許多中小企業在成長過程中，往往因為資源限制，難以建立完善的內部制度，這不僅增加了經營風險，也可能影響員工的滿意度和企業的長期發展。常見的制度缺口包括：缺乏明確的聘僱合約與工作規則、不夠透明或缺乏科學依據的薪酬結構、流於形式的績效考覈制度，以及缺乏有效的申訴與調解機制。這些問題都可能導致勞資糾紛，甚至影響企業的聲譽和競爭力。
勞資顧問協助中小企業建構內部制度的核心價值，就在於彌補這些制度缺口，強化企業的內控機制。透過專業的顧問服務，企業可以建立符合法規且客製化的管理制度，例如：詳細審閱或擬定聘僱合約，確保其符合勞基法；設計公平合理的薪酬結構，提升員工對薪酬的滿意度；建立以目標為導向的績效考覈制度，激勵員工提升工作效率；以及建立暢通的申訴管道，及時化解勞資衝突。
從我的經驗來看，中小企業在導入新制度時，最重要的是務實與漸進。不要試圖一步到位，而是應該從最迫切需要解決的問題入手，逐步完善制度。同時，要充分考慮企業的實際情況和員工的意見，讓制度的建立過程更具參與性和透明度。更重要的是，制度建立後，要定期檢討與調整，確保其能夠持續發揮作用，支持企業的發展。畢竟，一個健康、和諧、且富有競爭力的工作環境，纔是企業永續經營的基石。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 優先檢視與優化聘僱合約及工作規則：聘僱合約務必符合勞基法，工作規則（員工人數達30人以上者）應報請主管機關核備。尋求勞資顧問協助，確保內容清晰明確，涵蓋工作時間、薪資、獎懲、解僱等重要事項，降低勞資糾紛風險。
- 建立客製化且透明的薪酬與績效制度：諮詢勞資顧問，根據企業規模、產業特性和員工職位，設計公平合理的薪酬結構，並建立以目標為導向的績效考核制度。公開薪酬制度細節，讓員工了解薪資計算方式及績效評估標準，提升員工滿意度與工作效率。
- 導入務實漸進的制度建立策略：避免一次性全面改革，先從最迫切需要解決的問題入手，例如：明確員工申訴管道、改善勞工安全衛生等。與勞資顧問合作，充分考慮企業實際情況與員工意見，分階段完善制度，並定期檢討與調整，確保制度有效運作並支持企業發展。
破解聘僱迷思：勞資顧問協助中小企業建構制度
許多中小企業主在聘僱員工時，往往忽略了聘僱合約的重要性，或對於工作規則的制定一知半解，導致勞資糾紛頻傳。聘僱制度不健全，不僅影響員工的工作意願，更可能讓企業面臨法律風險。身為資深勞資顧問，我將協助您破解常見的聘僱迷思，建立完善的制度，保障企業與員工的權益。
釐清勞動契約的必要性與種類
勞動契約是僱主與勞工間權利義務關係的基礎，縱使法律未強制規定必須簽訂書面契約，但為了避免日後產生爭議，強烈建議企業與員工簽訂明確的書面勞動契約。勞動契約主要分為以下兩種：
- 定期契約： 適用於臨時性、短期性、季節性或特定性的工作。例如，為期三個月的專案或為期半年的季節性銷售人員。定期契約到期後，勞動關係即告終止。
- 不定期契約： 適用於繼續性的工作，沒有明確的終止日期。大多數企業與員工簽訂的都是不定期契約。
需注意的是，即使簽訂的是定期契約，若企業在契約到期後又與員工續約，且員工所從事的工作具有繼續性，則該契約可能被視為不定期契約。此外，若企業想與外籍人士簽訂定期契約，需注意就業服務法的相關規範，避免觸法。企業若有聘僱外籍員工，應向勞動部申請聘僱許可，許可期間最長為三年。
工作規則：企業內部管理的基石
除了勞動契約外，工作規則也是企業內部管理的重要依據。根據勞動基準法第70條，僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
