契約、調職通知、與僱主的溝通記錄等，這些都將成為日後訴訟的重要證據。
- 向僱主表明願意繼續在原職位工作： 勞工可以主動向僱主表明，雖然拒絕調職，但願意繼續在原職位上提供勞務，以避免被認定為無故曠職。 根據高雄市工業會的法律專欄說到，勞工遇到了調動，若認為調動命令不合法的情況：不能隨便拒絕提供勞務，因為依照有效存在的勞動契約，勞工接到調職命令後，如選擇在職，仍有繼續提供勞務之義務；可向僱主表示調動不合法，但仍願於原職務繼續提供勞務。僱主則須注意調動是否符合勞基法第10-1條各款之規定。
- 申請勞資爭議調解或仲裁： 勞工可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方協助解決爭議。如果調解不成，可以考慮申請勞資仲裁，由仲裁委員會做出具有法律約束力的裁決。根據搜法的資料，如果僱主的調職命令違法，那麼勞工就可以依據勞基法第14條第1項第6款認為僱主違反勞工法令而損害勞工權益，主張與僱主終止勞動契約，並且依據勞基法第17條請求資遣費。
- 提起不當解僱訴訟： 如果僱主在沒有合法理由的情況下解僱勞工，勞工可以向法院提起不當解僱訴訟，要求僱主恢復工作或給予賠償。
- 尋求法律扶助： 如果勞工經濟困難，可以向法律扶助基金會申請法律扶助，獲得免費的法律諮詢和訴訟代理服務。
總之，在面對拒絕調職後的解僱爭議時，勞資雙方都應該冷靜應對，充分了解自身的權利和義務，並積極尋求法律途徑的解決。透過專業的法律諮詢和充分的證據準備，才能在這場法律攻防戰中，為自己爭取到最有利的結果。
| 角度 | 法律攻防策略 | 說明 |
|---|---|---|
| 僱主 | 確認調職的合法性 | 僱主必須確保調職命令符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」。包括：基於企業經營之必要性、勞動條件不利益最小化、不得違反勞動契約、符合誠信原則、以及勞資協商。 |
| 蒐集勞工拒絕調職的證據 | 僱主應詳細記錄勞工拒絕調職的理由和過程，並保留相關的書面證據，例如：勞工的拒絕信函、會議記錄、以及其他溝通記錄。 | |
| 證明勞工無法勝任原職或新職 | 如果調動是基於勞工無法勝任原職，僱主需要提供具體證據，證明勞工在原職位上的表現確實不佳，且經過合理指導或訓練後仍無法改善。如果調動後是新的職位，僱主也需要證明這個新的職位，勞工的體能及技術是無法勝任的。 | |
| 尋求法律諮詢 | 在採取任何解僱措施之前，僱主應諮詢勞動法律師，評估解僱的法律風險，並確保解僱程序符合相關法規。 | |
| 勞工 | 確認拒絕調職的合法性 | 勞工應評估調職是否符合「調動五原則」，並蒐集相關證據，證明調職不合理或違法。合法的拒絕調職理由包括：調動違反勞動契約、調動造成生活上的重大困難、調動涉及歧視等。 |
| 保留所有相關文件和通訊記錄 | 勞工應妥善保管與調職相關的所有文件，包括：勞動契約、調職通知、與僱主的溝通記錄等，這些都將成為日後訴訟的重要證據。 | |
| 向僱主表明願意繼續在原職位工作 | 勞工可以主動向僱主表明，雖然拒絕調職，但願意繼續在原職位上提供勞務，以避免被認定為無故曠職。 | |
| 申請勞資爭議調解或仲裁 | 勞工可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方協助解決爭議。如果調解不成，可以考慮申請勞資仲裁，由仲裁委員會做出具有法律約束力的裁決。 | |
| 提起不當解僱訴訟 | 如果僱主在沒有合法理由的情況下解僱勞工，勞工可以向法院提起不當解僱訴訟，要求僱主恢復工作或給予賠償。 | |
| 尋求法律扶助 | 如果勞工經濟困難，可以向法律扶助基金會申請法律扶助，獲得免費的法律諮詢和訴訟代理服務。 |
拒絕調職或更動工作內容是否能解僱？五大關鍵評估
當勞工拒絕調職或變更工作內容時，僱主是否能以此為由解僱，並非單純的是或否的問題，而是需要綜合評估多項因素。
1. 企業經營的必要性：
僱主必須證明調職或更動工作內容，是基於企業經營上的實際需求，而非僅僅為了懲罰或刁難勞工。例如，公司業務轉型、部門重組、或是為了提升營運效率等原因，都可能構成企業經營的必要性。然而，僱主需要提出具體的證據，例如營運計畫、市場分析報告等，來說明調動的合理性。
- 舉例： 假設一家公司因為市場變化，需要將原本負責A產品的部門，轉型為負責B產品的部門。此時，將A產品部門的員工調往B產品部門，可能被認為是基於企業經營的必要性。
- 反例： 如果公司明明沒有營運上的困難，卻將一名錶現良
2. 勞動條件的不利益最小化：
