面對疫情或突發事件的衝擊，企業經營難免遭遇困境，萬不得已需走到資遣這一步時，務必謹慎處理。本篇將深入解析在特殊情況下，企業如何合法地執行資遣流程，避免不必要的勞資爭議。從評估經營狀況、準備證明文件，到計算資遣費、開立非自願離職證明等，每個環節都至關重要。
更重要的是，我們將提供關於政府補助資源的全面資訊，包含企業可申請的穩定就業補助，以及員工可申請的失業給付和職業訓練補助。 申請流程、申請條件和所需文件等詳細資訊，協助企業與員工在艱困時期也能獲得實質幫助。
實用建議： 在啟動資遣流程前，建議企業主動與員工進行坦誠溝通，說明公司面臨的困境，並盡可能提供轉職協助或心理支持。良好的溝通能降低員工的負面情緒，減少勞資爭議發生的可能性。同時，務必諮詢專業的勞資顧問，確保資遣流程符合相關法令規定，將風險降至最低。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 危機評估與證明文件準備：在啟動資遣流程前，務必徹底評估企業的經營狀況，並準備充分的證明文件，如營收衰退報表、訂單減少證明等，以證明符合「歇業、轉讓、虧損或業務緊縮」等法定資遣事由，確保資遣的合法性。
- 替代方案先行與員工溝通：在考慮資遣前，積極探索替代方案，例如減班休息、調整薪資等，並與員工進行坦誠溝通，說明公司困境，爭取理解與支持。若最終仍需資遣，良好的溝通能降低勞資爭議風險。
- 掌握政府補助資源並主動協助：主動了解政府提供的企業穩定就業補助和員工失業給付、職業訓練補助等相關資訊，並協助員工申請。提供轉職資訊和心理輔導資源，展現企業的社會責任，將資遣的負面影響降至最低。
評估企業困境：疫情下資遣的必要性
在疫情或任何突發事件的衝擊下，企業主最不願面對，卻又不得不審慎思考的，就是資遣這個選項。然而，資遣並非一時衝動的決定，而是經過仔細評估、確認已無其他可行方案後的最後手段。貿然資遣不僅可能引發勞資爭議，更可能對企業聲譽造成難以彌補的損害。
為何需要仔細評估？
- 法律風險： 台灣勞動法規對於資遣有嚴格的規範，若未符合法定事由或程序，可能面臨訴訟和賠償。
- 商譽影響： 大規模或不合理的資遣，可能損害企業形象，影響客戶關係和未來招募。
- 員工士氣： 資遣會對留任員工造成心理壓力，影響工作效率和團隊凝聚力。
- 替代方案： 在考慮資遣前，應評估是否有其他可行的替代方案，例如減班休息、調整薪資、內部轉調等。
評估企業經營狀況的關鍵指標
要判斷是否已達「經營困難」的程度，企業主需要檢視以下幾個關鍵指標：
- 營收大幅衰退： 檢視疫情前後的營收變化，確認是否出現顯著且持續的衰退。具體而言，可以參考公司每月、每季或年度的營收報表，比較疫情前後的營收數據。若營收大幅下滑，例如連續三個月衰退超過 20%，則可視為經營困難的初步跡象。
- 訂單減少或取消： 確認是否有大量訂單被取消或延遲，導致生產或服務停擺。可以調閱訂單記錄，分析訂單數量和金額的變化趨勢。若發現主要客戶取消訂單或訂單總量顯著下降，則應高度關注。
- 成本結構分析： 深入分析企業的成本結構，找出可削減的項目，並評估是否能有效降低營運成本。檢視各項成本支出，包括人事成本、租金、物料成本、行銷費用等。若發現成本結構僵化，難以調整，且固定成本佔比過高，則企業的經營壓力將會更大。
- 現金流量狀況： 密切關注企業的現金流量，確保有足夠的資金應付短期支出。現金流量是企業的生命線，若現金流量不足，即使營收尚未完全停擺，企業也可能面臨倒閉風險。因此，企業應定期編制現金流量表，預測未來一段時間的現金收支狀況，並採取相應的措施，例如向銀行申請貸款或尋求政府補助。
- 負債比率： 評估企業的負債比率，確認是否有過高的財務風險。負債比率是衡量企業財務結構穩健程度的重要指標。若負債比率過高，表示企業的財務槓桿過大，承受風險的能力較低。在疫情等突發事件的衝擊下，高負債企業更容易陷入財務困境。