- 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法
- 工資之標準、計算方法及發放日期
- 延長工作時間
- 津貼及獎金
- 應遵守之紀律
- 考勤、請假、獎懲及升遷
- 受僱、解僱、資遣、離職及退休
- 災害傷病補償及撫卹
- 福利措施
- 勞僱雙方應遵守勞工安全衛生規定
- 勞僱雙方溝通意見加強合作之方法
- 其他
即使員工未滿30人，制定完善的工作規則仍有助於企業建立明確的管理制度，減少勞資爭議。一份清晰易懂的工作規則能讓員工清楚瞭解自身的權利義務，並提供內部遵循的依據。工作規則中應明定員工應遵守的紀律，包括工作態度、出勤規範、保密義務等。針對違規行為，也應制定明確的懲處辦法，以維持企業的秩序與效率。
聘僱合約與工作規則的常見陷阱與風險
許多中小企業在制定聘僱合約與工作規則時，容易忽略以下陷阱與風險：
- 合約內容不符合勞基法規定： 勞動契約不得違反勞動基準法及其他相關法令的強制規定。例如，約定試用期滿後不給付工資、或約定員工自願放棄加班費等，皆屬無效。
- 工作規則未經主管機關核備： 僱用勞工人數在三十人以上之僱主，若未將工作規則報請主管機關核備，將面臨罰鍰。
- 未充分告知員工合約內容： 簽訂勞動契約前，僱主應充分告知員工合約內容，確保員工瞭解自身的權利義務。若員工事後主張不清楚合約內容，可能引發爭議。
- 隨意調動員工工作： 根據勞動基準法第10條之1，僱主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且應符合調動五原則，包括基於企業經營所必須、不得有不當動機及目的、對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作為勞工體能及技術可勝任、以及調動工作地點過遠時僱主應予以必要之協助。
- 不當解僱員工： 根據勞動基準法第11條，僱主若要預告終止勞動契約，必須符合法定事由，例如歇業、虧損或業務緊縮等。若不符合法定事由，或未依規定給付資遣費，將面臨法律責任。
勞資顧問的角色與價值
面對複雜的勞動法規與瞬息萬變的勞動市場，中小企業主往往難以獨力應對。此時，勞資顧問就能夠提供專業的協助，協助企業：
- 擬定或審閱聘僱合約與工作規則： 確保合約內容符合法令規定，並兼顧企業的實際需求。
- 提供勞動法規諮詢： 解釋最新的勞動法規，並提供實務上的建議。
- 協助處理勞資爭議： 提供專業的調解服務，化解勞資衝突，維護企業和諧。
- 提供員工教育訓練： 提升員工的法律意識與工作技能，降低勞資糾紛的發生。
透過勞資顧問的協助，中小企業主可以降低經營風險、提升員工滿意度、進而強化企業競爭力，為企業的永續發展奠定穩固的基礎。
若您對於聘僱制度的建立有任何疑問，或需要專業的協助，歡迎隨時與我聯繫。我將竭誠為您服務，成為您企業建構內部制度最值得信賴的夥伴。
薪酬透明化：勞資顧問協助中小企業優化薪酬結構
許多中小企業在薪酬結構的設計上，往往未能給予足夠的重視，導致薪酬制度缺乏公平性與透明度，進而影響員工的工作意願及企業的整體競爭力。身為勞資顧問，我經常遇到企業主詢問如何建立一套合理的薪酬制度，以下將針對這個問題，提供一些具體的建議。
薪酬結構不合理的常見問題
中小企業在薪酬結構上常見的問題包括：
- 缺乏明確的職位評價：未針對不同職位的工作內容、所需技能、責任範圍等進行客觀評估，導致薪酬高低缺乏依據。[1,3,4]
- 薪酬範圍設定隨意：未參考市場薪酬水平與公司財務狀況，僅憑老闆或主管的主觀判斷，設定薪酬範圍。[5,10]
