身為一位長期在勞資法律領域耕耘的律師，我經常遇到勞工朋友在離職後，對於自身權益感到困惑，進而產生「離職後勞工要求補償的常見情形」。這些情形往往圍繞在未休年假工資、加班費、甚至競業禁止補償等方面。
為了幫助大家更清楚地瞭解這些常見的爭議，我將在這篇文章中分享一些我經手過的實際案例，並提供一些處理建議。例如，在未休年假工資的部分，許多勞工朋友並不知道即使離職，僱主仍有義務結清未休完的年假。又或者，針對加班費的計算，僱主是否依照勞基法規定給付？這些都是離職後勞工可以主張的權益。
提醒您，在離職前務必確認相關文件是否齊全，保留出勤紀錄、薪資單等重要證據，才能在權益受損時，更好地維護自身權益。希望透過這篇文章，能讓勞資雙方更瞭解彼此的權利義務，減少不必要的紛爭。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 離職前仔細核對： 針對未休年假、加班費等項目，在離職前務必與HR確認計算方式與金額是否正確，並保留相關出勤紀錄、薪資單等證明文件，以利後續爭議處理。
- 掌握請求時效： 了解未休年假工資、加班費等工資請求權的時效為五年，自離職日起算。若發現權益受損，應儘早採取行動，例如與雇主協商、申請勞資爭議調解，或提起訴訟，避免超過請求時效。
- 知悉舉證責任： 雇主若主張勞工自願放棄休假或已將年假遞延，需提出書面證據證明。勞工應主動蒐集並保留相關證據，例如排班紀錄、休假申請單等，以應對可能發生的爭議。
未休年假工資爭議：離職後勞工要求補償的常見情形
各位企業HR、勞工代表，以及關心勞資關係的朋友們，年假是勞工朋友們辛勤工作一整年後應享有的休息權利。然而，在勞工離職時，未休完的年假往往成為勞資爭議的導火線之一。因此，瞭解未休年假工資的計算方式、請求權時效、以及相關的法律規定，對於保障勞資雙方的權益至關重要。那麼，離職後，勞工在未休年假工資方面有哪些常見的爭議呢？
未休年假工資的計算方式
根據《勞動基準法》第38條規定，勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。而依據《勞動基準法》第39條，僱主應於勞工排定之特別休假期間，給付工資。若因可歸責於僱主之原因，導致勞工無法休完年假，僱主應將未休完之年假折算成工資給付勞工。所以如果沒有休完年假，僱主必須折算工資發給勞工。
未休年假工資的計算方式，通常以勞工離職前最後一個月工資除以30天，再乘以未休完的年假天數。舉例來說，如果勞工離職前月薪為新台幣6萬元，尚有5天年假未休，則僱主應發給的未休年假工資為：(60,000元 / 30天) x 5天 = 10,000元。
勞工未休年假工資請求權的時效
依《勞動基準法》及其相關規定，勞工請求給付工資的請求權時效為五年。這意味著，勞工如果離職後發現僱主未依法給付未休年假工資，可以在離職日起五年內向僱主請求給付，或循法律途徑主張自身權益。值得注意的是，此五年時效並非自年假年度終結起算，而是自勞動契約終止（即離職日）起算。
實務案例分享：僱主拒絕給付未休年假工資的常見理由
在實務上，僱主拒絕給付未休年假工資的理由五花八門，以下列舉幾個常見的狀況：
- 僱主聲稱勞工自行放棄休假： 僱主若主張勞工已書面表示放棄休假，則可能免除給付未休年假工資的義務。但僱主需要提出相關證據來證明勞工是”自願”放棄，否則通常難以成立。
- 僱主主張已將未休年假遞延至次年度： 雖然勞資雙方可以協商將未休年假遞延至次年度，但若次年度仍未休完，僱主仍應折算工資給付。且遞延需有勞資雙方協商同意，不能由僱主單方面決定。
- 僱主主張勞工曠職導致無法休假： 若勞工有曠職紀錄，僱主可能會主張勞工因曠職而未符合請領年假的條件。但僱主仍需證明勞工的曠職行為確實影響其休假權益。
爭議發生時的處理方式與建議
當勞工與僱主對於未休年假工資的計算或給付產生爭議時，建議可以採取以下步驟：
- 與僱主進行協商： 勞工可以主動與僱主溝通，釐清爭議點，並尋求雙方都能接受的解決方案。