即使調動基於企業經營的必要性，僱主仍應盡可能降低對勞工勞動條件的不利影響。這包括薪資、工時、工作地點、職務內容等。如果調動後勞工的薪資大幅降低、通勤時間過長、或是職務內容與原專長不符，都可能被認定為對勞工造成不利益。
- 舉例： 如果調動後勞工的薪資維持不變，但通勤時間增加一小時，僱主應考慮提供交通津貼或調整工時等補償措施。
- 法源依據： 勞動部曾針對「調動五原則」中的「勞動條件不利益最小化」做出解釋，強調僱主應盡可能避免調動對勞工造成不利影響。您可以參考勞動部的相關函釋，例如：勞動部相關法規。
3. 不得違反勞動契約：
勞動契約是勞資雙方權利義務的重要依據。調職或更動工作內容不得違反勞動契約的約定。如果勞動契約中明確約定了勞工的工作地點或職務內容，僱主未經勞工同意，不得擅自變更。但如果勞動契約中有「僱主得視業務需要調整職務」等類似條款，則僱主在合理範圍內，仍有調動的權利。
- 舉例： 勞動契約中約定勞工的工作地點為台北市，僱主不得未經勞工同意，擅自將其調往高雄市。
- 注意事項： 即使勞動契約中有調動條款，僱主仍應遵守誠信原則，不得濫用調動權。
4. 符合誠信原則：
僱主在進行調職或更動工作內容時，應以誠信的態度與勞工溝通協商，充分說明調動的原因、內容、以及對勞工的影響。僱主應給予勞工合理的考慮時間，並聽取勞工的意見。如果僱主未經溝通，逕行調動，可能被認定為違反誠信原則。
- 舉例： 僱主應主動與勞工面談，說明調動的原因，並回答勞工的疑問。
- 溝通的重要性： 良
5. 勞資協商：
如果調職或更動工作內容可能對勞工的權益產生重大影響，僱主應與勞工或工會進行協商，尋求共識。例如，如果調動涉及大規模的人員調整、或是改變勞工的薪資結構，僱主應與工會進行團體協商。
- 舉例： 如果公司計畫將整個部門遷移至其他縣市，應與工會協商，討論搬遷方案、交通補助、以及其他相關事宜。
- 法源依據： 《勞資爭議處理法》規定，僱主在變更工作規則時，應與工會或勞工代表協商。
綜合以上五大關鍵評估點，當勞工拒絕調職或更動工作內容時，僱主是否能解僱，需要視具體情況而定。建議勞資雙方在面對此類問題時，應尋求專業的法律諮詢，以確保自身的權益。
拒絕調職或更動工作內容是否能解僱結論
綜觀全文，拒絕調職或更動工作內容是否能解僱，並非簡單的是非題，而是需要通盤考量「調動五原則」、個案情境以及相關法律規範的複雜議題。這份指南詳細剖析了調動的合理性判斷標準、僱主的解僱權限、以及勞工可採取的法律攻防策略。希望能幫助您在面對類似狀況時，更清楚自身權益，並做出最明智的決定。
無論您是企業人資部門，還是勞工朋友，甚至是工會代表，在面對工作調整時，都應保持冷靜，仔細評估調動的合法性與合理性。及早尋求專業法律諮詢，蒐集充分證據，並以誠信的態度溝通協商，才能在勞資爭議中保障自身權益，避免不必要的法律風險。
希望本指南能為您提供實質的幫助，讓您在複雜的勞動法領域中，能夠更清晰地理解「拒絕調職或更動工作內容是否能解僱」這個問題，並為您的職場生涯保駕護航。
拒絕調職或更動工作內容是否能解僱 常見問題快速FAQ
Q1: 僱主可以因為我拒絕不合理的調職而解僱我嗎？
A1: 簡單來說，如果僱主的調動不符合勞動基準法第10條之1的「調動五原則」，就屬於違法調動，您有權拒絕。此時，如果僱主以您拒絕調動為由解僱您，就可能構成不當解僱。僱主只能在特定的情況下才能解僱勞工，例如企業歇業、勞工有重大違規行為等。如果僱主沒有合法的理由，就不能隨意解僱勞工。因此，判斷調動的合法性是至關重要的。
Q2: 如果我認為調職不合理，我應該怎麼做？
A2: 首先，務必詳細記錄與僱主溝通的過程，並保留相關證據，例如調動通知、會議紀錄等。您可以評估調職是否符合「調動五原則」，並蒐集相關證據，證明調職不合理或違法。同時，可以向僱主表明，雖然拒絕調職，但願意繼續在原職位上提供勞務，以避免被認定為無故曠職。如有疑慮，可尋求專業律師的協助，以確保您的權益受到完整保障。您也可以向當地的勞工局申請勞資爭議調解，尋求第三方協助解決爭議。如果調解不成，可以考慮申請勞資仲裁，或向法院提起不當解僱訴訟。
Q3: 如果僱主堅持解僱我，我可以要求什麼？
A3: 如果僱主沒有合法的解僱理由，就不能隨意終止勞動契約。如果僱主堅持解僱，則必須依勞動基準法第11條辦理資遣，並支付資遣費。資遣費的計算方式，依照勞工適用勞退新制或舊制而有所不同。此外，僱主還需要開立非自願離職證明給您，以便您可以申請失業給付。如果勞工認為僱主的解僱不合法，可以循勞資爭議調解、仲裁或訴訟等途徑尋求救濟。在訴訟過程中，您需要蒐集相關證據，例如勞動契約、調動通知、薪資單、出勤紀錄等，以維護自身權益。