- 績效考覈制度不完善：績效考覈與薪酬脫鉤，無法有效激勵員工提升工作效率。[5,17]
- 缺乏透明的薪酬制度：員工不清楚薪酬的計算方式、調整標準、晉升機會等，容易產生不信任感。[5,8,18]
- 忽略法規遵循：未依照勞動法規，給予員工應有的加班費、津貼等，增加法律風險。[5]
勞資顧問如何協助優化薪酬結構？
針對上述問題，勞資顧問可以提供以下協助：
- 進行職位評價：協助企業分析各個職位的工作內容、所需技能、責任範圍等，並運用排序法、分類法、要素比較法、計分法等方法，評估各職位的相對價值。[2,4]
- 進行薪酬調查：蒐集市場上同業、同規模企業的薪酬數據，瞭解各職位的薪酬水平，作為企業設定薪酬範圍的參考依據。[10,12]
- 設計薪酬結構：根據職位評價與薪酬調查結果，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、津貼、獎金、福利等，並制定明確的薪資等級與晉升制度。[5,12]
- 建立績效考覈制度：協助企業建立以目標為導向的績效考覈制度，制定明確的考覈指標，並將考覈結果與薪酬調整、獎金發放等連結，激勵員工提升工作效率。[5,17]
- 推動薪酬透明化：鼓勵企業公開薪酬制度，讓員工瞭解薪酬的計算方式、調整標準、晉升機會等，建立員工對企業的信任感。[8,18]
- 確保法規遵循：檢視企業的薪酬制度是否符合勞動法規，例如最低工資、加班費、津貼等，確保企業的合法性。[5]
薪酬透明化的實踐方式
薪酬透明化並非要求企業公開每位員工的薪資，而是可以透過以下方式，逐步推動薪酬透明：
- 公開薪酬範圍：在招募資訊中，明確列出職位的薪酬範圍，吸引求職者應徵。[8,19]
- 說明薪酬結構：向員工說明薪酬的組成部分、計算方式、調整標準等，讓員工瞭解薪酬的依據。[18]
- 分享薪酬報告：定期發布薪酬報告，讓員工瞭解公司各職位的平均薪酬水平。[8]
- 提供薪酬諮詢：提供員工薪酬諮詢服務，解答員工對薪酬的疑問，並給予職涯發展建議。[7,11]
總結來說，中小企業可以藉由勞資顧問的專業協助，優化薪酬結構，建立一套公平、透明、且具有競爭力的薪酬制度。這不僅能提升員工的滿意度與工作意願，更能吸引並留住優秀人才，為企業的永續發展奠定良好的基礎。
勞資顧問協助中小企業建構內部制度. Photos provided by unsplash
績效考覈陷阱？勞資顧問協助中小企業建立有效制度
許多中小企業在建立績效考覈制度時，容易陷入一些常見的陷阱，導致制度不僅無法有效激勵員工，反而造成反效果，甚至引發勞資爭議。身為資深勞資顧問，我將協助您避開這些陷阱，建立一套真正能提升企業競爭力的績效考覈制度。
中小企業績效考覈常見問題
目標設定不明確： 績效目標應具體、可衡量、可達成、相關性、有時限 (SMART)。模糊不清的目標不僅難以評估，也會讓員工無所適從。例如，將「提升客戶滿意度」改為「在下一季度，透過客戶滿意度調查，將客戶滿意度提升至90%以上」。
考覈指標不客觀： 避免使用過於主觀的評估標準，應盡可能採用量化的指標，例如銷售額、客戶數量、專案完成率等。若必須使用質化指標，則需明確定義評估標準，並提供具體的行為描述作為參考。
缺乏溝通與反饋： 績效考覈不應只是單向的評估，更重要的是提供員工反饋，讓他們瞭解自己的優缺點，並提供改進的建議。定期的績效面談是不可或缺的環節，可以幫助員工瞭解公司的期望，並針對問題提出解決方案。
忽略員工參與： 在設計績效考覈制度時，應納入員工的意見，讓他們參與制度的制定過程，以提高員工對制度的認同感和接受度。
勞資顧問如何協助建立有效的績效考覈制度？