- 向勞工主管機關申請調解： 若協商不成，勞工可以向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方達成共識。
- 向勞動部申請勞動調解： 勞工也可向勞動部申請勞動調解，透過更專業的調解機制來解決爭議。詳細資訊可參考勞動部的勞動調解 網頁。
- 提起訴訟： 若調解不成立，勞工可以向法院提起訴訟，請求僱主給付未休年假工資。
提醒各位勞工朋友，平時應留意自身年假剩餘天數，並主動與僱主協商排定休假。若不幸發生爭議，務必保留相關證據，例如：出勤紀錄、薪資單、離職證明等，以便於後續的協商、調解或訴訟程序。
以上就是關於「未休年假工資爭議」的詳細說明，希望能幫助大家更瞭解自身的權益。下一段，我們將繼續探討另一個常見的離職後補償爭議：加班費爭議。
加班費爭議：離職後勞工要求補償的常見情形
許多勞工朋友在離職後，才驚覺過去的加班費可能沒有確實領取，進而產生勞資爭議。加班費的計算方式、舉證責任，以及請求權時效等，都是勞工在主張權益時需要特別注意的環節。身為勞資法律領域的專家，我將深入剖析加班費爭議的常見樣態，並提供具體的實務建議，協助勞工朋友維護自身權益。
加班費請求權的構成要件
要成功請求加班費，勞工必須證明以下幾點：
- 確實有加班的事實： 勞工必須提出具體的加班證據，例如打卡紀錄、工作日誌、Line或其他通訊軟體的對話紀錄、電子郵件等。如果沒有明確的加班紀錄，勞工可以試著回憶當時的工作情況，並尋找同事或主管的證人。
- 加班是受到僱主指示或默許： 加班必須是僱主要求，或是僱主知情且未制止的情況。如果勞工是「自行加班」，且僱主並不知情，則可能無法請求加班費。
- 加班時數超過法定工時： 根據勞動基準法的規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時。超過的部分，僱主就應依法給付加班費。
加班費的計算方式
加班費的計算方式依照勞動基準法第24條規定，略述如下：
- 平日加班：
- 前2小時：按平日每小時工資額加給1又1/3（1.33）以上。
- 超過2小時的部分：按平日每小時工資額加給1又2/3（1.66）以上。
- 休息日加班：
- 2小時以內：按平日每小時工資額加給1又1/3（1.33）以上。
- 第3-8小時：按平日每小時工資額加給1又2/3（1.66）以上。
- 第9小時起：按平日每小時工資額加給2又2/3（2.66）以上。
- 國定假日、特別休假日加班：工資應加倍發給。
舉例來說，小明月薪36,000元，平日每小時工資額為150元。某日小明平日加班4小時，則加班費計算如下：
- 前2小時：150元 x 1.33 x 2小時 = 399元
- 後2小時：150元 x 1.66 x 2小時 = 498元
- 總計：399元 + 498元 = 897元
因此，小明當日的加班費為897元。
勞工如何主張加班費權益？
如果勞工認為僱主未依規定給付加班費，可以採取以下行動：
- 向僱主反映： 首先可以嘗試與僱主協商，瞭解加班費的計算方式是否有誤，並提出自己的主張。
- 向勞工局申訴： 如果與僱主協商不成，可以向當地勞工局提出申訴，請求勞工局介入調解。
- 申請勞資爭議調解： 勞工可以向勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助勞資雙方達成共識。
- 提起訴訟： 如果調解不成，勞工可以委託律師提起訴訟，透過司法途徑維護自身權益。
實務案例分享
曾有勞工朋友阿強，離職後才發現公司長期未給付加班費。阿強保留了過去的打卡紀錄和工作日誌，並委託我協助向公司追討加班費。在勞工局的調解下，公司最終同意給付阿強部分加班費，並達成和解。
這個案例告訴我們，保留加班證據非常重要。即使離職後，只要能夠提出充分的證據，仍然有機會追討回屬於自己的加班費。
離職後勞工要求補償的常見情形. Photos provided by unsplash
預告工資爭議：離職後勞工要求補償的常見情形