替代方案的探索與實施
在正式啟動資遣流程前，企業應積極探索並嘗試其他可行的替代方案，以降低資遣人數或避免資遣：
- 減班休息（無薪假）： 與員工協商減少工時和薪資，以降低人事成本。實施減班休息應符合勞動基準法的相關規定，並取得員工的同意。可以參考勞動部的 官方網站，瞭解減班休息的相關規範和注意事項。
- 調整薪資結構： 調整薪資結構，例如取消獎金或津貼，以降低整體薪資支出。調整薪資結構應事先與員工溝通，並取得共識，避免引發勞資爭議。
- 內部轉調： 將員工轉調至其他部門或職位，以充分利用人力資源。內部轉調應考慮員工的專長和意願，並提供必要的培訓，以確保員工能夠勝任新的工作。
- 鼓勵優離： 提供優於法定標準的離職方案，鼓勵員工自願離職。優離方案可以包括額外的資遣費、轉職輔導、延長的醫療保險等。透過優離，企業可以降低資遣的負面影響，並展現對員工的關懷。
- 尋求政府補助： 申請政府提供的各項補助方案，以減輕企業的經營壓力。政府針對受疫情影響的企業，提供了多項補助方案，例如薪資補貼、營運資金貸款、租金減免等。企業可以關注勞動部、經濟部等相關部會的官方網站，瞭解最新的補助資訊和申請流程。
只有在經過充分評估，確認已無其他可行方案，且符合法定事由的情況下，才能審慎啟動資遣流程。在接下來的章節中，我們將詳細說明疫情下資遣的法定事由、文件準備、預告期和資遣費計算等相關事宜。
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程：事由認定
在疫情或突發事件的衝擊下，企業若要合法進行資遣，必須符合《勞動基準法》第11條所規定的法定事由。簡單來說，就是公司真的遇到了難關，不得不採取資遣手段。但具體情況有哪些？又該如何判斷呢？以下我將針對幾種常見的事由進行詳細說明，協助中小企業主和人資部門主管釐清概念。
《勞動基準法》第11條的法定資遣事由
根據《勞動基準法》第11條，僱主非有下列情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約：
- 歇業或轉讓時：公司停止營業或將公司轉讓給他人。
- 虧損或業務緊縮時：公司出現財務虧損，或業務量明顯減少。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時：因天災、事變或其他不可抗力因素，導致公司停工超過一個月。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：公司調整業務方向，不再需要某些職位，且無法將員工調到其他合適的職位。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：員工無法勝任目前的工作，且經過訓練或輔導後仍未改善。
疫情或突發事件下常見的資遣事由認定
在疫情或突發事件的影響下，最常被企業引用的資遣事由是「虧損或業務緊縮」。然而，並非只要營收下滑就能直接資遣員工，還需要仔細評估以下幾點：
- 虧損的認定：
- 需要提供具體的財務報表，證明公司確實出現虧損。
- 虧損的金額和持續時間長短，也是判斷的重要依據。
- 單純的短期虧損，可能還不足以構成資遣的理由。
- 業務緊縮的認定：
- 需要提供具體的數據，例如訂單減少、客戶流失等，證明業務量明顯下滑。
- 業務緊縮的幅度，需要達到影響公司營運的程度。
- 公司是否已採取其他措施（例如：減班休息、調整薪資），來避免資遣，也是判斷的考量因素。
- 不可抗力因素的認定：
- 舉凡像是政府發布的停工命令，或是因為疫情導致供應鏈中斷，確實影響公司營運。
- 需要提供相關證明，例如政府公告、新聞報導等。
案例分析：疫情期間餐飲業的資遣事由認定
舉例來說，一家餐廳因為疫情期間禁止內用，導致營收大幅下滑。這時候，餐廳要進行資遣，需要準備以下資料：
- 疫情期間的營收報表，與疫情前的營收報表進行比較，證明營收大幅下滑。
