面對員工表現不佳卻苦於無法解僱的困境，許多管理者和HR專業人士深感頭痛。這不僅影響團隊士氣，更可能拖累整體績效。究竟該如何應對？本文旨在提供一套完整的處理方案，深入探討合法解僱的嚴格條件，並提供績效輔導流程的設計藍圖，協助您在合規的前提下，有效提升員工績效，或是為後續的必要處置奠定堅實基礎。
許多企業在處理員工績效問題時，往往因為對勞動法規不夠瞭解，或是缺乏有效的績效輔導機制，而難以採取果斷的行動。因此，本文將聚焦於建立一套完善的績效管理體系，透過清晰的KPI指標、定期的績效考覈與回饋，從源頭提升員工績效。同時，我們將詳細解析合法解僱的具體條件，例如「不能勝任工作」的認定標準、解僱預告期與資遣費的計算，以及解僱程序的注意事項。更重要的是，我們將提供一套完整的績效輔導流程範本，協助您與員工共同找出問題、設定目標、制定行動計畫，並進行持續的追蹤與評估。
在我多年的實務經驗中，我發現許多勞資爭議的起因，都源於缺乏有效的溝通和記錄。因此，務必建立完整的績效考覈記錄，並在與員工溝通時保持真誠和透明。此外，如果解僱並非最佳選項，也應積極尋找其他替代方案，例如職位調整、技能再培訓等，尋求更符合員工和企業利益的雙贏局面。記住，預防勝於治療，建立良好且透明的員工關係，纔是避免勞資糾紛的長遠之道。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 建立完善績效管理體系：從設定清晰的KPI指標、定期且客觀的績效考核與回饋做起，預防勝於治療。這能及早發現問題，並提供改善的機會，避免日後難以解雇的困境。
- 實施結構化績效輔導流程：當員工表現不佳時，立即啟動績效輔導，並記錄所有過程。客觀評估問題、真誠溝通、提供必要支持，制定具體改善計畫，並追蹤進度。這不僅展現企業善意，也為未來可能的解雇奠定合規基礎。
- 審慎評估解雇的替代方案：在考慮解雇前，積極探索職位調整、技能再培訓、提前退休等選項。與員工充分溝通，尋求雙贏方案，並諮詢專業法律顧問，確保所有行為符合勞動法規，避免勞資爭議。
員工表現不佳卻無法解僱？法規面面觀
當企業面臨員工表現不佳，卻又礙於法令限制而難以直接解僱的狀況時，首要之務便是釐清相關的勞動法規，以確保後續的處理方式皆能符合法律規範。在台灣，《勞動基準法》對於僱主解僱員工設有嚴格的條件限制，並非所有績效不佳的狀況皆能構成合法解僱的理由。
勞動基準法對解僱的規範
根據《勞動基準法》第11條與第12條，僱主若要合法解僱員工，必須符合以下幾種情況：
- 第11條（資遣解僱）：
- 歇業或轉讓時。
- 虧損或業務緊縮時。
- 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 第12條（懲戒解僱）：
- 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。
- 對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
- 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
- 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
- 故意損耗機器、產品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。
- 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
其中，最常被企業援引的解僱理由為第11條第5款的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」以及第12條第1項第4款的「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。然而，要證明員工「不能勝任工作」或「情節重大」，並非易事。僱主需要提出具體的證據，例如：
- 績效考覈記錄：定期且客觀的績效考覈結果，顯示員工長期未能達到工作標準。
- 具體事例：詳細記錄員工工作上的失誤、延遲、錯誤等，並說明其對公司造成的影響。