除了未休年假工資和加班費之外，預告工資也是勞工離職後常見的爭議點。根據勞動基準法的規定，僱主若要資遣員工，必須依照員工的年資提前告知（也就是預告期間）。如果僱主沒有按照規定提前告知，就必須支付預告期間的工資作為補償。
什麼情況下僱主需要支付預告工資？
簡單來說，當僱主決定資遣員工，但沒有給予足夠的預告期間時，就需要支付預告工資。以下列出勞動基準法第16條所規定的預告期間：
- 工作滿3個月以上，但未滿1年：僱主應在10天前預告。
- 工作滿1年以上，但未滿3年：僱主應在20天前預告。
- 工作滿3年以上：僱主應在30天前預告。
如果僱主沒有按照上述規定提前預告，就必須支付相應天數的預告工資給員工。舉例來說，如果一位員工在公司工作了2年，僱主依法應在20天前預告資遣，但僱主卻在當天直接告知資遣，那麼僱主就必須支付該員工20天的預告工資。
預告工資的計算方式
預告工資的計算方式，是以勞工離職前最近一個月的工資除以30天，再乘以應預告的天數。
根據勞動部最新的解釋令，預告工資的計算方式有兩種，僱主必須擇優給予：
- 按離職前一個月工資除以30乘以預告期間
- 按平均工資除以30乘以預告期間
如果離職前一個月工資，低於平均工資，則以平均工資計算。
案例說明：
假設小美在公司工作了2年6個月，月薪為新台幣 36,000 元。公司因業務緊縮決定資遣小美，但未提前告知，要求她立即離職。
計算方式：
- 小美的工作年資適用20天的預告期間。
- 預告工資 = (36,000 元 / 30 天) x 20 天 = 24,000 元。
因此，公司應額外支付小美 24,000 元的預告工資。
勞工可以主張不經預告直接離職嗎？
雖然勞動基準法規定僱主資遣員工需要預告期間，但並非所有情況下勞工都必須遵守離職預告期。如果僱主有違反勞動法令，例如：未按時給付工資、對勞工施暴、或違反勞動契約等情形，勞工可以不經預告直接離職，並要求僱主支付相關的補償。(參考勞動基準法第14條)
企業HR如何避免預告工資爭議？
企業HR在處理離職事宜時，應特別留意以下幾點，以避免預告工資爭議：
- 確實掌握勞工的年資： 準確計算勞工的年資，以確定適用的預告期間。
- 提前預告資遣： 若決定資遣員工，務必按照勞動基準法的規定，提前告知員工，並留下書面紀錄。
- 支付預告工資： 如果無法提前預告，應主動支付預告期間的工資，並清楚列於離職文件中。
- 諮詢專業律師： 如對相關規定有任何疑問，建議諮詢專業律師，以確保符合法律規範。
勞工代表如何協助員工爭取預告工資？
勞工代表在協助員工爭取預告工資時，可以注意以下事項：
- 確認資遣事實： 確認員工是否確實被資遣，以及僱主是否有提供資遣理由。
- 檢視預告期間： 檢視僱主是否按照勞動基準法的規定，提前預告資遣，或支付預告工資。
- 蒐集相關證據： 蒐集勞工的出勤紀錄、薪資單、離職證明等文件，以作為爭取權益的依據。
- 尋求法律協助： 如有需要，可以協助員工尋求法律諮詢或申請勞資爭議調解。
預告工資的爭議看似簡單，但實務上可能涉及許多複雜的因素。企業HR和勞工代表都應該充分了解相關的法律規定，才能在處理離職事宜時，保障雙方的權益，避免不必要的紛爭。
| 重點摘要 | |
|---|---|
| 預告工資是勞工離職後常見的爭議點，僱主資遣員工若未依照勞動基準法規定提前告知（預告期間），須支付預告期間的工資作為補償。 | |
| 僱主需支付預告工資的情況 | 僱主決定資遣員工，但沒有給予足夠的預告期間。 |
| 預告期間 (勞動基準法第16條) |
|
| 預告工資的計算方式 (擇優給予) |
如果離職前一個月工資低於平均工資，則以平均工資計算。 |
| 案例說明 |
小美工作2年6個月，月薪36,000元。公司未提前告知資遣，要求立即離職。 計算方式： 1. 小美適用20天的預告期間。 2. 預告工資 = (36,000 元 / 30 天) x 20 天 = 24,000 元。 公司應額外支付小美 24,000 元的預告工資。 |