- 政府發布的禁止內用公告。
- 餐廳已採取減班休息、調整菜單等措施，但仍無法改善經營狀況的證明。
這些資料可以證明餐廳確實因為疫情影響，導致業務緊縮，符合《勞動基準法》第11條的資遣事由。
重要提醒：
- 務必保留相關證明文件：不論是財務報表、訂單紀錄、政府公告，都應該妥善保存，以備不時之需。
- 諮詢專業人士意見：如果對於資遣事由的認定有疑慮，建議諮詢律師或勞資顧問，確保符合法律規定。 您也可以參考勞動部的相關規定，例如勞動部官網， 裡面會有最新的法規資訊。
事由認定是資遣流程中非常重要的一環，企業務必謹慎處理，才能避免後續的勞資爭議。
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程. Photos provided by unsplash
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程：文件準備
當企業面臨疫情或突發事件導致的經營困境，不得不走向資遣這一步時，充分的文件準備至關重要。這不僅是為了符合法律規定，更是為了保障勞資雙方的權益，避免後續的勞資爭議。以下將詳細說明在資遣流程中，企業需要準備的各項重要文件：
證明企業經營困難的文件
這是資遣合法性的基礎。企業必須提供具體的證據，證明其經營狀況確實受到疫情或突發事件的嚴重影響，已達到不得不資遣員工的程度。常見的文件包括：
- 財務報表：近期的資產負債表、損益表等，顯示營收大幅下滑、虧損持續擴大。
- 營收衰退證明：與疫情前或突發事件前相比，營收的具體減少比例，例如提供銷售紀錄、訂單數量等。
- 訂單減少或取消證明：客戶的訂單取消通知、合約變更協議等，證明業務量銳減。
- 其他相關證明：例如停工通知、減班休息（無薪假）協議書、或政府相關部門發布的產業衝擊評估報告等。
請注意：這些文件必須真實反映企業的經營狀況，並經過會計師或相關專業人士的簽證，以增加其可信度。同時，企業應妥善保存這些文件，以備勞工主管機關的查覈。
資遣相關的法律文件
這些文件是確保資遣流程符合勞動法規的重要依據。企業需要準備的文件包括：
- 資遣通知書：必須明確記載資遣事由（例如：因業務緊縮而資遣）、資遣生效日、以及資遣費計算方式等。資遣通知書應在法定預告期間前送達給員工，並請員工簽收，以確保送達證明。
- 非自願離職證明書：員工申請失業給付的重要文件。企業應如實填寫非自願離職原因，並在員工離職時交付。
- 大量解僱計畫書（若適用）：若企業符合大量解僱勞工保護法的適用範圍（例如：一定期間內解僱人數達到法定標準），則需在法定期間前向勞工主管機關通報，並提出大量解僱計畫書。
- 勞資協商紀錄（若有）：如果企業在資遣過程中與員工進行協商，例如協商資遣條件、提供轉職協助等，應詳細記錄協商過程及結果，並由勞資雙方簽署。
其他相關文件
除了上述文件外，企業還可以準備一些其他文件，以利資遣流程的順利進行：
- 員工名冊：記錄員工的基本資料、到職日、薪資等，方便計算資遣費和預告期間。
- 勞動契約：確認員工的勞動條件和相關權益。
- 公司規章制度：例如考勤管理辦法、薪酬管理辦法等，作為資遣的參考依據。
- 與員工溝通的紀錄：例如會議紀錄、Email往來等，證明企業已盡力與員工溝通，並充分告知資遣事由。
提醒您：在準備資遣文件時，務必仔細核對所有資訊，確保其真實、準確、完整。如有任何疑問，建議諮詢專業的勞動法律師或人力資源顧問，以確保資遣流程的合法合規。
| 文件類型 | 文件名稱 | 說明 | 重要性 |
|---|---|---|---|
| 證明企業經營困難的文件 | 財務報表 | 近期的資產負債表、損益表等，顯示營收大幅下滑、虧損持續擴大。需經會計師或相關專業人士簽證。 | 非常重要 (資遣合法性基礎) |