客製化制度設計： 我會深入瞭解您的企業文化、行業特性、以及員工結構，量身打造一套最適合您的績效考覈制度。
協助設定SMART目標： 我會協助您將企業的整體目標分解為具體、可衡量的個人目標，確保每位員工都清楚自己的工作目標，並瞭解如何為企業的成功做出貢獻。 參考SMART原則。
建立客觀評估標準： 我會協助您建立一套客觀、公正的評估標準，確保每位員工都能在公平的基礎上接受評估。可以透過設立量化指標比重（如業績達成率），納入質化評估（如團隊合作）等方式，讓考覈更透明。
提供專業培訓： 我會為您的管理團隊提供績效考覈的培訓，讓他們掌握績效考覈的技巧，並學會如何提供有效的反饋。
建立申訴管道： 我會協助您建立暢通的申訴管道，讓員工在對績效考覈結果有異議時，可以及時提出申訴，並獲得公正的處理。
建立績效考覈制度的步驟
1. 確立目標： 明確績效考覈的目的，例如提升員工績效、促進員工發展、或作為薪酬調整的依據。
2. 設計考覈指標： 根據不同職位的工作內容，設計具體、可衡量的考覈指標。 避免指標過多。
3. 選擇考覈方法： 選擇適合企業的考覈方法，例如目標管理法、360度考覈法、或關鍵事件法。
4. 進行考覈： 定期進行績效考覈，並記錄考覈結果。
5. 提供反饋： 將考覈結果反饋給員工，並提供改進的建議。
6. 制度優化： 定期檢討績效考覈制度，並根據實際情況進行調整。
一個完善的績效考覈制度，不僅能提升員工的工作效率，也能激發員工的潛能，為企業創造更大的價值。讓身為勞資關係專家的我，協助您建立一套真正能提升企業競爭力的績效考覈制度。
| 主題 | 常見問題 | 勞資顧問協助 | 建立步驟 |
|---|---|---|---|
| 目標設定 | 目標不明確，應具體、可衡量、可達成、相關性、有時限 (SMART)。 | 協助設定SMART目標，將企業目標分解為具體個人目標。參考SMART原則。 | 1. 確立目標：明確績效考覈的目的。 |
| 考覈指標 | 考覈指標不客觀，應盡可能採用量化指標，明確定義評估標準。 | 建立客觀評估標準，確保公平性。可設立量化指標比重（如業績達成率），納入質化評估（如團隊合作）等方式，讓考覈更透明。 | 2. 設計考覈指標：根據不同職位設計具體、可衡量的指標。避免指標過多。 |
| 溝通與反饋 | 缺乏溝通與反饋，績效考覈應提供員工反饋，瞭解優缺點及改進建議。 | 提供專業培訓，讓管理團隊掌握績效考覈技巧，並提供有效反饋。 | 3. 選擇考覈方法：選擇適合企業的考覈方法。 |
| 員工參與 | 忽略員工參與，應納入員工意見，提高認同感和接受度。 | 客製化制度設計，深入瞭解企業文化、行業特性、員工結構。建立申訴管道，及時處理員工異議。 | 4. 進行考覈：定期進行績效考覈，並記錄結果。 |
| 5. 提供反饋：將考覈結果反饋給員工，並提供改進建議。 | |||
| 6. 制度優化：定期檢討績效考覈制度，並根據實際情況進行調整。 |
申訴管道暢通：勞資顧問協助企業化解勞資爭端
許多中小企業主常忽略申訴管道的重要性，認為員工有意見直接反應就好，不需要特別設立制度。然而，缺乏正式的申訴管道，可能導致員工問題無法有效解決，長期累積下來，最終爆發勞資爭端，對企業造成難以彌補的損害。身為資深勞資顧問，我經常看到許多中小企業因為申訴機制不健全，導致勞資關係緊張，甚至對簿公堂的案例。因此，協助企業建立暢通的申訴管道，是預防勞資爭端的重要一環。
為什麼中小企業需要建立完善的申訴管道？
中小企業資源有限，更容易忽略員工關係管理。然而，建立完善的申訴管道，能為企業帶來以下益處：