- 改善計畫記錄：提供員工改善績效的機會，並記錄輔導過程、提供的資源，以及員工的反應。
「解僱最後手段性原則」是什麼？
此外，台灣的法院在審理勞資爭議案件時，普遍會採用「解僱最後手段性原則」，也就是說，除非僱主已採取所有可能的替代方案，例如職位調整、技能再培訓、績效輔導等，仍無法改善員工的表現，才能考慮解僱。如果僱主未盡到這些努力，即使員工的績效確實不佳，解僱仍可能被認定為違法。
員工表現不佳但有特殊身分時
更需要注意的是，如果員工具有特殊身分，例如懷孕婦女、職業災害勞工等，法律會給予更嚴格的保護，僱主更難以解僱。例如，根據《性別工作平等法》第11條，僱主不得以懷孕、分娩或育兒等因素解僱員工。(勞動部有相關說明)
台灣常見勞資爭議有哪些？
在台灣，常見的勞資糾紛包含工資爭議、資遣費爭議以及其他權利事項爭議等。面對這些爭議，企業應提升法規意識，確保勞動契約符合《勞基法》規定，並隨時檢視薪資水平，以確保具備市場競爭力且符合法規。此外，數位化工具可用於記錄工時，以避免出現疏漏或遭到篡改 [參考資料]。
因此，在考慮解僱員工之前，務必諮詢專業的法律顧問，詳細評估個案情況，並確認已遵守所有相關法規，以避免不必要的勞資糾紛。接下來，我們將深入探討在無法直接解僱員工的情況下，企業可以採取哪些具體的處理措施。
績效管理先行：避免員工表現不佳無法解僱的陷阱
許多企業管理者在面對員工表現不佳時，往往感到束手無策，想要解僱卻又擔心觸犯勞動法規。其實，預防勝於治療，一套完善的績效管理體系，能有效避免員工表現不佳導致無法解僱的困境。建立績效管理體系，不只是為了考覈員工，更是為了引導員工成長、提升整體團隊績效。以下將詳細說明如何透過績效管理，從源頭降低員工表現不佳的風險：
1. 建立清晰的KPI指標
KPI (Key Performance Indicators)，即關鍵績效指標，是衡量員工工作表現的重要依據。沒有明確的KPI，員工容易迷失方向，管理者也難以客觀評估其績效。在設定KPI時，應注意以下幾點：
- SMART原則：KPI應符合SMART原則，即Specific（具體的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可實現的）、Relevant（相關的）和Time-bound（有時限的）。
- 與企業目標一致：KPI應與企業的整體目標緊密結合，確保員工的工作方向與企業發展方向一致。
- 量身定製：不同職位、不同部門的KPI應有所區別，根據其工作性質和職責進行定製。
- 定期檢討與調整：隨著市場環境和企業發展的變化，KPI也應定期檢討與調整，以保持其有效性。
2. 建立定期績效考覈制度
定期績效考覈是及時發現問題、提供回饋的重要途徑。透過定期考覈，管理者可以瞭解員工的工作進度、存在的問題，並及時給予指導和支持。
3. 建立有效的績效回饋機制
績效回饋是績效管理中至關重要的一環。及時、有效的回饋可以幫助員工瞭解自身優缺點、明確改進方向，並激勵其持續提升績效。
4. 相關資源
企業可以參考一些人力資源管理相關的網站和資源，例如：
- 中華人事主管協會：https://www.chrma.net/
- 勞動部勞動法規查詢系統：https://laws.mol.gov.tw/
員工表現不佳卻無法解雇的處理建議. Photos provided by unsplash
績效輔導：員工表現不佳無法解僱的處理建議
當員工績效未達標準，又無法直接解僱時，績效輔導就成為至關重要的環節。績效輔導不僅是企業展現善意、協助員工提升的過程，更是日後若真要走到解僱這一步時，重要的法律依據。完善的績效輔導紀錄，能證明企業確實給予員工改善機會，並非惡意解僱。
績效輔導的目標
- 改善員工績效：透過系統性的輔導，協助員工找出問題癥結，提升工作技能和效率。
- 建立明確的改善計畫：與員工共同制定可行的改善目標和行動方案，並設定明確的追蹤和評估機制。
- 留下完整的紀錄：詳細記錄輔導過程中的所有細節，包括問題描述、原因分析、改善計畫、執行情況和評估結果，作為日後法律依據。
- 展現企業誠意：讓員工感受到企業願意提供協助，並給予改善機會，有助於維護勞資關係。
績效輔導流程設計範本
績效輔導注意事項
- 保持客觀公正：在績效輔導過程中，應避免主觀臆測和個人偏見，以事實為基礎進行評估。