| 勞工可以主張不經預告直接離職嗎？ | 如果僱主違反勞動法令，例如：未按時給付工資、對勞工施暴、或違反勞動契約等情形，勞工可以不經預告直接離職，並要求僱主支付相關的補償。(參考勞動基準法第14條) |
| 企業HR如何避免預告工資爭議？ |
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| 勞工代表如何協助員工爭取預告工資？ |
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違約金與競業禁止：離職後勞工要求補償的常見情形
在勞資關係中，違約金與競業禁止條款是常見的爭議點。企業為了保護自身的商業利益，可能會在勞動契約中加入相關條款，但這些條款若使用不當，可能會限制勞工的就業自由，進而引發爭議。以下將詳細說明違約金與競業禁止條款的相關法律規定與實務案例，協助企業HR和勞工代表更好地處理相關問題。
違約金條款：並非僱主想約定就約定
什麼情況下公司可以要求員工支付違約金呢？ 實務上常見的違約金條款主要有兩種：
- 最低服務年限違約金： 這種條款通常出現在公司提供員工專業技能培訓後，為了確保員工在公司服務一定年限，避免公司投資的培訓成本損失，而約定員工若提前離職，需支付違約金。但根據《勞動基準法》第15條之1規定，僱主必須符合以下要件，才能約定最低服務年限條款：
- 僱主有為勞工進行專業技術培訓，並支付相關費用。 這裡的培訓必須是專業技能的培訓，例如：送員工出國進修、提供內部專業課程等。
- 僱主有提供勞工合理的補償。 這裡的補償是指，因為最低服務年限限制了勞工的就業選擇，因此僱主必須提供合理的補償，例如：較高的薪資、福利等。
- 最低服務年限的約定必須合理。 這裡的合理性是指，最低服務年限的長短必須與公司提供的培訓成本相當，不能過度限制勞工的就業自由。
- 未依預告期間離職違約金： 根據《勞動基準法》規定，勞工若要終止不定期勞動契約，必須提前告知僱主。預告期間的長短依照勞工的年資而有所不同。如果勞工未依規定提前告知僱主就離職，導致僱主受到損害，僱主可以向勞工請求損害賠償。為了簡化求償程序，勞動契約中可能會約定，勞工若未依預告期間離職，應支付一定金額的違約金。
如果僱主沒有符合上述要件，即使勞動契約中有約定最低服務年限條款，該條款也可能被法院認定為無效。
值得注意的是，即使勞動契約中有約定違約金條款，如果違約金金額過高，法院也可以依民法第252條規定，將違約金酌減至合理的數額。法院在酌減違約金時，會考量勞工的薪資、年資、離職原因、以及僱主實際受到的損害等因素。
競業禁止條款：保障公司利益，但不得過度限制勞工權益
公司為了保護營業祕密，可以要求員工簽署競業禁止條款嗎？ 答案是可以的。但根據《勞動基準法》第9條之1規定，僱主必須符合以下要件，才能與勞工約定離職後競業禁止條款：
- 僱主有應受保護的正當營業利益。 這表示公司必須有值得保護的營業祕密或技術資訊，例如：獨特的生產技術、客戶名單等。
- 勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用僱主的營業祕密。 這表示勞工必須是在職期間有機會接觸到公司的核心機密。
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 期間： 競業禁止的期間最長不得超過二年。
- 區域： 競業禁止的區域應以公司實際營業範圍為限，不能過度擴大。
- 職業活動範圍： 競業禁止的職業活動範圍應與公司營業項目相關，不能過度限制勞工的就業選擇。
- 就業對象： 競業禁止的對象應以與公司有競爭關係的企業為限，不能過度擴大。
- 僱主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 這裡的合理補償是指，僱主必須提供足夠的補償金，彌補勞工因為遵守競業禁止條款而無法從事相關工作的損失。
根據《勞動基準法施行細則》第7-3條，合理補償應綜合考量以下事項：