- 及早發現問題：暢通的申訴管道能讓員工安心反映問題，企業主能及早發現潛在的勞資爭議，並及時處理，避免問題擴大。
- 提升員工滿意度：當員工知道企業重視他們的意見，並提供有效的申訴管道，能提升員工的歸屬感和忠誠度，降低離職率。
- 降低法律風險：完善的申訴機制能確保企業符合勞動法規要求，降低因勞資糾紛而產生的法律風險和訴訟成本。
- 建立良好企業形象：重視員工權益的企業，能建立良
如何建立有效的申訴管道？
身為勞資顧問，我會協助企業根據自身情況，設計客製化的申訴管道。
勞資顧問能提供的協助
身為勞資顧問，我能協助中小企業：
- 評估企業現有申訴機制的有效性。
- 設計符合企業需求的申訴流程和制度。
- 提供申訴處理的專業培訓。
- 協助企業處理複雜的申訴案件。
- 定期追蹤勞動法規的最新動態，並及時向企業提供更新的信息，確保企業的內部申訴制度始終符合法律法規的要求。
透過我的專業協助，企業可以建立一個健康、和諧、且富有競爭力的工作環境，讓企業能夠吸引並留住優秀的人才，實現永續發展。
勞資顧問協助中小企業建構內部制度結論
綜觀以上，我們深入探討了中小企業在建構內部制度時常面臨的挑戰與缺口，並針對聘僱合約、薪酬結構、績效考覈、以及申訴管道等重要面向，提出了具體的解決方案。 透過這些分析與建議，希望能幫助中小企業主更清楚地瞭解，完善的內部制度對於企業永續發展的重要性。
要打造一個健康、和諧、且具有競爭力的工作環境，並非一蹴可幾，需要企業主投入時間與精力，逐步完善各項制度。而 勞資顧問協助中小企業建構內部制度 的價值，就在於提供專業的知識與經驗，協助企業避開常見的制度陷阱，建立符合自身需求的管理體系。無論是擬定合乎法規的聘僱合約，設計公平透明的薪酬結構，建立客觀有效的績效考覈，或是建立暢通的員工申訴管道，都需要專業的協助與指導。
畢竟，企業的成功，不僅僅取決於產品的優劣與市場的拓展，更取決於企業內部的人力資源管理。一個完善的內部制度，能提升員工的滿意度與工作意願，降低勞資糾紛的風險，進而強化企業的整體競爭力。因此，尋求專業的勞資顧問協助中小企業建構內部制度，絕對是一項值得投資的決策。讓我們攜手合作，為您的企業打造一個更具吸引力、更具競爭力的工作環境，實現永續發展的目標。
勞資顧問協助中小企業建構內部制度 常見問題快速FAQ
Q1: 中小企業為什麼需要勞資顧問協助建立內部制度？
許多中小企業在成長過程中，往往因為資源限制，難以建立完善的內部制度。這會導致經營風險增加、員工滿意度降低，甚至影響企業的長期發展。勞資顧問可以協助企業彌補制度缺口，例如：缺乏明確的聘僱合約、薪酬結構不合理、績效考覈流於形式、缺乏有效的申訴與調解機制等，強化企業的內控機制，提升競爭力。
Q2: 導入新的內部制度時，中小企業應該注意哪些事項？
中小企業在導入新制度時，最重要的是務實與漸進。不要試圖一步到位，應該從最迫切需要解決的問題入手，逐步完善制度。同時，要充分考慮企業的實際情況和員工的意見，讓制度的建立過程更具參與性和透明度。更重要的是，制度建立後，要定期檢討與調整，確保其能夠持續發揮作用，支持企業的發展。
Q3: 勞資顧問在協助企業建立內部制度時，扮演什麼樣的角色？
勞資顧問扮演著專業指導、風險評估和制度設計的角色。我們會深入瞭解企業的行業特性、規模大小、員工結構、以及企業文化等各方面因素，提供客製化的制度設計方案，並協助企業落實這些方案。同時，我們會定期追蹤勞動法規的最新動態，並及時向企業提供更新的信息，確保企業的內部制度始終符合法律法規的要求。更重要的是，我們會分享過去協助其他企業建立內部制度的成功案例，幫助企業主更好地理解如何建立完善的內部制度。