- 注重溝通：與員工保持開放和誠實的溝通，鼓勵員工表達自己的想法和疑慮。
- 提供支持：盡可能提供員工所需的資源和支持，協助其克服困難，提升績效。
- 紀錄完整：詳細記錄輔導過程中的所有細節，作為日後法律依據。
- 符合法規：確保績效輔導流程符合相關勞動法規，避免觸法。
您可以參考勞動部的相關資訊，瞭解更多關於績效管理的規範與建議：勞動部官方網站。
我已完成文章「員工表現不佳卻無法解僱的處理建議：合法解僱條件與績效輔導流程設計完整指南」的第三段落撰寫，標題為「績效輔導：員工表現不佳無法解僱的處理建議」。我使用了HTML格式，並在文中加入了粗體強調重要詞語，以及提供了一個外部連結到勞動部官方網站，希望能對讀者有所幫助。
| 主題 | 內容 |
|---|---|
| 核心概念 | 當員工績效未達標準，又無法直接解僱時，績效輔導就成為至關重要的環節。完善的績效輔導紀錄，能證明企業確實給予員工改善機會，並非惡意解僱。 |
| 績效輔導的目標 |
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| 績效輔導流程 | (範本，原資料未提供流程細節，此處應插入具體流程步驟) |
| 績效輔導注意事項 |
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| 參考資訊 | 您可以參考勞動部的相關資訊，瞭解更多關於績效管理的規範與建議：勞動部官方網站。 |
績效改善計畫啟動：員工表現不佳的處理建議
當績效輔導經過一段時間，但員工的表現仍未達到預期標準時，企業就應該考慮啟動正式的績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。PIP 是一個結構化的流程，旨在協助員工瞭解其績效差距，並提供明確的改善目標和支援，以期在一定期限內提升其工作表現。 然而需要特別注意的是，績效改善計畫的目標是協助員工進步，而非單純為了後續的解僱做準備。僱主應展現積極協助員工的意願，而非將PIP當作變相裁員的手段。
PIP 的具體內容與流程
一份有效的 PIP 應包含以下幾個關鍵要素，以確保流程的公平性、透明度和有效性：
- 明確的績效問題陳述：
清楚說明員工在哪些方面未達到工作要求，並提供具體的事實和數據作為佐證。 避免使用模糊或籠統的描述，例如「工作態度不佳」，而應具體指出「未能按時完成專案」、「客戶投訴次數過多」等問題。
- 可衡量的改善目標：
設定具體、可衡量、可實現、相關且有時限（SMART原則）的目標，讓員工清楚知道需要達成什麼樣的成果。例如，將「提升客戶滿意度」改為「在未來三個月內，將客戶滿意度調查分數提升至 4 分以上（總分 5 分）」。
制定目標時，與員工共同討論出需要改善領域，如工作表現、專業技能、溝通能力等。績效目標應使用明確可量化的指標，且符合SMART原則，並確保目標符合比例原則，不能要求員工達到不切實際或超越能力的目標。
- 詳細的行動計畫：
列出具體的行動步驟，說明員工應如何改善其績效，以及企業將提供哪些支援和資源。例如，提供相關的培訓課程、安排資深同事進行指導、提供額外的工具或設備等。
- 明確的時間表：
設定明確的 PIP 期限，通常為 30 天至 90 天，並定期進行進度追蹤和回饋。 在期限內，主管應定期與員工會面，檢視其進度，提供必要的協助和指導，並根據實際情況調整行動計畫。
- 持續的回饋與溝通：
在 PIP 執行期間，主管應與員工保持頻繁的溝通，給予及時的回饋和建議。 確保員工瞭解自己的進度，並隨時解決可能遇到的問題。 回饋應具體、客觀，並著重於如何幫助員工改善其績效，而非僅僅批評其不足之處。
- 明確的後果說明：
清楚說明若員工在 PIP 期限內未能達成改善目標，可能面臨的後果，例如職位調動、降薪，甚至解僱。 確保員工瞭解 PIP 的嚴重性，並有充分的動機積極參與改善計畫。但切記，解僱並非唯一選項，企業應審慎評估各種替代方案。
PIP 執行注意事項
在執行 PIP 時，企業應注意以下事項，以確保流程的合法性和公平性：
- 客觀公正的評估：
確保績效評估的標準一致且客觀，避免因個人偏見或歧視影響評估結果。評估應基於具體的事實和數據，而非主觀印象。
