以下為文章前言：
創造一個尊重和平等的工作環境，是企業永續發展的基石。當職場霸凌與性騷擾事件發生時，企業建立一套完善的申訴與調查機制至關重要，這不僅能有效處理爭端，更能保障所有員工的權益。
從我的經驗來看，除了完善的機制，企業文化的塑造也至關重要。定期的員工教育訓練，提升大家對霸凌與性騷擾行為的敏感度，並鼓勵建立互相尊重、支持的工作氛圍，才能從根本上預防問題的發生。更重要的是，企業管理者應以身作則，營造開放溝通的環境，讓員工在遇到問題時，願意挺身而出，共同維護職場的和諧與安全。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立多元且保密的申訴管道：企業應設立直屬主管、人資部門、匿名信箱等多種申訴途徑，並制定明確申訴流程，確保受害者能安心、快速地提出申訴，且申訴過程資訊嚴格保密，避免洩露。
- 落實公平公正的事件調查：收到申訴後，立即啟動正式調查程序，務必客觀蒐集證據，保障申訴人與被申訴人的權益，撰寫詳細調查報告，並依據報告採取相應措施，預防類似事件再次發生。
- 定期檢視與改善申訴機制：企業應定期檢視申訴機制的有效性，例如：分析申訴案件類型、數量、處理結果等，收集員工意見，並根據實際情況調整申訴流程，提升員工對申訴機制的信任度，從而達到預防職場霸凌與性騷擾事件發生的目的。
職場霸凌與性騷擾事件：申訴管道建立指南
建立暢通且保密的申訴管道是企業預防及處理職場霸凌與性騷擾事件的第一步。一個完善的申訴機制能讓受害者安心提出申訴，並確保事件能得到公正、迅速的處理。以下將詳細說明如何建立有效的申訴管道：
確立多元申訴管道
企業應提供多種申訴管道，讓員工可以選擇最適合自己的方式提出申訴。這些管道應包括：
- 直屬主管：鼓勵員工首先向直屬主管反映情況，但應告知員工，若直屬主管涉及事件，可選擇其他管道。
- 人力資源部門：設立專責的人力資源部門窗口，負責接收、處理申訴案件。HR人員應接受相關培訓，具備處理敏感議題的專業知識與技巧。
- 申訴信箱/專線：設立匿名申訴信箱或專線，讓員工可以不具名的方式提出申訴，降低其心理壓力。
- 員工代表/工會：若企業有員工代表或工會組織，也可作為申訴管道之一，協助員工與管理層溝通。
- 外部申訴管道： 考慮與外部機構合作，例如：法律諮詢機構、心理諮商中心等，提供員工更多元的求助管道。
制定明確申訴流程
申訴流程應明確、透明，讓員工清楚瞭解申訴的步驟與所需時間。以下為建議的申訴流程：
- 提出申訴：員工可透過上述任一管道提出申訴，並提供相關證據。
- 初步審查：人力資源部門或指定單位應在收到申訴後，進行初步審查，確認申訴是否符合受理條件。
- 正式調查：若申訴符合受理條件，應立即啟動正式調查程序。
- 調查報告：調查完成後，應撰寫詳細的調查報告，並提出建議處理方案。
- 處理與改善：管理層應根據調查報告，採取適當的處理措施，並針對問題提出改善方案，預防類似事件再次發生。
- 申訴人回覆：將處理結果告知申訴人，並說明後續可尋求的協助資源。
在整個申訴過程中，務必保障申訴人的隱私與權益，避免其遭受報復或歧視。
建立保密機制
所有與申訴案件相關的資訊，都應嚴格保密，僅限與案件處理相關的人員知悉。企業應建立完善的保密制度，防止資訊外洩，保護申訴人、被申訴人及其他相關人員的隱私。匿名申訴管道更應加強保密措施，確保申訴人的身份不被洩露。
提供申訴範本與指引
為了方便員工提出申訴，企業可以提供申訴範本，載明申訴所需填寫的內容，例如：事件發生時間、地點、經過、相關證據等。同時，也應提供申訴指引，說明申訴流程、注意事項、以及申訴人的權益。這些資訊應放置於公司內部網站、員工手冊等易於取得的地方。
定期檢視與改善申訴機制
申訴機制並非一成不變，企業應定期檢視申訴機制的有效性，並根據實際情況進行改善。例如：分析申訴案件的類型、數量、處理結果等，找出申訴機制的不足之處，並加以改進。同時，也應收集員工對申訴機制的意見與建議，不斷優化申訴流程，提升員工對申訴機制的信任度。
除了上述建議，企業還可以參考政府提供的相關資源。例如，勞動部設有勞動部網站，提供勞動法規、申訴管道等相關資訊。員工若遭遇職場霸凌或性騷擾，可向勞工局申訴或尋求協助。
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法：調查程序啟動前準備