- 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資的50%。
- 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間的生活所需。
- 補償金額與勞工遵守競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象的範疇所受損失相當。
- 其他與判斷補償基準合理性有關的事項。
若競業禁止條款不符合上述要件，該條款將被認定為無效。即使條款有效，若僱主沒有依約給付補償金，勞工也可以主張該條款無效。
實務案例： 曾有科技公司與高階主管約定競業禁止條款，但未提供任何補償金，法院認定該條款無效。另外，也有公司約定競業禁止期間長達五年，遠超過法律規定的二年上限，也被法院認定為無效。
違約金與競業禁止的實務建議
企業HR：
- 在與員工簽訂勞動契約時，應仔細評估是否有必要約定違約金或競業禁止條款。
- 若有必要約定，應確保相關條款符合法律規定，並提供合理的補償。
- 應定期檢視勞動契約，確保相關條款符合最新的法律規定。
勞工代表：
- 應協助勞工瞭解自身權益，並評估勞動契約中的違約金或競業禁止條款是否合理。
- 若勞工權益受損，應協助勞工與僱主協商，或尋求法律途徑解決。
- 應關注最新的勞動法律規，並向勞工宣導相關知識。
結論： 處理違約金與競業禁止爭議時，應兼顧企業的商業利益與勞工的就業自由。透過充分的溝通與協商，尋求勞資雙方都能接受的解決方案，才能建立和諧的勞資關係。
離職後勞工要求補償的常見情形結論
總結來說，離職後勞工要求補償的常見情形，往往圍繞在未休年假工資、加班費、預告工資、以及違約金與競業禁止等議題上。希望透過這篇文章的詳細解析與案例分享，能讓各位企業HR、勞工代表，以及所有關心勞資權益的朋友們，對這些常見的爭議有更深入的瞭解。
企業HR應建立完善的離職流程，確保相關計算符合勞動法令規定，並主動與勞工溝通說明，以降低法律風險。勞工代表則應積極協助員工爭取應有的權益，並提供必要的法律支持。而勞工朋友更應瞭解自身權益，於離職前確認相關文件是否齊全，並保留相關證據，以備不時之需。
勞資關係的和諧，需要雙方的共同努力。唯有彼此尊重、誠實溝通，並遵守相關法律規定，才能創造一個更公平、更公正的勞動環境。若您在處理離職後勞工要求補償的常見情形上遇到任何困難，建議尋求專業律師的協助，以確保自身權益獲得充分保障。
離職後勞工要求補償的常見情形 常見問題快速FAQ
Q1：離職後，如果發現公司積欠未休年假工資，請問請求權時效是多久？我可以向公司追討多久以前的未休年假工資？
A1：依《勞動基準法》及其相關規定，勞工請求給付工資的請求權時效為五年。但請注意，此五年時效並非自年假年度終結起算，而是自勞動契約終止（即離職日）起算。因此，您可以從離職日起算，向前追溯五年的未休年假工資。
Q2：公司沒有按照勞基法規定給我加班費，離職後我該怎麼辦？需要準備哪些資料才能提出申訴？
A2：如果離職後才發現公司未依規定給付加班費，您可以採取以下行動：首先嘗試與僱主協商，如果協商不成，可以向當地勞工局提出申訴，請求勞工局介入調解。您可以準備以下資料作為證據：打卡紀錄、工作日誌、Line或其他通訊軟體的對話紀錄、電子郵件等，盡可能證明您確實有加班的事實，並受到僱主指示或默許。
Q3：公司資遣我，但是沒有提前告知，請問我可以要求什麼補償？預告工資應該如何計算？
A3：如果公司資遣您，但是沒有按照《勞動基準法》第16條的規定提前告知（即預告期間），您可以要求公司支付預告工資。預告工資的計算方式，是以勞工離職前最近一個月的工資除以30天，再乘以應預告的天數。根據勞動部最新的解釋令，預告工資的計算方式有兩種，僱主必須擇優給予：
- 按離職前一個月工資除以30乘以預告期間
- 按平均工資除以30乘以預告期間
如果離職前一個月工資，低於平均工資，則以平均工資計算。您需要確認您的工作年資，以確定應有的預告期間。