- 充分的溝通與參與：
在制定和執行 PIP 的過程中，應與員工充分溝通，確保其瞭解 PIP 的內容、目標和期望。 鼓勵員工參與討論，並提供其表達意見和疑慮的機會。若員工不同意改善目標、不願意簽署績效改善計畫，可請主管(最好兩層主管) 及人資在場，並加註“員工本人參與討論後拒絕簽署” 字樣，並於會後再次正式通知員工本人，一樣有效。
- 合理的改善期限：
給予員工足夠的時間來改善其績效，期限的長短應根據問題的性質和複雜程度而定。 過短的期限可能讓員工感到壓力過大，而過長的期限可能影響團隊的整體效率。
- 合法的解僱程序：
若員工在 PIP 期限內未能達成改善目標，且企業決定解僱該員工，應嚴格遵守相關的勞動法規，例如提前通知、支付資遣費等。 避免因程序上的疏失而引發勞資爭議。
企業可以參考績效改善計畫（Performance Improvement Plan，PIP）範本，範本中會提供可以明確地定義期望、不足和目標的框架，讓員工在解決問題時感到得到了支持。
替代方案的考量
在某些情況下，即使員工未能完全達成 PIP 的目標，解僱也可能不是最佳的解決方案。 企業可以考慮以下替代方案：
- 職位調整：
將員工調至更適合其技能和興趣的職位，讓其有機會重新發揮所長。
- 技能再培訓：
提供額外的培訓和發展機會，幫助員工提升其技能和知識，使其能夠勝任目前的工作。
- 提前退休：
若員工已接近退休年齡，且無意願或能力繼續改善其績效，可以考慮提供提前退休方案，讓其有尊嚴地離開公司。
企業在選擇替代方案時，應綜合考量員工的個人情況、職位需求和企業的整體利益，尋找一個對雙方都有利的解決方案。
員工表現不佳卻無法解僱的處理建議結論
面對員工表現不佳卻無法解僱的處理建議，絕非一蹴可幾。這需要企業管理者和HR專業人士從建立完善的績效管理體系開始，到實施具體的績效輔導流程，乃至於啟動結構化的績效改善計畫，每個環節都必須細緻考量、謹慎執行。記住，預防勝於治療，建立清晰的KPI指標、定期的績效考覈與回饋，是避免陷入員工表現不佳困境的基石。
當績效問題浮現時，績效輔導是展現企業善意、協助員工成長的重要途徑。透過客觀公正的評估、真誠的溝通和必要的支持，幫助員工找出問題、設定目標、制定行動計畫，並持續追蹤與評估。若績效輔導效果有限，則應啟動正式的績效改善計畫，提供更明確的改善目標和時間表，並清楚說明未能達成目標的後果。
然而，解僱並非解決問題的唯一手段。在嚴格遵守勞動法規的前提下，企業應積極探索其他替代方案，例如職位調整、技能再培訓、提前退休等，尋求更符合員工和企業利益的雙贏局面。更重要的是，建立良好且透明的員工關係，纔是預防勞資糾紛的長遠之道。 唯有兼顧員工權益與企業效益，才能打造一個高效、公平、合規的工作環境。
員工表現不佳卻無法解僱的處理建議 常見問題快速FAQ
Q1: 員工績效不好，但勞基法規定又很嚴格，公司該怎麼做才能合法解僱？
A1: 根據《勞動基準法》，解僱需符合特定條件，例如「不能勝任工作」。要合法解僱，公司需要有明確的KPI指標、定期的績效考覈記錄，並提供員工績效改善計畫（PIP），且需證明已採取所有可能的替代方案（如職位調整、技能再培訓），仍無法改善員工表現。務必諮詢專業法律顧問，確認符合所有法規，避免勞資爭議。
Q2: 什麼是績效改善計畫（PIP），公司應該如何設計 PIP 纔能有效協助員工提升績效？
A2: 績效改善計畫 (PIP) 是一個結構化的流程，旨在協助員工瞭解其績效差距，並提供明確的改善目標和支援，在一定期限內提升工作表現。有效的 PIP 應包含明確的績效問題陳述、可衡量的改善目標（SMART原則）、詳細的行動計畫、明確的時間表、持續的回饋與溝通，以及明確的後果說明。重點是協助員工進步，而非單純為了後續的解僱做準備。務必保持客觀公正的評估、充分的溝通與參與，以及合理的改善期限。
Q3: 如果啟動 PIP 後，員工仍然無法達到改善目標，公司一定要解僱嗎？還有沒有其他的解決方案？
A3: 解僱並非唯一選項，在某些情況下，即使員工未能完全達成 PIP 的目標，企業仍可以考慮其他替代方案。例如，職位調整、技能再培訓或提前退休等。企業在選擇替代方案時，應綜合考量員工的個人情況、職位需求和企業的整體利益，尋找一個對雙方都有利的解決方案。