在接獲職場霸凌或性騷擾申訴後，立即啟動調查程序至關重要。然而，倉促行事可能導致調查不完整、證據不足，甚至損害當事人的權益。因此，在正式展開調查前，務必做好充分的準備。以下列出幾項關鍵的準備工作：
1. 成立調查小組或指定負責人
首先，您需要決定由誰來執行調查。常見的做法是成立一個調查小組，成員應包括：
- 人力資源部門代表： 具備相關法規知識和處理經驗。
- 部門主管代表： 瞭解部門運作情況，能更客觀地評估事件。
- 勞工代表或外部專家： 確保調查的公正性與客觀性。
如果公司規模較小，也可以指定一位資深且公正的員工或外部專業人士擔任調查負責人。 切記，調查人員應迴避與案件有利害關係者，以確保調查的公正性。
2. 確認適用法規與公司政策
在展開調查前，務必釐清相關的法律條文與公司內部政策，例如：《性別平等工作法》、《勞動基準法》等。這些法規將指引調查的方向與範圍，並確保調查過程符合法律規範。同時，也應參考公司內部的《員工行為準則》、《性騷擾防治政策》等文件，以瞭解公司對於職場霸凌與性騷擾行為的定義、處理流程與懲處規定。 確保所有調查人員都充分理解這些規範，才能避免程序上的瑕疵。
3. 初步瞭解申訴內容與相關人員
在正式訪談前，應先仔細閱讀申訴書，瞭解事件的始末、涉及人員、發生時間與地點等資訊。 此外，也可以透過其他管道，例如：與申訴人初步訪談、查閱相關文件等，進一步瞭解事件的背景。這有助於調查人員擬定更完善的訪談計畫，並事先掌握可能存在的證據。 初步瞭解的重點在於釐清事實，而非預設立場。
4. 制定詳細的調查計畫
一份周全的調查計畫能確保調查有條不紊地進行。調查計畫應包含以下要素：
- 調查目標： 明確指出要調查的事實，例如：確認是否發生職場霸凌或性騷擾行為。
- 訪談對象： 列出所有需要訪談的人員，包括申訴人、被申訴人、證人等。
- 訪談順序： 建議先訪談申訴人，再訪談被申訴人，最後訪談證人。
- 訪談問題： 擬定具體且開放性的問題，鼓勵受訪者充分表達。
- 證據蒐集： 規劃如何蒐集相關證據，例如：調閱監視器畫面、查閱電子郵件、收集書面文件等。
- 時間安排： 預估每個階段所需的時間，並設定完成調查的期限。
調查計畫應具有彈性，可根據實際情況進行調整。
5. 確保調查過程的保密性
職場霸凌與性騷擾案件往往涉及敏感的個人資訊，因此，確保調查過程的保密性至關重要。 調查人員應向所有參與者說明保密義務，並採取適當措施保護相關資料，例如：
- 限制查閱權限： 僅允許與調查相關的人員查閱申訴書、訪談紀錄等資料。
- 加密電子文件： 對於儲存在電腦或網路上的資料進行加密處理。
- 妥善保管紙本文件： 將紙本文件鎖在安全的地方，避免外洩。
違反保密義務者，應受到相應的懲處。 您也可以參考勞動部提供的性騷擾防治專區，瞭解更多相關資訊。
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法. Photos provided by unsplash
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法：證據蒐集與保全
在職場霸凌與性騷擾事件中，證據是保護自身權益的關鍵。有效的證據蒐集與保全，不僅能支持您的申訴，更能在後續的調查或法律程序中發揮重要作用。以下將詳細說明如何蒐集與保全相關證據，幫助您在面對不公時更有底氣。
證據蒐集的種類與方法
證據的種類繁多，以下列出幾種常見且重要的證據類型：
- 直接證據：
- 錄音/錄影：在允許的情況下，錄下霸凌或性騷擾發生的過程。請注意，錄音錄影可能涉及法律問題，建議事先諮詢律師，確認是否符合相關法規（例如：是否觸犯妨害祕密罪）。在公共空間或多人參與的會議中進行錄音，通常較不易觸法。
- 通訊紀錄：保存所有相關的電子郵件、通訊軟體對話紀錄（如Line、Slack、Teams等）。這些紀錄能呈現事件發生的時間、地點和具體內容。
- 書面文件：保存任何與事件相關的文件，例如：考績評估、會議記錄、工作日誌、公告、懲處通知等。
- 間接證據：
- 證人證詞：尋找目擊證人，請他們提供證詞。證人的證詞可以強化您的說法，並提供更全面的事件描述。