| 營收衰退證明 | 與疫情前或突發事件前相比，營收的具體減少比例，例如提供銷售紀錄、訂單數量等。 | 非常重要 (佐證經營困難) | |
| 訂單減少或取消證明 | 客戶的訂單取消通知、合約變更協議等，證明業務量銳減。 | 重要 (佐證營收衰退) | |
| 其他相關證明 | 例如停工通知、減班休息（無薪假）協議書、或政府相關部門發布的產業衝擊評估報告等。 | 重要 (多方佐證經營困難) | |
| 資遣相關的法律文件 | 資遣通知書 | 必須明確記載資遣事由（例如：因業務緊縮而資遣）、資遣生效日、以及資遣費計算方式等。應在法定預告期間前送達給員工，並請員工簽收。 | 非常重要 (法律合規) |
| 非自願離職證明書 | 員工申請失業給付的重要文件。企業應如實填寫非自願離職原因，並在員工離職時交付。 | 非常重要 (員工權益) | |
| 大量解僱計畫書（若適用） | 若企業符合大量解僱勞工保護法的適用範圍，則需在法定期間前向勞工主管機關通報，並提出大量解僱計畫書。 | 視情況而定 (適用於大量解僱) | |
| 勞資協商紀錄（若有） | 如果企業在資遣過程中與員工進行協商，例如協商資遣條件、提供轉職協助等，應詳細記錄協商過程及結果，並由勞資雙方簽署。 | 視情況而定 (協商過程佐證) | |
| 其他相關文件 | 員工名冊 | 記錄員工的基本資料、到職日、薪資等，方便計算資遣費和預告期間。 | 重要 (計算依據) |
| 勞動契約 | 確認員工的勞動條件和相關權益。 | 重要 (勞動條件依據) | |
| 公司規章制度 | 例如考勤管理辦法、薪酬管理辦法等，作為資遣的參考依據。 | 參考 (管理依據) | |
| 與員工溝通的紀錄 | 例如會議紀錄、Email往來等，證明企業已盡力與員工溝通，並充分告知資遣事由。 | 參考 (溝通佐證) |
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程：預告期與資遣費計算
在確認資遣事由並完成相關文件準備後，接下來的重點就是預告期間的安排和資遣費的計算。這兩者都直接關係到企業是否能合法合規地完成資遣程序，並影響員工的權益，因此務必謹慎處理。
預告期間
預告期間是指企業在正式資遣員工前，必須提前告知員工的時間。預告期間的長短依據員工在職年資而有所不同，具體規定如下：
- 在同一僱主繼續工作三個月以上一年未滿者：應於十日前預告。
- 在同一僱主繼續工作一年以上三年未滿者：應於二十日前預告。
- 在同一僱主繼續工作三年以上者：應於三十日前預告。
值得注意的是，預告期間的起算日應從企業正式告知員工資遣事由之日開始計算。如果企業沒有按照規定提前預告，則必須支付員工預告期間的工資作為代通知金。例如，某員工在職滿一年但未滿三年，公司應於20日前告知資遣，若未提前告知，則需支付20日的工資作為代通知金。
此外，勞動基準法第16條也規定，僱主於預告期間屆滿前，經勞工請求另謀工作時，得給予適當之請假時間。請假外出期間之工資照給。
資遣費計算
資遣費是企業依照勞動基準法規定，在資遣員工時必須支付的費用，用以保障員工因非自願性失業所受到的經濟損失。資遣費的計算方式主要分為新制和舊制，適用於不同時間點到職的員工：
- 舊制（適用於勞動基準法施行前到職，並選擇適用舊制或保留舊制年資者）：每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。剩餘月數或未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者，以一個月計。
- 新制（適用於勞動基準法施行後到職者）：每滿一年發給相當於0.5個月平均工資的資遣費，最高以發給六個月平均工資為限。
平均工資的計算方式為：按勞動基準法第2條規定，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資總額不包括：(1) 非經常性給予 (2) 與工作無關之給與 (3) 福利性質之給與 (4) 其他勞動基準法令或行政規則另有規定排除項目。建議企業在計算平均工資時，務必仔細核對相關規定，以免產生爭議。
為了更方便企業計算資遣費，勞動部勞工保險局提供了資遣費試算，企業可以利用該工具進行初步的估算，但最終的資遣費金額仍應以實際情況為準。
特殊情況：疫情期間的資遣費與預告期
即使在疫情等突發事件期間，資遣費的計算方式和預告期間的規定仍然適用。企業不能因為疫情而減少或免除應支付的資遣費。然而，在實務操作上，企業可以與員工協商，例如延長預告期間或提供其他形式的協助，以減輕員工的經濟壓力。此外，企業也可以主動提供員工轉職資訊，或協助其申請政府的相關補助。
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程結論
面對疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程，對企業和員工來說都是艱難的挑戰。希望透過本文的詳細解析，能幫助中小企業主及人力資源部門主管更清楚瞭解在特殊情況下，如何合法、合情、合理地執行資遣。從評估經營狀況，到事由認定、文件準備，再到預告期間的安排和資遣費的計算，每一個環節都不可輕忽。
在疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程中，企業除了遵守法律規定外，更應秉持「以人為本」的精神，主動與員工溝通，提供必要的協助和支持。例如：
- 提供轉職資訊：協助員工尋找新的工作機會。
- 心理輔導：提供心理諮商資源，協助員工度過情緒低潮。
- 協助申請政府補助：提供相關資訊和申請協助，讓員工能順利申請失業給付和職業訓練補助。
誠實面對困境，積極尋求解決方案，並以同理心對待員工，才能將疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程的負面影響降到最低，並為企業的未來發展奠定良
請記住，疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程並非終點，而是一個轉捩點。企業和員工都可以在這個過程中學習、成長，並為未來的挑戰做好準備。祝福各位都能順利度過難關，迎向新的開始！
疫情或突發事件導致經營困難的資遣流程 常見問題快速FAQ
Q1：疫情期間營收大幅下滑，可以直接資遣員工嗎？
A1：不一定。營收下滑是評估經營困難的指標之一，但不能單憑營收下滑就直接資遣。企業還需要檢視其他指標，例如訂單是否減少、成本結構是否能調整、現金流量是否充足等。更重要的是，企業必須符合《勞動基準法》第11條的法定資遣事由，例如「虧損或業務緊縮」。此外，還需要準備充分的證明文件，例如財務報表、訂單紀錄等，以證明企業確實因為疫情影響，導致經營困難。
Q2：資遣預告期間和資遣費應該如何計算？如果沒有提前預告，會怎麼樣？
A2：資遣預告期間長短依員工年資而定：三個月以上一年未滿者，十日前預告；一年以上三年未滿者，二十日前預告；三年以上者，三十日前預告。資遣費則依員工適用新制或舊制而有不同計算方式。如果企業沒有按照規定提前預告，則必須支付員工預告期間的工資作為代通知金。 建議可參考勞動部勞工保險局提供的資遣費試算，進行初步的估算，但最終的資遣費金額仍應以實際情況為準。
Q3：除了資遣費，企業還可以提供哪些協助給被資遣的員工？
A3：除了法定的資遣費和預告工資外，企業可以主動提供以下協助：
- 提供非自願離職證明書，協助員工申請失業給付。
- 提供轉職資訊或轉職輔導，協助員工儘早找到新工作。
- 與員工協商更優渥的離職方案，例如提供額外的資遣費或延長醫療保險。
- 協助員工申請政府提供的各項補助方案。
- 提供心理支持，減輕員工的負面情緒。
積極提供協助，不僅能展現企業的社會責任，也能降低勞資爭議發生的可能性。