- 醫療/諮商紀錄：如果因職場霸凌或性騷擾導致身心受創，請保留就醫紀錄、心理諮商紀錄等。這些紀錄能證明事件對您造成的影響。
- 日記/筆記：詳細記錄事件發生的時間、地點、經過、您的感受以及後續影響。即使是事後的回溯記錄，也能作為輔助證據。
- 親友的證詞：事發後立即向親友傾訴的紀錄，例如電話錄音、訊息截圖，也能作為證據。
證據保全的注意事項
證據蒐集後，妥善的保全至關重要，以確保證據的有效性與可信度：
- 原始性：盡可能保存證據的原始狀態，避免修改或竄改。
- 完整性：確保蒐集到的證據是完整的，沒有遺漏重要資訊。
- 安全性：將證據存放在安全的地方，避免遺失或被他人取得。
- 備份：重要證據應進行備份，以防止意外發生。例如，將電子郵件備份到雲端硬碟，或將錄音檔複製到多個儲存裝置。
- 時間性：盡可能在事件發生後立即蒐集證據，時間越久，證據的真實性可能受到質疑。
如何證明證據的真實性？
在申訴或訴訟過程中，您可能需要證明證據的真實性。
- 提出原始文件：盡可能提供原始文件，例如原始的電子郵件、錄音檔等。
- 提供證據鏈：建立完整的證據鏈，證明證據的來源、經過和保存過程。
- 尋求專業協助：必要時，可以尋求律師或專業調查人員的協助，他們能提供更專業的證據蒐集與保全建議。
證據不足時，該怎麼辦？
有時候，您可能難以蒐集到足夠的證據。在這種情況下，您可以嘗試以下方法：
- 尋找更多證人：盡可能尋找更多目擊證人，他們的證詞可以強化您的說法。
- 提供詳細的陳述：詳細描述事件發生的經過、您的感受以及後續影響。即使沒有直接證據，您的陳述也能引起調查人員的重視。
- 尋求專業協助：尋求律師或相關機構的協助，他們能提供法律諮詢和支持，並協助您尋找其他可能的證據來源。
對外連結
- 勞動部（https://www.mol.gov.tw/）：提供最新的勞動法規、申訴管道等資訊。
- 法律扶助基金會（https://www.laf.org.tw/）：提供法律諮詢、訴訟扶助等服務。
請記住，蒐集與保全證據是保護自身權益的重要一步。在面對職場霸凌與性騷擾時，勇敢地站出來，為自己爭取應有的權益！
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 目的 | 保護自身權益的關鍵，支持申訴，在調查或法律程序中發揮作用。 |
| 直接證據 | 錄音/錄影：錄下霸凌或性騷擾發生的過程。注意法律問題，建議事先諮詢律師。公共空間或多人會議中錄音通常較不易觸法。 |
| 通訊紀錄：保存電子郵件、通訊軟體對話紀錄（如Line、Slack、Teams等），呈現事件的時間、地點和具體內容。 | |
| 書面文件：保存考績評估、會議記錄、工作日誌、公告、懲處通知等。 | |
| 間接證據 | 證人證詞：尋找目擊證人，提供證詞，強化說法，提供全面事件描述。 |
| 醫療/諮商紀錄：保留就醫紀錄、心理諮商紀錄，證明事件造成的影響。 | |
| 日記/筆記：詳細記錄事件發生的時間、地點、經過、感受和後續影響，作為輔助證據。 | |
| 親友的證詞：事發後立即向親友傾訴的紀錄，例如電話錄音、訊息截圖。 | |
| 證據保全注意事項 |
|
| 如何證明證據真實性 |
|
| 證據不足時的應對 |
|
| 對外連結 |
|
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法：訪談技巧與要點
在職場霸凌與性騷擾事件的調查過程中，訪談是至關重要的一環。透過有效的訪談，我們可以更深入地瞭解事件的真相，評估相關證據的可信度，並為最終的決策提供充分的依據。然而，訪談的過程需要謹慎進行，不僅要遵守法律規範，更要尊重當事人的權益，確保過程的公正與客觀。以下將詳細說明訪談的技巧與要點，協助您在處理相關事件時，能夠更有效地獲取資訊，並維護職場的和諧。
訪談前的準備
訪談前的準備工作是確保訪談順利進行的基礎。
- 擬定訪談計畫：在訪談前，應針對事件的性質、相關人員的背景等資訊，擬定一份詳細的訪談計畫。訪談計畫應包含訪談的目的、對象、時間、地點、以及預計訪談的問題。
- 蒐集相關資料：在訪談前，應盡可能蒐集與事件相關的資料，例如申訴書、證人證詞、以及其他相關文件。這些資料可以幫助您更全面地瞭解事件的來龍去脈，並在訪談中提出更有針對性的問題。
- 選擇合適的訪談地點：訪談地點應選擇在安靜、隱私且不易受到幹擾的場所。此外，訪談地點也應考慮到當事人的感受，避免讓他們感到不舒服或有壓力。
- 確定訪談人員：訪談人員應由公正、客觀且具備相關知識與經驗的人員擔任。在某些情況下，可能需要由多位人員共同進行訪談，以確保訪談的全面性與客觀性。
訪談進行中的技巧
訪談進行中的技巧是確保訪談品質的關鍵。
- 建立信任關係：在訪談一開始，應先向受訪者說明訪談的目的、流程、以及保密原則，讓他們感到安心，並願意坦誠地回答問題。
- 運用開放式問題：在訪談中，應多使用開放式問題，鼓勵受訪者詳細描述事件的經過、感受、以及想法。
- 保持中立與客觀：在訪談過程中，應保持中立與客觀的態度，避免帶有個人偏見或先入為主的觀念。
- 積極傾聽：在訪談中，應專注地傾聽受訪者的回答，並適時給予回應，讓他們感受到您的關注與尊重。
- 適時追問：在訪談中，若發現受訪者的回答不清楚或有矛盾之處，應適時追問，釐清疑點，並獲取更詳細的資訊。
- 記錄訪談內容：在訪談過程中，應詳細記錄受訪者的回答，包括時間、地點、人物、事件經過、以及相關證據。
訪談結束後的處理
訪談結束後的處理同樣重要，可以確保訪談的完整性與有效性。
- 確認訪談記錄：在訪談結束後，應將訪談記錄整理成書面文件，並請受訪者確認內容是否正確。
- 保護訪談資料：訪談資料應妥善保管，避免洩漏，以保障當事人的隱私權。
- 綜合分析：將所有訪談資料進行綜合分析，評估證據的可信度，並找出事件的真相。
- 尋求專業協助：在必要時，可以尋求法律、心理或人力資源等專業人士的協助，以確保調查的公正性與客觀性。
訪談是一門藝術，更是一項專業。透過不斷的學習與實踐，您可以提升訪談技巧，更有效地處理職場霸凌與性騷擾事件，並為建立一個安全、尊重且具包容性的職場環境做出貢獻。關於職場性騷擾的認定，可以參考性別平等工作法第12條。
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法結論
綜觀以上所述，職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法並非一蹴可幾，而是需要企業從申訴管道的建立、調查程序的啟動、證據的蒐集與保全，到訪談技巧的運用，每一個環節都環環相扣，審慎處理。
面對職場霸凌與性騷擾事件，建立完善的申訴與調查機制是企業責無旁貸的義務。這不僅能保障員工的基本權益，更能維護企業的聲譽與永續發展。但更重要的是，企業應積極營造互相尊重、友善關懷的職場文化，從根本上預防職場霸凌與性騷擾事件的發生。
期許每一位讀者都能透過本文，更深入地瞭解職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法，並將所學應用於實際工作中，共同打造一個安全、平等、健康的工作環境，讓每個人都能安心工作，發揮所長。
職場霸凌與性騷擾事件的應對辦法 常見問題快速FAQ
問題一：如果我在公司內部申訴後，擔心受到報復或歧視，該怎麼辦？
企業在建立申訴機制時，應明確承諾保障申訴人的隱私與權益，避免其遭受報復或歧視。申訴過程中，所有資訊都應嚴格保密。此外，勞動部設有申訴管道，您也可以向勞工局申訴或尋求協助。如果公司未能有效保障您的權益，您可以考慮尋求法律諮詢，瞭解您的權益。
問題二：蒐集證據真的很重要嗎？如果沒有直接證據，只有間接證據，申訴會成功嗎？
證據是保護自身權益的關鍵。 雖然直接證據（如錄音、錄影）是最有力的，但間接證據（如證人證詞、醫療紀錄、日記等）也能發揮重要作用。重要的是，要盡可能蒐集所有相關證據，建立完整的證據鏈。即使缺乏直接證據，詳細的陳述加上間接證據，也能引起調查人員的重視。建議您尋求專業協助，例如律師或相關機構，他們能提供法律諮詢和支持，並協助您尋找其他可能的證據來源。
問題三：進行訪談時，我可以要求什麼權利？如果我不想回答某些問題呢？
在訪談過程中，您有權利瞭解訪談的目的、流程及保密原則。您也有權利在感到不舒服或壓力時，要求暫停或終止訪談。保持中立與客觀非常重要。您可以選擇不回答與事件無關的問題，或在諮詢律師後再回答。請務必仔細聆聽問題，並如實回答。如果對訪談過程有任何疑慮，可以向調查人員提出，或尋求外部協助。 您必須注意訪談的保密性，除非有法律要求，您有權要求您的資料保持保密。
